Työoikeuskoulu osa 5: Työehtosopimusjärjestelmä
Työehtosopimuslaissa säädetään työehtosopimuksen tekemisestä, voimassaolosta ja irtisanomisesta sekä siitä, ketä työehtosopimus sitoo. Työehtosopimusten sisällöstä laissa ei säädetä, sillä se kuuluu työmarkkinaosapuolten sopimusautonomian piiriin. Työehtosopimus on aina liittojen neuvottelujen tulos.
Työehtosopimukset tehdään toimialakohtaisiksi. Ne ovat yleensä valtakunnallisia, jolloin niiden soveltamispiiri kattaa koko maan. Eri työntekijäryhmille on kuitenkin omia sopimuksiaan. Esimerkiksi teknologiateollisuudessa on erilliset työehtosopimukset työntekijöille, toimihenkilöille ja ylemmille toimihenkilöille. Työehtosopimus voi myös koskea vain yhtä työnantajaa. Tällöin puhutaan yrityskohtaisesta työehtosopimuksesta.
Aiemmin työehdoista sovittiin myös työmarkkinoiden keskusjärjestöjen toimesta. Tällaiset keskusjärjestösopimukset olivat osa tulopoliittisia kokonaisratkaisuja, joilla sovittiin palkka- ja työehtoratkaisujen lisäksi laajasti talous-, vero- ja sosiaalipolitiikkaan liittyvistä toimista. Suurin osa aikaisempien keskusjärjestösopimusten sisällöstä on otettu mukaan toimialakohtaisiin työehtosopimuksiin.
Työehtosopimuksella ostetaan työrauhaa
Työehtosopimus sitoo niitä työntekijä- ja työnantajaliittoja, jotka ovat tehneet työehtosopimuksen. Lisäksi se sitoo niitä työnantajia ja työntekijöitä, jotka ovat sopimukseen sidotun liiton jäseniä. He ovat ikään kuin ulkoistaneet työehdoista sopimisen liitoilleen.
Työehtosopimuksiin liittyy työrauhavelvollisuus. Se tarkoittaa, että työehtosopimuksen osapuolilla ja siihen sidotuilla työnantajilla on velvollisuus pidättyä työehtosopimukseen kohdistuvista työtaistelutoimista sen voimassaolon aikana. Työehtosopimuksen solmimisen tarkoitus on toisaalta turvata työntekijöiden työehdot sopimuskauden ajaksi ja toisaalta estää työrauhan häiriöt, kuten lakot ja ulosmarssit.
Kun työehtosopimus ei ole voimassa, ei työrauhavelvollisuuttakaan ole. Osapuolet voivat tällöin ryhtyä työtaistelutoimiin uuden työehtosopimuksen vauhdittamiseksi. Työehtosopimusneuvotteluihin liittyvästä sovittelutoiminnasta ja työtaistelun käytön edellytyksistä säädetään työriitojen sovittelusta annetussa laissa.
Milloin työehtosopimusta on noudatettava?
Velvollisuus noudattaa työehtosopimusta perustuu joko työehtosopimuslakiin (normaalisitovuus) tai työsopimuslakiin (yleissitovuus). Normaalisitovuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja on työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen. Tällöin työehtosopimus sitoo työnantajaa suoraan työnantajaliiton jäsenyyden perusteella. Myös yrityskohtainen työehtosopimus on normaalisitova.
Jos työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon, velvollisuus noudattaa työehtosopimusta voi perustua työsopimuslaissa säädettyyn yleissitovuuteen. Jos työehtosopimus on vahvistettu yleissitovaksi, myös sen alalla toimivien järjestäytymättömien työnantajien on noudatettava sitä. Yleissitovuuden tarkoituksena on turvata työehtojen vähimmäistaso siitä riippumatta, onko työntekijä järjestäytyneen vai järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa.
Työntekijöiden järjestäytymisellä ole suoraa merkitystä työehtosopimuksen määräytymisessä. Tämä johtuu siitä, että järjestäytyneen työnantajan on työehtosopimuslain mukaan noudatettava normaalisitovaa työehtosopimusta myös niiden työntekijöiden työsuhteissa, jotka eivät ole järjestäytyneitä. Kun työehtosopimusta noudatetaan yleissitovuuden perusteella, kaikki samaa työtä tekevät työntekijät ovat niin ikään yhden ja saman työehtosopimuksen piirissä.
Työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan mitään työehtosopimusta, jos se ei ole työnantajaliiton jäsen eikä sen toimialalla ole voimassa yleissitovaa työehtosopimusta. Vaikka yleissitovia työehtosopimuksia on noin 160, ne eivät kata kaikkia toimialoja. Esimerkiksi taloushallintoalan työehtosopimus ei ole yleissitova. Erilaisissa asiantuntija- tai toimihenkilötehtävissä on tyypillistä, ettei alalla ole työehtosopimusta lainkaan. Valtakunnallinen työehtosopimus puuttuu kuitenkin myös esimerkiksi parturi- ja kampaamoalalta.
Sovellettavan työehtosopimuksen määrittäminen
Normaalisitovan työehtosopimuksen määrittäminen on periaatteessa yksinkertaista. Jos työnantaja on järjestäytynyt, sovellettava työehtosopimus määräytyy suoraan työnantajaliiton jäsenyyden perusteella. Jos työnantaja voisi toimialansa puolesta kuulua useampaan työnantajaliittoon, työnantaja voi järjestäytymisellään valita noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen. Tällainen ”työehtoshoppailu” on mahdollista erityisesti silloin, kun työnantajan liiketoimintamalli ei sovellu sellaisenaan perinteisiin työehtosopimusten toimialarajoihin.
Yleissitovuuden perusteella sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen määrittäminen ei sen sijaan ole aina yksinkertaista. Pääsääntönä on niin sanottu teollisuuslinja- tai toimialaperiaate, jonka mukaan sovellettava työehtosopimus määräytyy työnantajan toimialan perusteella. Työehtosopimuksen soveltamisalaa koskevilla määräyksillä on keskeinen merkitys arvioitaessa sitä, mitä yleissitovaa työehtosopimusta työnantajan on noudatettava.
Poikkeuksena teollisuuslinjaperiaatteesta on ammattialaperiaate. Sen mukaan työehtosopimus voi määräytyä myös työntekijän työtehtävien perusteella. Ammattialaperiaate voi tulla kysymykseen erityisesti silloin, kun työnantajayrityksessä toimii sen muusta toiminnasta erillinen yksikkö. Ammattialaperiaatetta joudutaan arvioimaan usein myös silloin, kun työtehtäviin voitaisiin soveltaa useampaa kuin yhtä työehtosopimusta.
PAIKALLISEN SOPIMISEN MAHDOLLISUUDET VAIHTELEVAT MERKITTÄVÄSTI TYÖEHTOSOPIMUSTEN VÄLILLÄ.
Työehtosopimusten tyypillisiä ehtoja
Työehtosopimuksissa on sovittu tavallisesti muun muassa palkoista ja palkanlisistä, työajoista ja vapaista. Työehtosopimuksen määräyksillä voidaan usein poiketa laista tai määritellä työehtoja lakia tarkemmin. Yleistä on myös sopiminen sellaisista työehdoista, joista ei laissa säädetä.
Työehtosopimusten keskeisintä sisältöä ovat palkkaa koskevat määräykset. Laissa ei ole lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettavaa korvausta lukuun ottamatta säädetty palkoista, joten työehtosopimukset muodostavat käytännössä alakohtaiset vähimmäispalkat. Myös erilaiset palkanlisät perustuvat työehtosopimuksiin.
Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä työaikajärjestelyistä, kuten esimerkiksi säännöllisen työajan sijoittelusta ja arkipyhien huomioimisesta. Työajan lyhentämisestä ja siitä maksettavista korvauksista (pekkaset) on usein sovittu erityisesti teollisuuden työehtosopimuksissa. Myös lomaraha perustuu työehtosopimuksiin, eikä laissa ole sitä koskevia säännöksiä.
Tyypillisiä työehtosopimuksen ehtoja ovat myös sosiaaliset määräykset, jotka koskevat eri poissaolotilanteita. Esimerkiksi sairausajalta ja perhevapailta maksettavasta palkasta on usein sovittu työehtosopimuksilla. Työehtosopimuksissa on tavallisesti määräyksiä myös työntekijöiden edustamisesta ja erimielisyyksien ratkaisemisesta.
Paikallinen sopiminen työehtosopimuksissa
Työnantaja ja työntekijät eivät voi poiketa työehtosopimuksen määräyksistä vapaasti. Työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu jättää työnantajalle ja työntekijöille mahdollisuus sopia tietyistä työehdoista työpaikkakohtaisesti. Tällöin työehtosopimukseen sisältyy usein myös määräyksiä paikallisen sopimisen menettelytavoista ja sopimuksen osapuolista.
Paikallisen sopimisen mahdollisuudet vaihtelevat merkittävästi työehtosopimusten välillä. Eniten paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on teknologiateollisuuden työehtosopimuksissa. Tyypillisesti paikallisesti voidaan sopia esimerkiksi työaikajärjestelyistä tai palkankorotusten toteuttamistavasta.
