Työsopimuksen purkautuneena pitäminen ja lojaliteettivelvollisuus nollatuntisopimuksen yhteydessä (KKO 2021:66)

Työsopimuslaissa (55/2001) on säädetty sekä työsopimuksen irtisanomisen että työsopimuksen purkamisen perusteista. Yhtenä työsuhteen päättämisen erityis­tilanteena on 8 luvussa säädetty niin sanotusta työsopimuksen purkautuneena pitämistilanteista. Työnantajan näkökulmasta kyse on tällöin käytännössä tapauksista, joissa työntekijä on perusteetta poissa töistä ja tavoittamattomissa. Lain mukaan työnantaja saa tällaisissa tilanteissa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta. Ajallisena edellytyksenä on, että työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Purkautuminen voi peruuntua siinä tapauksessa, että työntekijällä on ollut hyväksyttävä este ilmoittaa poissaolostaan.

Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2021:66 (antopäivä 23.9.2021) työntekijä ei ollut saapunut töihin lomansa jälkeen ja työnantaja oli pitänyt työsopimusta työntekijän seitsemän päivän poissaolon jälkeen purkautuneena. Työsopimusosapuolten molemminpuolisen lojaliteettivelvoitteen perusteella korkein oikeus ei kuitenkaan tässä tapauksessa katsonut työnantajalla olleen oikeutta käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.

Mistä asiassa oli kysymys?

Työntekijä A (jatkossa työntekijä) oli työskennellyt 7.10.2013 alkaen toistaiseksi voimassa olleen työsopimuksen perusteella rakennusapumiehenä työnantaja B Oy:ssä (jatkossa työnantaja). Työntekijälle ei ollut osoitettu kiinteää työpistettä, vaan hänet oli määrätty tekemään työtä työnantajan tarpeen mukaan eri urakkakohteissa. Työsopimuksessa työajaksi oli sovittu 0–40 tuntia viikossa työtilanteen mukaan, ja työn tarjonta oli sidottu urakkakohteiden saatavuuteen.

Työsopimuksen mukaan työaika oli pyritty pitämään mahdollisuuksien mukaan täysipäiväisenä. Kyseessä oli niin sanottua vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto, josta nykyisin säädetään työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä. Mainittu säännös oli kuitenkin tullut voimaan vasta 1.6.2018, eikä se vielä ollut ollut voimassa työntekijän 7.8.2017 päättyneen työsuhteen aikaan.

Tapauksessa työnantaja oli ilmoittanut työntekijälle tämän töiden jatkuvan loman jälkeen 31.7.2017. Työnantaja ei ollut ilmoittanut työnteon paikkaa, vaan oli kehottanut työntekijää olemaan yhteydessä saadakseen tietää uudesta työkohteesta. Työntekijä ei ollut noudattanut kehotusta, ja tämän seurauksena hän ei ollut saanut tietoa työntekopaikasta.

Riidatonta tapauksessa oli, että työntekijä ja työnantajan edustaja eivät olleet ottaneet toisiinsa yhteyttä työkohteen osalta ja että työntekijä ei ollut saapunut työhön 31.7.2017 tai sen jälkeen.

Riidatonta tapauksessa oli, että työntekijä ja työnantajan edustaja eivät olleet ottaneet toisiinsa yhteyttä työkohteen osalta ja että työntekijä ei ollut saapunut työhön 31.7.2017 tai sen jälkeen. Poissaolon 31.7.–7.8.2017 seurauksena työnantaja oli 7.8.2017 ilmoittanut työntekijälle, että hänen työsopimustaan pidettiin purkautuneena.

Asiassa käräjäoikeus oli ensin katsonut päättämisen perusteettomaksi, ja tämän jälkeen hovioikeus oli muuttanut loppu­tuloksen työnantajan eduksi. Korkeimmassa oikeudessa oli kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut oikeus pitää työsopimusta työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tavalla purkautuneena.

Mikä oli lopputulos?

