Työaikaehdon yksipuolinen muuttaminen työnjohto-oikeuden nojalla (KKO 2023:76)
Työsuhteessa työnantajalle kuuluu työnjohto-oikeus, jonka perusteella työnantajalla on oikeus antaa työn johtoa ja valvontaa koskevia määräyksiä. Työnjohto-oikeus voi pitää sisällään esimerkiksi työn ja työmenetelmien järjestelyä, työpaikan menettely- ja toimintatapojen määrittelyä sekä työnteon ja lopputuloksen laadun valvontaa. Työnjohto-oikeuteen voi kuulua myös tietyissä rajoissa antaa määräyksiä työsuorituksen ajasta ja paikasta. Työnantajan oikeutta kuitenkin eri tavoin rajaavat esimerkiksi työlainsäädäntö, työehtosopimusten määräykset sekä työnantajan ja työntekijän välisessä työsopimuksessa sovitut asiat.
Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2023:76 (Ään.) oli kyse työntekijöihin sovellettavan työaikajärjestelyn yksipuolisesta muuttamisesta jaksotyöstä yleistyöajaksi sen jälkeen, kun kyseistä jaksotyöaikaa koskevat määräykset olivat työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta poistuneet. Tapauksessa ratkaistavana oli se, oliko työntekijöiden työsopimuksissa sovittu työajasta siten, ettei työnantaja voinut tehdä muutosta tällaisella yksipuolisella määräyksellään.
Mistä oli kysymys?
Tapauksessa kantajana olleet työntekijät vaativat korkeimmassa oikeudessa vahvistettavaksi, että työnantaja oli menetellyt työntekijöiden työsopimusten vastaisesti muuttaessaan työaikamuotoa yksipuolisella määräyksellään. Lisäksi työntekijät vaativat työnantajalta vahingonkorvausta vuosilta 2015–2018.
Työntekijöiden mukaan heidän työsopimuksissaan oli ollut nimenomainen työaikamuotoa koskeva ehto, mutta vastoin ehtoa työnantaja oli 8.6.2015 määrännyt työaikamuodon muuttamisesta. Työaikaa oli muutettu niin sanotusta muodollisesta jaksotyöajasta yleistyöaikaan ja tämän muutoksen seurauksena työntekijöiden työpäivään oli lisätty puolen tunnin pituinen palkaton ruokatauko. Työntekijät katsoivat, että muutoksella heidät käytännössä oli velvoitettu työskentelemään entisellä palkalla ja työhön sidottuna viikoittain kaksi ja puoli tuntia pidempään, koska aikaisemmin he olivat voineet ruokailla työaikana.
Tapauksessa vastaajana olleen kaupungin mukaan työntekijöihin aikaisemmin sovellettu työaikajärjestelmä oli määräytynyt kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) perusteella. Määräykset muodollisesta jaksotyöstä oli KVTES:sta kuitenkin poistettu 1.6.2015. Tämän seurauksena työntekijöiden työsopimuksiin oli kaupungin mukaan syntynyt aukko, jonka kaupunki oli voinut täyttää työnjohto-oikeutensa nojalla. Kaupunki katsoi vastauksessaan kanteeseen, että työntekijöiden työsopimuksiin sisältyneellä työaikamuotoa koskevilla kirjauksilla oli ollut ainoastaan informatiivinen merkitys. Kaupungin mukaan työaikavaihtoehdot oli määritelty KVTES:ssa ja KVTES:n mukaan kaupunki oli saanut valita tarkoituksenmukaisimman työaikamuodon. Kun KVTES:n määräykset muodollisesta jaksotyöstä olivat poistuneet, oli kaupunki näkemyksensä mukaan voinut taloudellisten, hallinnollisten ja työsuojelullisten syiden vuoksi valita työntekijöiden työsuhteissa sovellettavaksi yleistyöajan. Muutos ei kaupungin mukaan ollut aiheuttanut olennaisia muutoksia työsuhteisiin, sillä työntekijöiden työaika ei ollut muutoksen johdosta pidentynyt.
Tapauksen käräjäoikeusvaiheessa tuomioistuin hylkäsi työntekijöiden kanteen. Käräjäoikeus katsoi, että työaikamuodosta ei ollut sovittu työsopimuksissa, ja että työnantaja oli saanut työnjohto-oikeutensa nojalla muuttaa työaikamuotoa. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta. Korkeimmassa oikeudessa uudelleenarvioitiin sitä, onko työntekijöiden työsopimuksiin sisältynyt sellainen sitova työaikamuotoa koskeva ehto, jota työnantajalla ei ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa.
Mikä oli lopputulos?
