Työnantajan laaja muun työn tarjoamisvelvollisuus
Lähtökohtia
Työnantajalla on laaja eri lakien säännöksiin perustuva velvoite tarjota työntekijälle ”muuta työtä”. Tunnetuin näistä liittyy taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomiseen ja siitä on myös säädetty työsopimuslaissa melko yksityiskohtaisesti. On huomattava, että työnantajan velvollisuus muun työn tarjoamiseen voi laissa säädetyn ohella perustua yleiseen sopimusoikeuteen. Esimerkiksi korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2016:13, (ään). muun työn tarjoamisen velvoite perustettiin kirjoittamattomaan työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen. Näin ollen työnantajan velvoitteiden laajuutta selvitettäessä pelkkä lakien sisällön hallinta ei riitä.
Käytännössä puhutaan melko vakiintuneesti muun työn tarjoamisvelvoitteesta tai uudelleensijoittamisvelvoitteesta, vaikka lainsäätäjä on käyttänyt vaihtelevia ilmaisuja.
Muun muassa perhevapaalta palaavalle työntekijälle on tarjottava viime kädessä ”muuta työsopimuksen mukaista työtä”, ellei hän voi palata aikaisempaan työhönsä (työsopimuslain 4 luvun 9 §). Lomautusta harkittaessa on selvitettävä, voidaanko se välttää järjestämällä työntekijälle ”muuta sopivaa työtä” (työsopimuslain 5 luvun 1 momentin 2 kohta). Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste ei täyty, jos työntekijä olisi irtisanomisen sijasta sijoitettavissa ”toisiin tehtäviin” (työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentti). Henkilöperusteisen irtisanomisen edellytyksenä on – lukuun ottamatta tapauksia, joissa on kysymys työntekijän vakavasta rikkomuksesta – se, että työntekijää ei voida sijoittaa ”muuhun työhön” (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentti).
Terminologiasta huolimatta muu työ ei myöskään tarkoita aina omasta työstä erottuvaa työtä, vaan kysymys voi olla työntekijän oman työn mukauttamisesta, sopeuttamisesta tai niin sanotusta räätälöinnistä.
Työnantajan muun työn tarjoamisvelvoitteen laajuutta voidaan hahmottaa seuraavalla kuviolla:
Tarkastelen seuraavaksi lähemmin, millaisia toimenpiteitä työnantajalta edellytetään täytettäessä muun työn tarjoamisen velvoitetta kollektiiviperusteisen irtisanomisen yhteydessä ja mitä ”muu työ” itse asiassa tarkoittaa. Lisäksi selvitän muun työn tarjoamista ja työn muokkausta erityisesti harkittaessa työntekijän irtisanomista sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttaman työkyvyttömyyden johdosta.
Muun työn tarjoamisvelvoitteen
laajuus kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa
Harkittaessa työntekijän irtisanomista taloudellisella ja tuotannollisella perusteella työnantajalla on aina ja jokaisen työntekijän kohdalla työsopimuslaissa säädetty muun työn tarjoamisvelvoite. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 3 momentin perusteella velvoite voi laajentua myös työsopimuksen solmineen ja irtisanomista harkitsevan työnantajan muodollis-juridisten rajojen ulkopuolelle (ns. vastuunläpimurto). Tämä laajennus voi ulottua kuitenkin ainoastaan sellaiseen toiseen yritykseen, jossa irtisanomista harkitseva työnantaja tosiasiallisesti käyttää määräysvaltaansa. Pelkästään omistajalle kuuluvan vallan käyttäminen toisessa yrityksessä ei kuitenkaan riitä, vaan määräysvaltaa tulee käyttää nimenomaan henkilöstöasioiden hoidossa (ks. KKO 1998:77). Lisäksi eri työnantajien toiminnoilta edellytetään yhteisyyttä. Tässä yhteydessä kiinnitetään huomiota muun ohessa yritysten henkilöstöasioiden hoidon ja liiketoimintojen yhteisyyteen sekä toimialojen samankaltaisuuteen. Työtuomioistuin katsoi tuomiossaan TT 2014-162, (ään.), että muun työn tarjoamisvelvoite voi ulottua myös sisaryhtiöstä toiseen.
Henkilöperusteisten irtisanomisten yhteydessä muun työn tarjoamisvelvoite tulee käytännössä täytettäväksi vain silloin kun perusteena on ei-vakava työntekijän rikkomus.
Työn tarjoamisen tapa
Vaikka työsopimuslaissa säädetään suhteellisen yksityiskohtaisesti, mitä työtä työntekijälle on tarjottava, ei siinä ole kuitenkaan säännöksiä siitä, miten työtä tulee tarjota ja millaisilla toimenpiteillä työnantaja käytännössä voi velvoitteen täyttää. Näitä kysymyksiä on jouduttu arvioimaan oikeuskäytännössä, jonka perusteella voidaan todeta, että irtisanomisen vaihtoehtona olevaa muuta työtä tulee tarjota asianomaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti työnantajan aloitteesta. Tarjous on tehtävä myös selvin ehdoin. Työnantajan on siis selvitettävä ennen irtisanomispäätöstä oma-aloitteisesti, voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun työhön (tai voidaanko hänelle järjestää koulutusta), jotta irtisanomiselta vältyttäisiin. Tähän selvittelyyn kuuluu olennaisena osana työntekijän kykyjen ja osaamisen selvillesaaminen, eli mitä työtä työntekijä ylipäänsä voisi tai osaisi tehdä. Jos sopivaa työtä on tai sellaista on järjestettävissä, ei työntekijää voida irtisanoa. Muun työn tarjoamisvelvoitteen täyttäminen edellyttää nimenomaan työnantajalta aktiivista toimintaa. Velvoitetta ei voida täyttää sälyttämällä vastuu työntekijälle. Velvoite ei näin ollen tule täytetyksi kehottamalla työntekijää seuraamaan intranettiä, työvoimapankkia tai muuta vastaavaa lähdettä ja mielenkiintoisen työn ilmaantuessa ottamaan yhteyttä työnantajaan (TT 2005:77, ks. kuitenkin myös TT 2013-106, ään.).
Mitä muu työ itse asiassa on?
Kysymys ei ole vain sen selvittämisestä, onko kollektiiviperusteella irtisanomista harkitsevalla työnantajalla itsellään tai sen määräysvallan alla olevissa yrityksissä vapaita työpaikkoja, joihin haetaan työvoimaa. Työtuomioistuin on korostanut, että muu työ tarkoittaa työnantajalla olemassa olevaa tehtävää eli työtä, jota työnantaja ylipäänsä teettää. Toisin sanoen kysymys ei ole siitä, että työnantajan tulisi luoda sellaista uutta työtä tai tehtävää, johon sillä ei ole tarvetta. Tarjottavasta muusta työstä voi olla kysymys, vaikka tehtävää ei olisi laitettu avoimeksi eikä siitä olisi työpaikalla tiedotettu. Siihen ei siis välttämättä edes haeta aktiivisesti työntekijää. Kysymys ei näin ollen ole aina valmiista tehtävästä, vaan siitä, että työ saadaan synnytettyä kohtuullisilla järjestelyillä, jotka eivät vaikuta negatiivisesti muiden työntekijöiden asemaan (TT 2018:8). Työnantajalle kuuluvan muun työn tarjoamisvelvollisuuden täyttäminen saattaa siis edellyttää, että työnantaja järjestelee tehtäviä erilaisin toimenpitein ja synnyttää muuta työtä (esim. tehtävien uudelleenjaot ja sisäiset siirrot). Lisäksi on otettava huomioon, että irtisanottavalle on yleensä annettava tilaisuus kokeilla käytännössä, miten hän selviytyy tarjotusta muusta työstä (mm. TT 2004-90, ään. ja TT 2016:65).
Muu työ ja henkilöperusteinen irtisanominen
Henkilöperusteisten irtisanomisten yhteydessä muun työn tarjoamisvelvoite tulee käytännössä täytettäväksi vain silloin kun perusteena on ei-vakava työntekijän rikkomus. Lisäksi velvoite on käsillä aina arvioitaessa irtisanomisperusteen täyttymistä työntekijän sairauden, vamman tai tapaturman aiheuttaman työkyvyttömyyden johdosta. Näissä tilanteissa, jos työntekijälle on järjestettävissä sellaista työtä, johon hänen jäljellä oleva työkykynsä riittää ja jonka työntekijä ottaa vastaan, ei irtisanomisperuste täyty. Työnantajan on viimeistään irtisanomisprosessiin kuuluvan työntekijän kuulemisen yhteydessä selvitettävä, miten irtisanominen olisi vältettävissä. Käytännössä tämä selvittely tapahtuu usein jo aiemmin. Huomiota on kiinnitettävä muun ohessa työntekijän edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella.
Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttavat myös työpaikan yleiset olosuhteet ja 1.7.2019 lukien myös työnantajan henkilöstön lukumäärä.
Kun irtisanomista harkitaan työntekijän sairauden, vamman tai tapaturman johdosta, on lainsäätäjä korostanut oman työn sopeuttamisen ja mukauttamisen ensisijaisuutta. Ja vasta, jos se ei ole mahdollista työsuhteen jatkuvuuden turvaamiseksi, on siirryttävä selvittämään muun työn olemassaoloa.
Yhdenvertaisuuslaki lisää työnantajan vastuuta
Yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014) säädetään työnantajan velvollisuudesta tehdä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä. Työnantajan harkitessa työntekijän irtisanomista sairauden, vamman tai tapaturman perusteella, johtaa myös yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä säädetty velvoite työn mukauttamisen selvittämiseen ja tarvittaessa toteuttamistoimiin.
Käytännössä kohtuullisten mukautusten toteuttamisen arviointi tulee eteen useassa sairausperusteisessa irtisanomistilanteessa (ks. erityisesti C-397/18), vaikka tätä ei välttämättä aina osata huomioida. Edellytyksenä on se, että työntekijää pidetään yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna vammaisena. Vammaista ei ole kuitenkaan määritelty yhdenvertaisuuslaissa eikä määritelmää ole myöskään sen taustalla vaikuttavassa direktiivissä (2000/78/EY). Euroopan unionin tuomioistuimen käytännön mukaan vammaisuus tarkoittaa muun muassa pitkäaikaisista fyysisistä, henkisistä tai psyykkisistä vaurioista johtuvaa työkyvyn rajoitetta, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa voi estää asianomaisen henkilön täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa (HK Danmark, C-335/11 ja C-337/11 sekä Ruiz Conejero, C-270/16). Vammaisuus ei siis tarkoita ainoastaan synnynnäistä tai onnettomuudesta johtuvaa vammaa, vaan kysymys voi olla myös sairauden ”aiheuttamasta” vammasta. Vamma on ymmärrettävä työntekoa rajoittavaksi haitaksi eikä suinkaan mahdottomuudeksi tehdä työtä.
Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetun irtisanomisperusteen täyttävästä sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys vaikuttaa siis indikoivan sitä, että työntekijää voidaan pitää yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettuna vammaisena. Tämä lisää työnantajan velvoitteita, jolloin työnantajan on työsopimuslaissa säädetyn ohella selvitettävä yhdenvertaisuuslain mukaisten kohtuullisten mukautusten toteuttamisen mahdollisuus. Kysymys voi olla muun muassa osa-aikatyön järjestämisestä, räätälöidystä tehtävän- tai toimenkuvasta tai työntekijän irrottamisesta normaalista työvuorojen kierrosta. Kun mukautusten on oltava kohtuullisia, on arvioinnissa otettava huomioon myös työnantajan toiminnan luonne ja selvitettävä, minkälaiset toimet ovat käytännössä mahdollisia ja asianmukaisia.
Käytännön työelämässä, ja erityisesti työnantajien, on tärkeää ymmärtää yhdenvertaisuuslain 15 §:n merkitys sairausperusteisissa irtisanomisissa. Näin nimenomaan siksi, että kohtuullisten mukautusten evääminen voi johtaa yhdenvertaisuuslaissa säädettyyn hyvitysseuraamukseen.