Työnantajien mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen eroavat kuitenkin sen mukaan, onko työnantaja järjestäytynyt vai ei. Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavat järjestäytymättömät työnantajat eivät voi hyödyntää kaikkia työehtosopimuksen sisältämiä paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Työsopimuslaissa, työaikalaissa ja vuosilomalaissa on nimenomaisesti kielletty paikallinen sopiminen järjestäytymättömiltä työnantajilta silloin, kun kyse on lain puolipakottavaan säännökseen perustuvasta paikallisesta sopimisesta.
Työehdot työehtosopimuksen puuttuessa
Jos työnantajan ei ole noudatettava mitään työehtosopimusta, työsuhteen ehdot määräytyvät työlainsäädännön ja yksilöllisen työsopimuksen mukaan. Työpaikan käytännöillä ja esimerkiksi henkilöstöoppailla voi tällöin olla erityistä merkitystä työsuhteiden ehtojen kannalta. Työsopimuksessa voidaan myös sopia tietyn työehtosopimuksen noudattamisesta, vaikkei siihen olisi lain perusteella velvollisuutta.
Työehtosopimuksen puuttuessa laissa sääntelemättömistä asioista, kuten palkasta, voidaan sopia periaatteessa vapaasti. Siltä varalta, että palkasta ei ole lainkaan sovittu, työsopimuslakiin on otettu säännös tavanomaisesta ja kohtuullisesta palkasta. Tässäkin tilanteessa työehtosopimuksilla on kuitenkin välillistä merkitystä, sillä maksetun palkan tavanomaisuutta ja kohtuullisuutta voidaan arvioida vertaamalla sitä työehtosopimusten palkkamääräyksiin.
Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelman perusteella valmistellaan muutoksia muun muassa työrauhasääntelyyn ja paikalliseen sopimiseen. Lue tarkemmin hallitusohjelman sisällöstä Tilisanomien numerosta 6/2023
Työoikeuskoulu
Tilisanomien työoikeuskoulun tarkoituksena on tarjota yleiskuva työoikeuden keskeisistä kysymyksistä.
Työoikeuskoulun osat ovat:
Osa I – Johdatus työoikeuteen
Osa II – Työsopimuslaki
Osa III – Työaikalaki
Osa IV – Vuosilomalaki
Osa V – Työehtosopimukset ja työehtosopimus-järjestelmä
Osa VI – Yhteistoiminta ja työntekijöiden edustus työpaikalla
Osa VII – Erityiskysymyksiä
Koulu päättyy aikanaan verkossa suoritettavaan lopputenttiin. Se ja koulun kaikki oppitunnit on koottuna tänne.
Etusijajärjestys ja edullisemmuussääntö
Etusijajärjestyksellä tarkoitetaan työsuhdetta koskevien normien hierarkkista järjestystä. Työsuhteen ehdot määräytyvät ensisijaisesti ylempänä olevan normin mukaan. Etusijajärjestyksestä voidaan kuitenkin poiketa edullisemmuussäännön takia. Tällöin sovellettavaksi ei välttämättä tule hierarkkisessa järjestyksessä ylemmällä tasolla oleva normi, vaan sen sijasta voidaan soveltaa työntekijän kannalta edullisempaa ehtoa. Tämän vuoksi myös pakottavasta lainsäädännöstä tai työehtosopimuksen määräyksistä voidaan poiketa työntekijän kannalta edullisempaan suuntaan.
Edullisemmuussääntö ei kuitenkaan ole ehdoton. Se voi väistyä tilanteissa, joissa laista tai työehtosopimuksesta poikkeaminen on nimenomaisesti sallittu. Lain puolipakottavista säännöksistä voidaan poiketa valtakunnallisella työehtosopimuksella työntekijän kannalta heikompaan suuntaan. Tämän vuoksi työehtosopimuksen määräykset menevät puolipakottavien säännösten edelle.
Puolipakottavat säännökset on lueteltu työsopimuslain 13 luvun 7 §:ssä, työaikalain 34 §:ssä ja vuosilomalain 30 §:ssä. Esimerkiksi työaikalain ylityökorvauksia koskeva 20 § on puolipakottava säännös. Jos työehtosopimuksessa on sovittu lakia matalammista ylityökorvauksista, työnantaja saa noudattaa sitä lain sijaan, vaikka se johtaisi työntekijän kannalta heikompaan lopputulokseen.
