CTA Paikka
CTA Paikka

Vaihtoehtoja vakituiselle työsuhteelle

Työtä on perinteisimmässä muodossaan totuttu tekemään vakituisessa, kokoaikaisessa työsuhteessa. Tämä luo ymmärrettävästi muun muassa turvallisuuden tunnetta sekä työnantajan että työntekijän kannalta. Aina tällainen perusmuoto ei kuitenkaan ole esimerkiksi työn teettäjän intressissä, minkä vuoksi perinteisen työnteon rinnalle on vakiintunut muita vaihtoehtoisia työn tekemisen muotoja.
10.3.2020 Antti Rajamäki

Suomessa työn tekemistä koskeva juridinen jaottelu on hyvin yksinkertainen, työtä tehdään joko työntekijänä tai itsenäisen ammatinharjoittajan asemassa. Juridisesti mitään muita välimuotoja ei ole. Toki työtä tehdään myös esimerkiksi talkootyönä tai vapaaehtoistyönä, mutta tässä kirjoituksessa keskitytään ansiotarkoituksessa tehtävään työhön.

Työsuhteessa tehtävä työ

Vakituisessa työsuhteessa tehtävän työn yksi yleisimmistä vaihtoehdoista on määräaikainen työsuhde. Tässä yhteydessä ei kuitenkaan paneuduta tähän muutoin kuin muistuttamalla, että määräaikaisen työsuhteen solmiminen työnantajan aloitteesta edellyttää aina perusteltua syytä.

Vaihtelevan työajan sopimus

Työelämän arkikielessä on jo pitkään puhuttu niin sanotuista ”nollatuntilaisista” tai ”tarvittaessa töihin kutsuttavista työntekijöistä”. Kyse on siis työntekijöistä, joiden kanssa tehdään aivan normaalisti joko toistaiseksi tai määräaikaisesti voimassa oleva työsopimus, mutta joiden työsopimuksessa ei ole määritelty vähimmäistyöaikaa. Tämän tyyppisiä työaikamalleja ei aikaisemmin säännelty lainkaan työsuhdetta koskevassa lainsäädännössä eikä näille termeille siten ollut säännöstasoista määritelmää. Tämän vuoksi tällaisen työaikaehdon sisältäviä työsopimuksia oli mahdollista tehdä vapaasti, mutta samaan aikaan se ei kuitenkaan velvoittanut työnantajaa tarjoamaan töitä työntekijälle. Sopimus oli työnantajan kannalta ymmärrettävästi hyvinkin houkutteleva vaihtoehto.

Tällaisia työaikamalleja koskeva lainsäädäntö uudistui 1.6.2018 lukien ja samalla työsopimuslakiin luotiin virallinen käsite – ”vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto”. Työsopimuslain 1 luvun 11§:n mukaan vaihtelevan työajan ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Tällä tarkoitetaan niin sanottua nollatuntisopimusta, jonka mukaan esimerkiksi viikoittainen työaika vaihtelee 0–40 tunnin välillä, mutta myös sellaista työaika­ehtoa, jonka mukaan viikoittainen työaika vaihtelee esimerkiksi 10–30 tunnin välillä.

Vaihtelevan työajan ehdolla tarkoitetaan myös työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Käytännössä kyse on edellä mainitusta nollatuntisopimuksesta, mutta vain toisin sanoin ilmaistuna.

Uuden sääntelyyn merkittävin muutos on, että työnantaja ei enää saa tehdä vaihtelevan työajan ehdon sisältäviä sopimuksia täysin vapaasti. Sen sijaan nykyään tällaisen työaikaehdon saa työnantajan aloitteesta sisällyttää työsopimukseen vain niissä tilanteissa, kun työnantajalla on tähän hyväksyttävä tarve eli työvoiman tarve (tarjolla olevan työn määrä) aidosti vaihtelee. Lisäksi, vähimmäistyöaikaa ei saa sopia pienemmäksi kuin työnantajan todellinen tarve edellyttää. Mikäli työnantajan työvoiman tarve on kiinteä ja tarkoitus on teettää työtä jatkuvasti, vaihtelevan työajan ehtoa ei saisi käyttää.

Uudistuksilla ei siis edelleenkään kielletä nollatuntisopimusten käyttöä, vaan tarkoituksena on tällaisten työntekijöiden juridisen aseman parantaminen ja käytön rajoittaminen niihin tilanteisiin, joissa tarve on todellinen.

