Kollektiivinen irtisanominen ja uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin (KKO 2023:1)
Työsopimuslaissa (TSL, 55/2001) on säädetty työsuhteen päättämisen perusteista. TSL 7 luvun 3 §: n mukainen kollektiivinen irtisanominen tarkoittaa tilannetta, jossa työnantajalla on taloudelliset ja tuotannolliset tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat perusteet työsuhteen päättämiseen. Työntekijälle tarjolla olevan työn tulee tällaisessa irtisanomistilanteessa vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Olennaisuutta ja pysyvyyttä koskevat kriteerit eivät lain mukaan täyty, jos työnantaja on ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Kriteerit eivät myöskään täyty, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Tapauksessa KKO 2023:1 oli arvioitavana erityisesti laissa kielletty uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin.
Mistä oli kysymys?
Tapauksessa yliopiston rahoitukseen oli kohdistunut suuria leikkauksia, joiden seurauksena yliopisto oli joutunut vuosina 2015–2016 sopeuttamaan talouttaan muun muassa henkilöstön määrää vähentämällä. Yhtenä talouden sopeuttamistoimena oli lakkautettu kasviekologian professorin tehtävä. Tätä tehtävää hoitaneen A:n työsopimus oli irtisanottu 12.4.2016 päättymään 12.10.2016. Tiedekunnassa oli kuitenkin saman vuoden keväällä aloitettu kasvien evoluutiobiologian tenure track -apulaisprofessuurin täyttämiseen johtava kutsumenettely. Kutsumenettelyn myötä kolmen vuoden määräaikaisessa tenure track -tehtävässä aloitti 1.1.2017 alkaen yliopiston palveluksessa jo ennestään yliopistonlehtorina toiminut B.
Käräjäoikeudessa katsottiin, että B:n tenure track -tehtävä ei ollut tutkimuksen painopiste ja kohde, opetus sekä hallinnolliset tehtävät huomioiden samankaltainen tehtävä kuin se, jota A oli hoitanut ja hylkäsi työntekijän kanteen. Hovioikeus taas päätyi päinvastaiseen lopputulokseen ja katsoi tehtävien olleen siinä määrin samankaltaisia, että A:n tehtävän voitiin katsoa säilyneen hänen irtisanomisensa jälkeen ainakin pääosin muuttumattomana. Näin ollen työntekijä A:n kanne työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä oli hyväksyttävä. Korkeimmassa oikeudessa arvioinnin keskiössä oli siis kysymys siitä, oliko työnantaja ottanut kollektiivisen irtisanomisen jälkeen uuden työntekijän siten kuin TSL 7 luvun 3 §:n 2 momentin säännöksessä tarkoitetaan, kun otettiin huomioon A:n irtisanomisen jälkeen kutsumenettelyllä täytetty tenure track -tehtävä.
Mikä oli lopputulos?
Myös B:n aikaisempi yliopistonlehtorin tehtävä oli ollut yhteistoimintaneuvottelujen piirissä. Näin korkeimman oikeuden ratkaisussa merkitykselliseksi seikaksi nousi se, millä tavalla yliopisto oli toiminut irtisanomistilanteessa valitessaan irtisanottavat työntekijät. Korkeimman oikeuden mukaan asiassa ei ollut tullut esille mitään sellaista, jonka perusteella yliopiston voitaisiin katsoa valinneen irtisanottavan epäasiallisin perustein. (Ks. ratkaisun kohdat 14 ja 17.) Korkein oikeus katsoi, ettei B:n kutsuminen tenure track -apulaisprofessuuriin ole merkinnyt uuden työntekijän palkkaamista samanlaisiin tehtäviin kuin ne, joita A oli ennen hänen työsuhteensa päättämistä hoitanut. A:n työsopimuksen katsottiin irtisanotun asiallisilla perusteilla, joihin vetoaminen ei loukannut myöskään yliopistolain (558/2009) 32 §:n 3 momentissa säädettyä tutkimuksen tai opetuksen vapautta.
Mihin lopputulos perustuu?
Korkein oikeus lähti arvioinnissaan sekä käräjäoikeuden että hovioikeuden ratkaisuissa katsotuin tavoin siitä, että yliopistolla tarjolla ollut työ oli vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Näin ollen kyseessä oli lähtökohtaisesti kollektiiviseen irtisanomiseen oikeuttava peruste. Korkeimman oikeuden mukaan alemmat oikeusasteet olivat katsoneet, että B:n nimittäminen tenure track -apulaisprofessorin tehtävään oli merkinnyt työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetun uuden työntekijän palkkaamista. Ne olivat arvioineet A:n ja B:n tehtävien samankaltaisuutta keskenään erilaisiin lopputuloksiin päätyen. (Ks. ratkaisun kohta 12.) Korkeimman oikeuden arvioinnissa alempia oikeusasteita olennaisempaan asemaan nousi se, oliko varsinainen irtisanominen kohdistettu yhteistoimintaneuvottelujen aikana asianmukaisin perustein nimenomaan A:n tehtävään.
