CTA Paikka

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen sairauspoissaolon johdosta (TT 2020:109)

4.3.2021 Jaana Paanetoja

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen on poikkeuksellinen työsuhteen päättymistapa. Työnantajan toteuttamana se edellyttää työsopimuslain (55/2001) 8 luvun 3 §:n perusteella sitä, että työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työntekijä ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.

Työtuomioistuin päätyi tuomiossaan TT 2020:109 (antopäivä 15.12.2020) katsomaan, että työnantajalla oli oikeus pitää työsopimusta purkautuneena.

Mistä asiassa oli kysymys?

Työntekijä oli ollut poissa työstä kahden viikon ajan. Hänellä oli ollut työkyvyttömyyden osoittavat sairauslomatodistukset koko poissaolon ajalle. Ensimmäisten neljän päivän aikana sairausloman syy oli ollut vatsakipu ja tämän jälkeen vapaa-ajan tapaturmasta johtuva selkäkipu. Työntekijä oli sairauslomalle jäätyään ilmoittanut työnantajalle vatsakivusta aiheutuneesta poissaolosta ja toimittanut työnantajalle sairauslomatodistukset ensimmäiseltä neljältä sairauslomapäivältä. Tämän jälkeen työntekijä ei ollut ollut yhteydessä työnantajaan eikä toimittanut muita sairauslomatodistuksia ennen työhön paluutaan.

A oli ollut poissa työstä ajalla 11.–24.9.2017. Hänellä oli siis ollut työkyvyttömyyden osoittavat sairauslomatodistukset koko poissaolon ajalle, ja hän oli riidattomasti toimittanut työn­antajalle sairauslomatodistukset ajalta 11.–14.9.2017. Riidatonta oli myös, että A oli toimittanut sairauslomatodistukset poissaolosta ajalla 20.–22.9.2017 vasta 25.9.2017 tapahtuneen työhön paluunsa jälkeen. Riidanalaista oli se, oliko A toimittanut poissaolonsa aikana työnantajalle sairauslomatodistusta ajalta 15.–19.9.2017.

Mikä oli lopputulos?

Työtuomioistuin katsoi, että työntekijä oli ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Asian käsittelyssä ei ollut tullut esille sellaista hyväksyttävää syytä, jonka takia työntekijä ei olisi voinut ilmoittaa työnantajalle sairauspoissaolonsa jatkumisesta. Työnantajalla ei katsottu olleen velvollisuutta ryhtyä oma-aloitteisesti selvittämään työntekijän poissaolon syytä, kun otettiin huomioon sairauden laatu sekä työpaikalla noudatettu sairaus­poissaolojen ilmoittamiskäytäntö, josta työntekijän oli täytynyt olla tietoinen.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Työtuomioistuin viittasi ensinnäkin siihen, että työsopimusta voidaan pitää purkautuneen, vaikka työntekijän poissaolo johtuisi laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, ellei poissaolosta ilmoittamista ole kohdannut pätevä este.

Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, että A olisi poissaolonsa aikana toimittanut työnantajalle sairausloma­todistuksia ajalta 15.–19.9.2017 tai ilmoittanut muullakaan tavoin poissaolostaan. Työpaikan postilaatikosta oli löytynyt vain 11.–14.9.2017 koskeva työkyvyttömyystodistus. Aikaa 20.–22.9.2017 koskeneet sairauslomatodistukset A oli toimittanut vasta 25.9.2017 tapahtuneen työhön paluunsa jälkeen.

A:n katsottiin olleen poissa työstä ilmoittamatta työnantajalleen pätevää syytä poissaololleen 15.–24.9.2017 eli vähintään seitsemän päivää. Asian käsittelyssä ei ollut tullut esille sellaista hyväksyttävää syytä, jonka johdosta A olisi ollut estynyt ilmoittamasta sairauspoissaolonsa jatkumisesta työnantajalle.

Työtuomioistuin arvioi myös työnantajan velvollisuutta päätellä tai selvittää A:n poissaolon syytä.