Vaihtelevan työajan mallin etuna työnantajan näkökulmasta on, että työtä tarjotaan vain silloin kun sitä on todellisuudessa tarjolla, mutta on syytä muistaa, että vaihtelevan työajankin sisältävä sopimus on työsopimus, joka on voimassa toistaiseksi tai määräaikainen.

Uuden lainsäädännön myötä työnantajan käytännön edellytykset käyttää vaihtelevan työajan ehdon sisältäviä sopimuksia on jonkin verran heikentynyt. Aikaisemmin työnantaja pystyi käytännössä vain lopettamaan työn tarjoamisen. Toki työsopimus pysyi voimassa, mutta oli mahdollista, että työsuhde ikään kuin kuihtui pois, ilman virallista irtisanomista tai irtisanomisperustetta. Lainsäädäntömuutosten myötä työntekijälle on muun muassa turvattu irtisanomisajan palkka, joten nyt myös työntekijä voi irtisanoa työsopimuksen ja hänellä on oikeus irtisanomisajan palkkaan, vaikka töitä ei irtisanomisajalla olisi lainkaan tarjolla.

Suomessa työn tekemistä koskeva juridinen jaottelu on hyvin yksinkertainen, työtä tehdään joko työntekijänä tai itsenäisen ammatinharjoittajan asemassa.

Puitesopimus työn tekemisestä

Tarvittaessa töihin kutsuttava työntekijä -termiä käytetään usein myös silloin, kun työntekijän kanssa on todellisuudessa tehty työn tekemistä koskeva niin sanottu puitesopimus. Puitesopimus ei kuitenkaan ole työsopimuslaissa tarkoitettu työsopimus, vaan ainoastaan sopimus niistä ehdoista, joita sovelletaan osapuolten kesken erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa. Puitesopimus ei siis itsessään velvoita työnantajaa tarjoamaan työntekijälle töitä, minkä lisäksi puitesopimus usein sisältää ehdon, että työntekijällä on halutessaan oikeus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta.

Mikäli työnantaja on tekemässä sopimusta ”tarvittaessa töihin kutsuttavan” työntekijän kanssa, on työnantajan siis erittäin tärkeä sisäistää, kummasta järjestelystä on tarkoitus sopia – työsopimuksesta vai puitesopimuksesta.

Koska puitesopimus ei itsessään ole työsopimus, eivät edellä mainitut vaihtelevaa työaikaa koskevat lainsäädäntöuudistukset koske puitesopimusta eivätkä sinällään rajoita puitesopimuksen käyttämistä.

Puitesopimusta käytettäessä täytyy kuitenkin muistaa, että puitesopimuksen nojalla sovittavat työt (työvuorot) muodostavat joka kerta oman erillisen määräaikaisen työsuhteen. Tämän vuoksi jokaisen työvuoron/työsuhteen täytyy täyttää määrä­aikaisen työsuhteen perustellun syyn edellytys eikä puitesopimuksen käyttämisellä voida siten käytännössä kiertää vaihtelevan työajan määräyksiä, mikäli työvoiman tarve on kiinteä.

Ei-työsuhteiset vaihtoehdot

Toimeksiantosuhde

Edellä mainitun mukaisesti työtä tehdään joko työntekijän tai elinkeinonharjoittajan eli yrittäjän asemassa. Niin sanottua välimallia ei juridisesti ole olemassa.
Työsuhteen ja elinkeinonharjoittamisen rajanveto tehdään työsopimuslain soveltamisalasäännöksessä mainittujen kriteereiden perusteella. Työsopimussuhteessa työtä tehdään henkilökohtaisesti työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Tämä määritelmä on pakottavaa lainsäädäntöä eli siitä ei voida sopia toisin osapuolten kesken.

Mikäli kriteerit eivät täyty, ansiotarkoituksessa tehdyssä työssä on kyse elinkeinonharjoittamisesta eikä työntekijän suojaksi säädettyä työsuhdelainsäädäntöä sovelleta. Rajanveto on erittäin merkittävä ja joskus myös hyvin vaikeaa, kuten esimerkiksi ruokalähettien juridisesta asemasta käytävä keskustelu osoittaa.