Korkeimman oikeuden mukaan työnantaja oli ollut työn­tekijän loman päättyessä tietoinen siitä, että työntekijä ei tiennyt työnteon paikkaa. Työnantajan tiedossa oli ollut myös työsopimuksen luonne vaihtelevine työaikoineen ja vaihtuvine työkohteineen. Nämä seikat olivat osaltaan johtaneet työntekijän työntekovelvollisuuteen liittyneen epäselvän tilanteen syntymiseen.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajan työnjohtovaltaan oli kuulunut velvollisuus antaa määräys työteon paikasta. Näin ollen työnantajan oli viime kädessä pitänyt ilmoittaa työnteon paikka ja poistaa tätä seikkaa koskeva epäselvyys.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajan työnjohtovaltaan oli kuulunut velvollisuus antaa määräys työteon paikasta.

Korkeimman oikeuden mukaan tilanteessa ei ollut edes väitetty työntekijän olleen työnantajan tavoittamattomissa. Työnantajan olisi pitänyt edes pyrkiä tavoittamaan työntekijää työntekopaikan ilmoittamiseksi. Koska työnantaja ei ole ilmoittanut työnteon paikkaa tai edes pyrkinyt tavoittelemaan työn­tekijää työntekopaikan ilmoittamiseksi, ei työnantajalla ole ollut perusteita katsoa työntekijän olevan luvatta pois töistä. Työntekijän työsopimus oli siten päätetty perusteettomasti.

Lopputuloksen osalta merkityksettömäksi ei jäänyt myöskään työntekijän laiminlyönti noudattaa työnantajan määräyk­seksi katsottua kehotusta palata töihin 31.7.2017 ja selvittää työnteon paikka. Tähän työntekijän laiminlyöntiin perustuen korkein oikeus alensi alun perin käräjäoikeudessa työntekijälle tuomitun yhdeksän kuukauden päättämiskorvauksen määrää kuuden kuukauden palkkaa vastaavaksi määräksi.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Käräjäoikeuden käsittelyn jälkeen vielä tapauksen hovioikeus­vaiheessa korostui työnantajan työnjohto-oikeuden merkitys suhteessa työntekijän saamaan ohjeistukseen, joka koski lomalta paluuta. Ohjeistuksessa oli kyse siitä, että ­työnantajan edustaja oli 27.7.2017 työnantajan ja työntekijän välisen niin sanotun lomarahoihin liittyneen neuvottelun yhteydessä kehottanut työntekijää soittamaan työnantajan edustajalle saadakseen tietää työkohteen 31.7.2017.

Hovioikeus katsoi työn­antajan antaneen työntekijälle määräyksen olla yhteydessä työtehtävistä loman päätyttyä. Työntekijällä oli näin ollen ollut 31.7.2017 alkaen työntekovelvoite, ja työntekijän olisi pitänyt selvittää uusi työkohde. Koska työntekijä ei ollut näin menetellyt eikä ollut ilmoittanut myöskään pätevää syytä poissaololleen, oli työnantajalla ollut hovioikeuden mukaan oikeus pitää työsopimusta seitsemän päivän poissaolon vuoksi purkautuneena.

Hovioikeus katsoi työn­antajan antaneen työntekijälle määräyksen olla yhteydessä työtehtävistä loman päätyttyä.

Korkein oikeus muutti lähestymistavan lojaliteettivelvoitetta ja vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon erityispiirteitä korostavaksi. Korkein oikeus katsoi aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä nojaten, että työsopimuksen päättämisperusteita arvioitaessa työnantajan oli pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta (ks. KKO 2020:74, kohta 11 ja siinä viitatut ratkaisut). Tässä tapauksessa tämä tarkoitti sitä, että työnantajan lisävelvoitteena pidettiin selonottovelvollisuutta, eli työnantajalta edellytettiin aktiivisia toimenpiteitä työntekijän poissaoloa koskevan epäselvyyden korjaamiseksi.

Lojaliteettivelvoitteeseen liittyvä selonottovelvollisuus oli tapauksessa merkityksellinen erityisesti siksi, että työsuhteessa sovellettiin niin sanottua vaihtelevaa työaikaa ­koskevaa ehtoa. Korkeimman oikeuden arvion mukaan vaihtelevaa työaikaa koskeva, tyypillisesti työntekijän asemaa suhteessa työnantajaan heikentävä työsopimuksen ehto, saattoi ­aiheuttaa myös työntekovelvollisuuteen liittyviä epäselvyyksiä. Työn­antajan olisi tullut päättää työnantajalle kuuluvan määräys­vallan nojalla, missä ja milloin työntekijän työsuoritusta ­tarvittiin, koska myös työnteon katkokset olisivat voineet olla tällaisessa työsuhteessa mahdollisia.

Korkeimman oikeuden johtopäätöksenä oli, että työsopimuksen luonne vaihtelevine työaikoineen ja vaihtuvine työkohteineen oli ollut osaltaan työntekovelvollisuuteen liittyneen epäselvän tilanteen syntymisen taustalla, joten työnantajan olisi tullut olla aktiivinen epäselvyyden poistamisessa. Työnantajan olisi näissä olosuhteissa pitänyt ilmoittaa työntekijälle työnteon paikka tai edes pyrkiä tavoittamaan työntekijä työntekopaikan ilmoittamiseksi. Ennen näitä toimenpiteitä työnantajalla ei ollut ollut perusteita katsoa henkilön olevan luvatta pois töistä.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n säännöstä on perusteltu muun ohella sillä, että työsopimuksen toinen osapuoli saattaa olla tavoittamattomissa ilman, että hän on ilmoittanut pätevää syytä poissaololleen. Tällöin työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä ole mahdollista. (HE 157/2000 vp s. 111.) Jos työnantaja on tiennyt poissaolon perusteesta, kuten sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena (KKO 1989: 68 ja KKO 1990: 135).

Tähän pelkkään tietoon perustuva arviointitapa saa lojaliteettivelvoitteen korostamisen myötä muitakin ulottuvuuksia, jotka voivat saada erityistä painoarvoa varsinkin pidempiaikaisissa työsuhteissa. Oikeuskäytännön erot purkautuneena pitämissäännöksen kohdalla perustuvatkin merkittäviltä osin siihen, miten lojaliteetti­velvoite huomioidaan ja miten sitä tulkinnassa painotetaan.

Tässä tapauksessa KKO 2021:66 on huomioitu lojaliteettivelvoitteen perusteella myös työnantajan päättely- ja selon­ottovelvoitetta koskevat ulottuvuudet. Sen lisäksi, että työn­antajalta voidaan edellyttää tiettyä poissaoloperusteen päättelemistä joissakin tapauksissa (päättelyvelvoite), voidaan työnantajalta lisäksi edellyttää vielä pidemmälle menevää poissaoloperusteen selvittämistä (selonottovelvoite).

Sen lisäksi, että työn­antajalta voidaan edellyttää tiettyä poissaoloperusteen päättelemistä joissakin tapauksissa, voidaan työnantajalta edellyttää vielä pidemmälle menevää poissaoloperusteen selvittämistä.

Työnantajan velvollisuus ottaa tällä tavoin työntekijän näkökulmasta huomioon työnteon aikaan ja paikkaan liittyviä epäselvyyksiä korostuu erityisesti niin sanotuissa epätyypillisissä työsuhteissa, joissa työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamilla määräyksillä esimerkiksi työnteon ajasta ja paikasta on työntekijän kannalta keskeinen merkitys.

On hyvä muistaa, että ratkaisut purkautuneena pitämis­tapauksissa voivat vaihdella tapauksen erityispiirteiden perusteella ja lopputuloksessa saatetaan painottaa työnantajan velvoitteiden sijaan muitakin seikkoja, esimerkiksi työntekijän tietoisuutta yrityksen sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytännöistä (ks. työtuomioistuimen käytännöstä Paanetoja, Jaana: Työsopimuksen purkautuneena pitäminen sairauspoissaolon johdosta (TT 2020:109). Artikkeli Tilisanomat 2/2021). Tässä korkeimman oikeuden ennakkopäätöksessä KKO 2021:66 ilmennyt työnantajan selonottovelvoite on kuitenkin vahva tulkinnan lähtökohta erityisesti, jos kyse on pidempiaikaisesta työsuhteesta ja työsuhteessa sovelletaan epäselvyyttä työntekovelvoitteen sisällöstä lisääviä työnteon ehtoja.