Korkeimman oikeus katsoi muiden paitsi yhden työntekijän osalta, että kaupungin laatimissa työsopimuksissa oli sovittu työaikamuodoksi jaksotyö tai muodollinen jaksotyö. Työsopimuksissa ei ollut viitteitä siitä, että työaikamuotoa koskevat kirjaukset olisi tarkoitettu vain informatiivisiksi viittauksiksi kulloinkin voimassa olevan työehtosopimuksen määräyksiin. Korkeimman oikeuden mukaan yksinomaan muodolliseen jaksotyöhön sovellettujen lisätyötä ja ylityötä koskeneiden erityismääräysten poistuminen työehtosopimuksesta ei voinut oikeuttaa työntekijöiden työsopimuksissa sovitun työaikamuodon muuttamista. Työaikamuotoa koskevaa työsopimusehtoa oli pidettävä olennaisena ja kaupunki oli menetellyt työntekijöiden työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta 8.6.2015 lukien. Asia lopulta palautettiin hovioikeuteen vahingonkorvausasian käsittelemiseksi, koska hovioikeus ei ollut lausunut työntekijöiden kanteessa esitettyjen vaatimusten hyväksymisen edellytyksistä muilta osin kuin työaikamuodon muuttamisen osalta.
Mihin lopputulos perustuu?
TSL 3 luvun 1 §:n mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Säännös ilmentää työnantajan työnjohto-oikeutta. Käsillä olevassa tapauksessa korkein oikeus lähti siitä, että työnantajalla on yleensä työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta samoin kuin siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään (ks. ratkaisun kohta 4. Ks. myös KKO 2010:60, kohta 3ja KKO 2021:76, kohta 7). Lisäksi korkein oikeus katsoi lähtökohtana olevan, että työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla päättää sovellettavasta työaikamuodosta ja sen muuttamisesta. Työnantajan määräysvaltaa voi kuitenkin rajoittaa korkeimman oikeuden mukaan esimerkiksi nimenomaisesti työnantajan ja työntekijän välillä sovitulla työaikaa koskevalla sellaisella työsopimuksen ehdolla, joka ei ole työaikaa koskevien pakottavien säännösten vastainen. (Ks. ratkaisun kohdat 6 ja 7.)
Ratkaisussa keskeiseksi muodostui sen seikan arvioiminen, oliko työntekijöiden työajasta sovittu työsopimuksissa. Tässä arvioinnissa keskeistä oli se, miten noudatettavan työajan kirjaukset sopimuksiin oli tehty. Tapauksessa neljän työntekijän työsopimuksiin oli kirjattu työehtosopimusta koskevaan kohtaan ”KVTES” ja työaikaa koskevaan kohtaan ”Jaksotyö, päivätyönluonteinen, muodollinen”. Yhden toisen työntekijän työsopimukseen oli kirjattu työehtosopimusta koskevaan kohtaan ”KVTES” ja työaikajärjestelmää koskevaan kohtaan ”Jaksotyö, vuorotyönluonteinen”. Muiden työntekijöiden työsopimuksiin oli kirjattu sovellettavaa työehtosopimusta koskevaan kohtaan ”KVTES” ja työaikajärjestelmää koskevaan kohtaan ”Jaksotyö, päivätyönluonteinen, muodollinen”. Useissa sopimuksista oli myös kirjaus tuntimääräisestä viikkotyöajasta. Ainoastaan yhden työntekijän osalta aikaisemman virkasuhteen työsuhteeksi muuttamisen yhteydessä vuonna 2014 oli työsopimukseen kirjattu työaikajärjestelmän pysyvän samana kuin aikaisemmassa virkasuhteessa. Kyseisen työntekijän työsopimuksessa oli myös sovittu, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa perusteella mahdollisuus valita lainsäädännön sekä virka- ja työehtosopimuksen puitteissa työn kannalta tarkoituksenmukaisin työaikamuoto. (Ks. ratkaisun kohdat 13–16.)
Toinen keskeinen seikka, johon korkein oikeus kiinnitti ratkaisussaan huomiota, oli työaikaehdon muuttamisen merkitys työntekijöille, eli oliko muutos olennainen vai ei. Arvioinnissa taustalla on oppi työsuhteen ehtojen muuttamisesta. Opilla on taustansa oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa. Korkein oikeus viittasi ratkaisussa aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä, jonka mukaisesti työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja. Tällaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää muun muassa irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste. (Ks. ratkaisun kohta 7 ja KKO 2016:80, kohdat 13 ja 14 sekä KKO 2021:76, kohta 9.) Korkeimman oikeuden mukaan kyseinen oikeusohje on ilmaus yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden soveltamisesta. Näiden periaatteiden mukaisesti pääsääntönä on, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa (ks. ratkaisun kohta 7 ja KKO 2016:80, kohta 14).