Työpaikalla tehdyssä sairauspoissaolojen omailmoitusmenettelyn käyttöönottoa koskevassa paikallisessa sopimuksessa oli selkeät kirjalliset ohjeet sairauspoissaoloista ilmoittamisesta. Sopimuksessa korostettiin työntekijän velvollisuutta ilmoittaa sairauspoissaolosta henkilökohtaisesti työnantajalle. Paikallista sopimusta oli käsitelty työntekijöiden kanssa palavereissa ja se oli myös ollut työpaikan ilmoitustaululla. Paikallisen sopimuksen ja sen mukaisten toimintaohjeiden oli siten täytynyt olla A:n tiedossa. A:n poissaolon syynä ajalla 11.–14.9.2017 oli ­vatsakipu ja A oli ilmoittanut siitä aihetuvasta poissaolosta ja toimittanut työnantajalle kyseistä poissaoloa koskevat sairauslomatodistukset, jotka työnantaja oli löytänyt työpaikan postilaatikosta 22.9.2017. Työnantajan tiedossa ei ole tuossa vaiheessa ollut muita sairauslomatodistuksia eikä muuta syytä A:n poissaololle kuin vatsakipu. Työtuomioistuin totesi, että vatsakipu on sairaus, joka tavanomaisesti paranee muutamissa päivissä. Työnantajalla ei siten ole ollut perusteltua aihetta päätellä A:n sairauspoissaolon jatkuvan pidempään. Näin ei myöskään ole tosiasiassa käynyt, sillä A:n sairausloman syynä oli 15.9.2017 alkaen ollut vapaa-ajan tapaturmasta johtuva lanneselän kipu. Työtuomioistuin päätyi – huomioon ottaen A:n sairauden laatu ja työpaikalla noudatettu sairauspoissaolojen ilmoittamiskäytäntö – siihen, että työnantajalla ei voitu katsoa olleen velvollisuutta ryhtyä oma-aloitteisesti selvittämään A:n poissaolon syytä ennen ryhtymistään työsopimuksen päättämiseen.

Työntekijä kantaa riskin siitä, että ilmoitus hänen poissaolostaan saavuttaa työnantajan viimeistään sen alkaessa.

Lopuksi työtuomioistuin joutui arvioimaan sitä, oliko työnantaja ilmoittanut A:lle ajoissa työsopimuksen purkautumisena pitämisestä. Perusteluissa viitataan siihen, että työsopimuslaissa ei ole erikseen säännöstä siitä, missä ajassa työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen purkautuneeksi katsomisesta ja ryhdyttävä työsopimuksen päättämisen edellyttämiin toimiin. Edelleen perusteluissa viitattiin oikeuskäytäntöön, jonka mukaan työsopimussuhteissa noudatettava oikeudellinen varmuus edellyttää, että purkautuneena pitäminen on pyrittävä saattamaan toisen sopijapuolen tietoon tarpeetonta viivytystä välttäen (TT 2008-104).

Tässä asiassa työnantaja oli tehnyt päätöksensä A:n työsopimuksen purkautuneena pitämisestä perjantaina 22.9.2017. Tämän jälkeen työnantaja oli alkanut valmistella työsopimuksen päättämiseen tarvittavia asiakirjoja. Työnantajan tiedossa ei ole tuolloin ollut A:n työhön paluun ajankohta. Maanantaina 25.9.2017 A oli tullut iltavuoroon kello 13.55. Hän oli kuitenkin jäänyt uudelle sairauslomalle ja poistunut työpaikalta ennen kuin hänet oli ehditty noutaa työsopimuksen päättämistä koskevaan tilaisuuteen. Kun A oli samana päivänä ilmoittanut työnantajalle uudesta sairauslomastaan, oli hänet pyydetty saapumaan työpaikalle palaveriin keskiviikkona 27.9.2017. Ilmoitus työsopimuksen purkautuneena pitämisestä oli annettu A:lle mainitussa palaverissa. Työtuomioistuin päätyi – tapahtumien kulku huomioon ottaen – siihen, että työnantaja oli ilmoittanut A:lle työsopimuksen purkautuneena pitämisestä kohtuullisessa ajassa.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Työsopimuksen purkautuneena pitäminen tarkoittaa siis toisen työsuhteen osapuolen yksipuolista oikeutta käsitellä sopimusta purkautuneen riittävän pitkän (vähintään 7 päivää) poissaolon perusteella. Kysymys on sellaisesta poissaolosta, josta ei ole ilmoitettu asianmukaisesti. Työntekijä kantaa riskin siitä, että ilmoitus hänen poissaolostaan saavuttaa työnantajan viimeistään sen alkaessa. Se, että työntekijä voi jälkikäteen osoittaa, että poissaololle oli laillinen syy, esimerkiksi sairaus, ei muuta asiaa. Ainoastaan silloin, jos työntekijä ei ole päässyt ilmoittamaan työnantajalle poissaolostaan hyväksyttävän esteen johdosta, peruuntuu purkautuneena pitäminen. Hyväksyttävällä esteellä tarkoitetaan esimerkiksi niin vakavaa sairastumista, että on teho-osastolla tai koomassa. Myös panttivankina oleminen voi olla tässä tarkoitettu ilmoittamista kohdannut hyväksyttävä este.

 

Asiantuntijana
Jaana Paanetoja OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti
Ratkaisut: työoikeusUusimmat Artikkelit
Katso kaikki