Irtisanomisjärjestystä arvioidessaan korkein oikeus viittasi aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä, jonka mukaisesti tuotannollisella ja taloudellisella perusteella irtisanottavien työntekijöiden järjestys saadaan sinänsä valita tarpeiden mukaisesti ja siten, että huomioon otetaan esimerkiksi jäljelle jääneiden työntekijöiden sopivuus uudelleen järjestettyihin työtehtäviin. Irtisanomisjärjestystä valitessaan työnantaja ei saa kuitenkaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. (Ks. ratkaisun kohta 6 ja oikeuskäytännöstä KKO 1995:20, KKO 1998:130, KKO 2010:43.) Niin ikään aikaisemman oikeuskäytännön perusteella toisen työntekijän siirtäminen irtisanotun työntekijän työtehtäviin ei lähtökohtaisesti rikkonut irtisanotun työntekijän irtisanomissuojaa, jos työntekijät ovat olleet saman irtisanomisuhan alla. Laissa kielletyllä tavalla uuden työntekijän ottamisesta ei ollut kysymys, jos irtisanotun työntekijän tilalle on siirretty aiemmin samassa tehtävässä toiminut henkilö tai muutoin samanlaista työtä tehnyt työntekijä. (Ks. ratkaisun kohta 7 ja oikeuskäytännöstä KKO 1995:20, KKO 2010:43 ja TT 2018:88.)
Korkein oikeus katsoi, että irtisanomisen kohdistaminen A:n tehtävään oli tehty asiallisin perustein. Tulkintaa tuki se, että B:n kutsuminen tenure track -apulaisprofessuuriin oli yliopiston mukaan ollut yhteydessä hänen saamaansa ja yliopiston kannalta merkittävään ERC-rahoitukseen, jonka turvin hänen tutkimusryhmänsä on toiminut. Rahoituksella ja siihen liittyneellä nimityksellä oli ollut yliopistolle suuri taloudellinen ja tärkeä strateginen merkitys. Lisäksi B oli joka tapauksessa jatkanut aikaisempia rahoitukseen liittyviä tehtäviään, kun taas A:n aikaisempi tehtäväkokonaisuus sellaisenaan oli lakkautettu. A:n jäljelle jääneet opetus- ja hallintotehtävät oli jaettu eri henkilöille eivätkä ne olleet kaikki siirtyneet B:lle. B:n nimitys ei ollut tehnyt myöskään merkityksettömäksi A:n työsopimuksen irtisanomisella tavoiteltua säästöä, koska B oli jo aikaisemminkin hoitanut samoja ERC-rahoitukseen liittyviä johtamistehtäviään yliopistonlehtorina. Nimityksestä tenure track -apulaisprofessorin tehtävään oli seurannut vain noin 10 000 euron suuruinen menojen lisäys vuodessa. (Ks. ratkaisun kohdat 10, 13–15 ja 17.) Kyseessä ei siis ollut myöskään mikään sellainen irtisanomissuojan kiertämiseen tähtäävä keinotekoinen järjestely, jollaisesta TSL:n esitöissä on annettu esimerkkejä (ks. ratkaisun kohdat 4 ja 17).
Korkeimman oikeuden johtopäätös oli, että B:n kutsuminen tenure track -apulaisprofessuuriin ei ollut merkinnyt uuden työntekijän palkkaamista samanlaisiin tehtäviin kuin ne, joita A oli ennen irtisanomistaan hoitanut. Yliopistolla oli ollut kollektiivinen irtisanomisperuste A:n työsopimuksen päättämiseen. Korkein oikeus katsoi lisäksi, että B:n eteneminen tenure track -apulaisprofessorin tehtävään oli ollut A:n irtisanomisesta erillinen asia, joka ei vaikuttanut A:n irtisanomisen laillisuuteen. A:n irtisanominen ei loukannut myöskään yliopistolain 32 §:n 3 momentissa säädettyä irtisanomissuojaa parantavaa säännöstä tutkimuksen tai opetuksen vapaudesta. Säännös ei estänyt yliopistoa muiden työnantajien tavoin järjestelemästä toimintaansa uudelleen ja toteuttamasta välttämättömiä henkilöstöratkaisuja. (Ks. ratkaisun kohdat 18–20.)
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella kollektiivisessa irtisanomistilanteessa toteutettuja mahdollisia työtehtävien uudelleenjärjestelyjä on tarkasteltava myös siitä näkökulmasta, missä määrin työntekijöiden asemat ovat tosiasiallisesti katsottavissa toisistaan siten erillisiksi, ettei irtisanotun työntekijän kanssa samankaltaisessa uudessa tehtävässä aloittanutta vanhaa työntekijää voida pitää TSL 7 luvun 3 §:n 2 momentin 1 kohdan perusteella kielletyllä tavalla samankaltaista työtä tekevänä uutena työntekijänä. Mikäli asemat ovat riittävän erillisiä, ei arviointia uudesta työntekijästä ole tarpeen tehdä. Aseman erillisyyden puolesta puhuu korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella ainakin se, että molemmat työntekijät ovat olleet saman irtisanomisuhan alla, irtisanomisjärjestyksessä ei ole työntekijöiden välillä menetelty epäasiallisesti tai syrjivästi eikä tilanteessa ole havaittavissa myöskään sellaisia tekijöitä, joiden perusteella voisi olla kyse jostakin keinotekoisesta irtisanomissuojan kiertämiseen tähtäävästä järjestelystä.