Sopimusoikeudelliseen sanamuodon mukaiseen tulkintaan nojaten korkeimman oikeuden johtopäätös työntekijöiden työsopimuksissa kirjattujen työaikaehtojen osalta oli se, että muiden paitsi aikaisemmin virkasuhteessa olleen työntekijän osalta työaikamuodoksi oli tulkittava sovitun jaksotyö. Työaikamuotoa koskevat kirjaukset työsopimuksissa eivät korkeimman oikeuden mukaan poikenneet tyyliltään muista työsopimuksiin sisältyvistä ehdoista. Työaikamuodon osalta työsopimuksissa ei ollut nimenomaisesti viitattu työehtosopimukseen eikä sopimuksissa ollut ylipäätään viitteitä siitä, että työaikamuotoa koskevat kirjaukset olisi tarkoitettu vain informatiivisiksi. Korkeimman oikeuden mukaan myös työsopimusten tuntimääräistä viikkotyöaikaa koskevat kirjaukset olivat sopusoinnussa jaksotyöajasta sopimisen kanssa. Työehtosopimuksen aikaisemmilla niin sanottua muodollista jaksotyötä koskevien määräysten poistumisella ei lopputuloksen kannalta ollut erityistä merkitystä, koska korkeimman oikeuden mukaan lain tai työehtosopimuksen mukaiset edellytykset jaksotyön käyttämiselle työaikamuotona eivät olleet määräysten poistumisen yhteydessä millään tavalla muuttuneet. Estettä ei toisin sanoen ollut määräysten poistumisen jälkeenkään käyttää työaikamuotona jaksotyötä, jossa lauantai ja sunnuntai olivat säännönmukaisesti vapaapäiviä. Näin ollen yksinomaan muodolliseen jaksotyöhön sovellettujen lisätyötä ja ylityötä koskeneiden erityismääräysten poistuminen työehtosopimuksesta ei ollut oikeuttanut työnantajaa muuttamaan työsopimuksissa sovittua työaikamuotoa. (Ks. ratkaisun kohdat 12, 19–20 ja 22.)
Ehdon merkityksen olennaisuuden osalta korkein oikeus katsoi, että vaikka määräys työaikamuodon muuttamisesta 8.6.2015 lukien ei ollut vaikuttanut työntekijöiden palkkaan taikka työ- tai lepoaikaan, oli työntekijöiden työpäivä kuitenkin palkattoman lepoajan johdosta käytännössä päättynyt muutoksen jälkeen puoli tuntia myöhemmin. Työntekijät olivat myös muutoksen jälkeen työskennelleet päivittäin aiempaa työajalla tapahtunutta ruokailua vastaavan ajan eli 15–20 minuuttia enemmän kuin ennen muutosta. Korkeimman oikeuden mukaan työn tekemiseen käytettävä aika oli siten muutoksen seurauksena pidentynyt ja työaikamuotoa koskevaa työsopimusehtoa oli pidettävä olennaisena. (Ks. ratkaisun kohdat 23–25.)
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Työnantajan työnjohto-oikeus on eräs keskeisimmistä työsuhteessa vaikuttavista työnantajan oikeuksista, joka on vahvistettu sekä työsopimuslaissa että työehtosopimuksissa. Työnjohto-oikeus on kuitenkin niin sanotuista työsuhteen säännöstyskeinoista viimesijainen ja sen käyttöalaa rajaavat muut säännöstyskeinot. Työnjohto-oikeuden edelle menevät muun muassa työlainsäädäntö, työehtosopimusten määräykset, yrityksessä noudatetut vakiintuneet käytännöt sekä työsopimuksessa sovitut ehdot ja sopimuksen veroiset käytännöt. Työnjohto-oikeutta voivat rajata myös esimerkiksi työnantajan toimiala, työntekijän ammattipätevyys ja työturvallisuusnäkökohdat.
Korkeimman oikeuden tapaus korostaa tarvetta kiinnittää huomiota työsopimuksessa tehtyihin kirjauksiin. Aikaisemmin virkasuhteessa olleen yhden työntekijän osalta korkein oikeus hyväksyi aikaisempien oikeusasteiden ratkaisun. Tämän työntekijän kohdalla kaupungin ei katsottu menetelleen työsopimuksen vastaisesti määrätessään hänen työsuhteessaan sovelletun muodollisen jaksotyön muuttamisesta yleistyöajaksi. Kyseisen työntekijän työsopimuksessa oli nimenomaisesti sovittu siitä, että työnantajalla on työnjohto-oikeutensa perusteella mahdollisuus valita lainsäädännön sekä virka- ja työehtosopimuksen puitteissa työn kannalta tarkoituksenmukaisin työaikamuoto. Muiden työntekijöiden osalta tällaista kirjausta ei oltu tehty eikä yhteys työehtosopimuksen määräysten ja työsopimuksessa sovitun osalta ollut selvä. Työsopimusten sisältöä tulkittiin laatijansa eli kaupungin vahingoksi, työaikamuodosta katsottiin sovitun nimenomaisesti työsopimuksissa eikä tätä arviointia vasten yksipuolisia muutoksia työaikaan pidetty hyväksyttävänä.