Normaalisitova työehtosopimus on etusijalla yleissitovaan nähden. Jos työnantaja on järjestäytynyt tai tehnyt yrityskohtaisen työehtosopimuksen, se voi noudattaa tällaista normaalisitovaa työehtosopimusta, vaikka toimialalla olisi voimassa myös yleissitova työehtosopimus. Edullisemmuussääntö voi väistyä myös silloin, kun työehtosopimuksessa on annettu mahdollisuus sopia jostakin asiasta työpaikalla paikallisesti. Tällöin paikallinen sopimus voi olla työntekijän kannalta lain tai työehtosopimuksen tasoa heikompi.
Jos työsopimuksen ehto vähentää työntekijälle lain tai työehtosopimuksen perustella määräytyviä oikeuksia ja etuja, se on mitätön. Yksilöllisellä työsopimuksella voidaan kuitenkin poiketa sellaisista lain tai työehtosopimuksen määräyksistä, jotka ovat tahdonvaltaisia, eli joista voidaan sopimuksella poiketa. Muista kuin laissa sääntelemättömistä asioista työnantaja voi määrätä direktio- eli työnjohto-oikeudellaan, jos niistä ei ole sovittu työehtosopimuksella tai yksilöllisellä työsopimuksella.
Yleissitovuuden vahvistaminen
Työehtosopimus vahvistetaan yleissitovaksi sosiaali- ja terveysministeriön alaisessa työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamislautakunnassa. Jotta työehtosopimus voidaan vahvistaa yleissitovaksi, sen on oltava valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Yrityskohtainen tai alueellisesti rajattu työehtosopimus ei voi olla yleissitova.
Lautakunnan keskeisenä tehtävänä on työehtosopimuksen edustavuuden arvioiminen. Työehtosopimus on pääsäännön mukaan edustavana pidettävä, jos noin puolet sen soveltamisalaan kuuluvista työntekijöistä on järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa. Edustavuus arvioidaan aina uuden työehtosopimuksen tultua voimaan.
Vaikka järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa olisi alle puolet alan työntekijöistä, työehtosopimus on mahdollista vahvistaa yleissitovaksi. Edustavuuden määrittely onkin kokonaisharkintaa, jossa voidaan ottaa huomioon myös alan työehtosopimustoiminnan vakiintuneisuus, alan yleinen järjestäytymisaste ja yleissitovuuden tarkoitus vähimmäisehtojen määrittäjänä.
Missä riidat ratkaistaan?
Työnantajan ja työntekijän väliset riidat käsitellään pääsääntöisesti käräjäoikeudessa. Sen ratkaisusta on tietyin edellytyksin valitusoikeus hovioikeuteen ja korkeimpaan oikeuteen. Jos riita koskee työehtosopimusta tai sen tulkintaa, käräjäoikeus voi pyytää työtuomioistuimelta lausunnon työehtosopimuksen tulkinnasta tai soveltamisesta.
Työtuomioistuin on osa työehtosopimusjärjestelmää. Kannetta työtuomioistuimessa voivat ajaa vain työehtosopimuksen sopijapuolet tai liiton suostumuksella yksittäinen järjestäytynyt työnantaja tai työntekijä. Järjestäytymätöntä työnantajaa koskevat riidat käsitellään siten aina käräjäoikeudessa. Työtuomioistuin käsittelee myös työtaisteluja koskevat liittojen väliset riidat. Sen päätöksistä ei ole valitusoikeutta.
Työtuomioistuimen oikeuskäytännöllä on merkitystä myös työlainsäädännön soveltamisessa. Esimerkiksi sairausajan palkan tai irtisanomisperusteiden osalta työehtosopimusten määräykset ovat usein lakia vastaavia, minkä vuoksi työtuomioistuimen ratkaisut toimivat myös niitä koskevina tulkintaohjeina.
Työsuhteisiin liittyviä kysymyksiä käsitellään myös muissa tuomioistuimissa. Työsuojeluviranomaisen päätöksistä valitetaan hallinto-oikeuteen. Jos riita koskee esimerkiksi eläkelakien soveltamista tai sosiaaliturvaan liittyviä asioita, eläkelaitoksen tai Kelan päätöksestä voi valittaa ensi vaiheessa muutoksenhakulautakuntaan ja sen jälkeen vakuutusoikeuteen.
Varsinaisten riidanratkaisuelinten lisäksi työoikeudellisia kysymyksiä voidaan käsitellä työneuvostossa. Sen pääasiallinen tehtävä on antaa lausuntoja työaikalain, vuosilomalain, työturvallisuuslain ja nuorista työntekijöistä annetun lain soveltamisesta ja tulkinnasta. Työneuvosto ei kuitenkaan ole tuomioistuin eivätkä sen lausunnot ole oikeudellisesti sitovia.