Toimeksiantosuhteessa osapuolet tekevät sopimuksen esimerkiksi tietyn työn, palvelun, projektin tai urakan suorittamisesta. Kyse on enemmän tietyn työn tuloksen tuottamisesta kuin itse työn teosta. Sopimus voi olla joko toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Osapuolten välille ei muodostu työsuhdetta, vaan työn suorittaja toimii elinkeinonharjoittajan eli yrittäjän asemassa riippumatta siitä, onko palveluntarjoajalla yritystä, toiminimeä tai y-tunnusta.

Toimeksiantosuhteen etuna on, että yritys voi hankkia sellaista erityisosaamista ulkoisena palveluna, jota sillä itsellään ei ole, mutta jolle yrityksellä on tarve satunnaisesti tai kertaluontoisesti. Sopimussuhde voidaan myös esimerkiksi päättää ilman työsopimuslain mukaisia perusteita eikä yritys ole vastuussa muistakaan työsuhteeseen perustuvista velvollisuuksista.

Toimeksiantosuhdetta solmittaessa on hyvä ymmärtää, että palveluita ostava yritys ei lähtökohtaisesti voi rajoittaa palveluntarjoajan mahdollisuutta tarjota vastaavia palveluita myös yrityksen kilpailijoille, minkä vuoksi muun muassa salassa­pitosäännöistä on sovittava huolellisesti.

Koska lainsäädännössä ei tarkkaan säännellä esimerkiksi asiantuntijapalveluiden ostamisesta, on toimeksiantosopimuksen laatimiseen muutoinkin syytä kiinnittää erityistä huomiota ensinnäkin toimeksiannon sisällön määrittelemiseksi sekä mahdollisten erimielisyyksien ennaltaehkäisemiseksi.

Kevytyrittäjyys

Viime aikoina pinnalle on noussut niin sanottu kevytyrittäjyys. Kevytyrittäjyys ei ole mikään virallinen säädöstasolla määritelty käsite, vaan puhtaasti mediassa ja julkisessa keskustelussa luotu termi. Kevytyrittäjä on juridisesti itsenäinen ammatinharjoittaja siinä missä kuka tahansa muukin yrittäjä, vaikka hänellä ei olisikaan omaa yritystä tai y-tunnusta. Kevytyrittäjyyden idea on siinä, että eri palveluntarjoajat mahdollistavat helpon ja matalan kynnyksen ryhtyä yrittäjäksi hoitamalla muun muassa kevytyrittäjän laskutuksen ja palkanmaksun.
Mikäli toimeksiantaja tekee sopimuksen ns. kevytyrittäjän kanssa, on tällöin lähtökohtaisesti kysymys täysin tavallisesta edellä mainitun mukaisesta toimeksiantosopimuksesta osapuolten välillä.

Vuokratyö

Vuokratyössä yritys vuokraa työntekijöitä käyttöönsä tarpeen mukaan henkilöstövuokrausyritykseltä.

Vuokratyötilanteessa työsuhde muodostuu vuokrausyrityksen ja työntekijän välille, eikä vuokratyövoimaa käyttävän yrityksen tarvitse tällöin huolehtia työnantajavelvoitteista muutamaa keskeistä poikkeusta lukuun ottamatta. Vuokratyövoimaa käyttävän yrityksen tulee muistaa huolehtia käyttämiensä työntekijöiden työturvallisuudesta sekä noudattaa tasapuolisen kohtelun periaatetta yrityksen tarjoamien palveluiden ja yhteisten järjestelyiden osalta.

Vuokratyövoiman käyttö onkin hyvin käyttökelpoinen vaihtoehto, mikäli yrityksen työvoiman tarve on epäsäännöllinen tai yritys ei yksinkertaisesti halua ottaa itselleen työna­ntajan roolia, vastuuta ja hallinnollista taakkaa. Vuokratyövoiman käyttö on tosin työsuhteista työvoimaa kalliimpaa, mutta liiketaloudellinen hyöty muodostuu usein siitä, että kustannuksia muodostuu vain silloin kun työvoimaa käyttää, minkä lisäksi se mahdollistaa nopeastikin syntyvien työvoiman tarpeiden täyttämisen.

Asiantuntijana
Antti Rajamäki asianajaja, Dottir Asianajotoimisto
HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki