Työnantajan työturvallisuusvelvoitteet tarkentuvat
Työturvallisuuslaki on työsuojelua koskeva yleislaki. Sen tarkoituksena on työympäristön ja työolosuhteiden parantaminen työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Lain tavoitteena on myös työtapaturmien, ammattitautien ja muiden terveyshaittojen ennalta ehkäisy ja torjunta. Perinteisesti työturvallisuuslaki on mielletty työntekijöiden fyysisen työkyvyn suojelua koskevaksi säädökseksi, mutta se kattaa myös henkisen terveyden suojelun.
Työturvallisuuslain velvoitteet ovat luonteeltaan yleisiä. Ne koskevat kaikkia työpaikkoja ja toimialoja. Työturvallisuuslakia täydentävät useat työsuojelua koskeva erityislait ja asetukset, joissa työnantajan velvoitteista on säädetty yksityiskohtaisemmin ja toimialakohtaisesti. Näissä säädetään esimerkiksi koneiden, henkilösuojainten ja kemikaalien käytöstä.
Yleiset ja erityiset työturvallisuusvelvoitteet
Työnantajan yleisenä velvoitteena on huolehtia tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Huolehtimisvelvoite on laaja. Se kattaa työhön ja työolosuhteisiin, muuhun työympäristöön ja myös työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.
Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi on toinen tärkeä työnantajan velvoite. Sen perusteella työnantajan on arvioitava, millaisiin toimenpiteisiin työn vaaratekijöiden vuoksi on ryhdyttävä. Työnantajan yleisiin velvollisuuksiin kuuluvat myös työympäristön ja työn suunnittelua sekä työntekijälle annettavaa opetusta ja ohjausta koskevat säännökset. Henkilösuojainten ja apuvälineiden käytöstä on niin ikään yleinen säännös.
Työturvallisuuslaissa on säännelty lisäksi erityisistä työturvallisuusvelvoitteista. Sääntelyä on esimerkiksi ergonomiasta, näyttöpäätetyöstä, yksin työskentelystä, yötyöstä, työpaikan ilmanvaihdosta ja valaistuksesta sekä koneiden ja työvälineiden turvallisuudesta.
Työturvallisuuslain 1.6.2023 voimaan tulevilla muutoksilla tarkennetaan työnantajan yleisiä työturvallisuusvelvoitteita. Muutosten taustalla hallituksen tavoite edistää yli 55-vuotiaiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista. Muutoksilla pyritään ehkäisemään työkyvyttömyyttä ja parantamaan työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä.
Tarvittaessa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä
Työnantajan on otettava osana huolehtimisvelvollisuuttaan jatkossa huomioon myös se, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat vaatia yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä. Muutoksen tarkoituksena on selkeyttää sitä, että yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet eivät aina ole riittäviä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi.
Työnantajan velvollisuus toteuttaa yksilöllisiä toimenpiteitä koskee niitä työntekijöitä, joihin liittyy jokin turvallisuuden ja terveellisyyden kannalta merkityksellinen henkilökohtainen edellytys. Kyse voi olla esimerkiksi iästä, osaamisesta tai toimintakyvyn rajoitteesta. Huomioitava on myös se, että työntekijöillä on erilaiset edellytykset suoriutua työstä ja ne voivat vaihdella työuran eri vaiheissa. Tarvetta mukauttaa työtä ja työolosuhteita voi syntyä esimerkiksi yksilöllisten ikämuutosten myötä.
Huolehtimisvelvoitetta koskevaa säännöstä täsmennetään myös siten, että työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristön, työolosuhteiden ja turvallisten työtapojen lisäksi myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä. Tarkkailun kautta työnantajalla on mahdollisuus havaita ja toteuttaa yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä ajoissa.
Erityistä huomiota ikääntymisen vaikutukseen
Työn vaarojen selvittämistä ja arviointia koskevaan säännökseen lisätään uutena huomioitavana seikkana työntekijän ikääntyminen. Muutoksella on tarkoitus korostaa ikääntymiseen liittyvien vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista, jotta työnantaja voisi toteuttaa vanhempien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden edellyttämiä toimenpiteitä.
Käytännössä työnantajan on arvioitava, liittyykö työntekijän ikääntymiseen sellaisia vaikutuksia, jotka voivat aiheuttaa vaaroja tai riskejä työssä. Ikääntymisellä ei tarkoiteta säännöksessä tiettyä ikää, vaan sillä viitataan niihin muutoksiin, joita vanheneminen aiheuttaa ihmisessä. Koska ikääntymisen vaikutukset ovat yksilöllisiä, arvioinnin perusteella on tunnistettava vaaratekijöitä yleisellä tasolla.
Vaarojen arviointia on tehtävä suhteessa työnantajan toimialaan, toiminnan luonteeseen ja työn erityispiirteisiin. Työnantajan on esimerkiksi huomioitava työpaikan valaistuksen, fyysisesti raskaan työn, pitkien työaikojen, vuorotyön tai digitaalisten työvälineiden vaikutuksia ikääntyvien työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.
Myös psykososiaaliset riskit on tunnistettava
Työnantajan tulee jatkossa ottaa riskien arvioinnissa huomioon myös työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät. Näillä tarkoitetaan työn psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi työn liiallinen tietomäärä, jatkuvat keskeytykset, vaikeat asiakastilanteet ja epäkohdat työyhteisön vuorovaikutuksessa.
Myös liiallinen työmäärä on psykososiaalinen kuormitustekijä, mikä on otettava arvioinnissa huomioon. Näin on erityisesti tilanteissa, joissa käytetään joustavan työajan muotoja, kuten esimerkiksi liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa, taikka jos työntekijän matkustettava runsaasti työajan ulkopuolella. Myös jos työntekijä tekee runsaasti ylitöitä, työnantajan on arvioitava tilannetta työaikaseurannan lisäksi myös työsuojelun näkökulmasta.
Velvollisuus arvioida työturvallisuusriskejä ei rajoita työnantajan oikeutta johtaa ja valvoa työtä. Jos arviointi kuitenkin osoittaa, että esimerkiksi matkustuksesta johtuva työkuormitus aiheuttaa työntekijälle fyysistä tai psykososiaalista terveyshaittaa, työnantajan on pyrittävä toteuttamaan toimia, joilla haittoja vähennetään.
Henkilökohtaiset edellytykset huomioon työntekijän opetuksessa ja ohjauksessa
Työntekijälle on annettava riittävää ohjausta ja tietoja työpaikan työturvallisuuteen liittyvistä riskeistä ja vaaratekijöistä sekä niiden poistamisesta. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijä perehdytetään riittävästi työhön, työpaikan työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin.
Perehdytysvelvollisuus koskee sekä aloittavia uusia työntekijöitä että vanhoja työntekijöitä silloin, kun esimerkiksi työtavoissa tai työvälineissä tapahtuu muutoksia. Opetukseen ja ohjaukseen on kiinnitettävä erityistä huomiota sellaisten työntekijöiden kohdalla, joilla on vain vähän työkokemusta tai joilla ei ole erityistä koulutusta tiettyihin ammattitehtäviin.
Työnantajan on otettava huomioon opetusta ja ohjausta annettaessa uutena seikkana myös työntekijän henkilökohtaiset edellytykset. Tällaisia henkilökohtaisia edellytyksiä ovat esimerkiksi työntekijän nuori ikä tai ikääntyminen. Myös työntekijän kielitaito sekä osatyökykyisen työntekijän yksilölliset rajoitteet tai tarpeet voi olla tarpeen huomioida opetuksessa ja ohjauksessa.
Muutoksella on tarkoitus lähinnä täsmentää nykyistä sääntelyä. Se korostaa erityisesti vanhenemisen myötä tapahtuvien muutosten huomioimista opetusta ja ohjausta annettaessa. Säännöksellä voi siten olla merkitystä esimerkiksi tilanteissa, joissa digitaalisten työvälineiden tai tietojärjestelmien muutos edellyttää työnantajan täydentävän annettua perehdytystä.
Työn vaarojen selvittäminen ja arviointi käytännössä
Työn vaarojen selvittämisen ja arvioinnin tarkoituksena on antaa työnantajalle kokonaiskuva työpaikan työturvallisuusriskeistä. Arviointi auttaa ennakoimaan ja ehkäisemään riskejä. Vaarojen selvittäminen ja arviointi on tehtävä kirjallisesti. Arviointia ei tehdä kertaluonteisesti, vaan jos työpaikan toiminnassa tapahtuu muutoksia, riskien arviointia on täydennettävä tai tehtävä se uudelleen
Työpaikalla on pyrittävä tunnistamaan ne vaara- ja haittatekijät, jotka voivat aiheuttaa työturvallisuusriskejä. Tunnistamisessa on huomioitava sekä työpaikan normaali toiminta että poikkeavat tilanteet. Poikkeavia tilanteita voivat olla esimerkiksi ruuhkahuiput, loma-ajat, sesongit, sijaisten tai harjoittelijoiden käyttö sekä ylityötilanteet. Tunnistamisessa vaarat ja haitat voidaan jaotella esimerkiksi fysikaalisiin vaaroihin, tapaturmavaaroihin, fyysiseen kuormittumiseen, kemiallisiin tai biologisiin vaaroihin ja psykososiaalisiin kuormitustekijöihin
Tunnistamisen jälkeen on arvioitava, millainen riski kuhunkin vaaratekijään liittyy. Määrittelyssä kiinnitetään huomiota yhtäältä riskin todennäköisyyteen ja toisaalta sen seurausten vakavuuteen. Arvioinnin jälkeen on päätettävä soveltuvista työsuojelutoimenpiteistä ja niiden toteuttamisesta.
Arviointia voidaan tehdä esimerkiksi riskitaulukon avulla. Jos riski on merkityksetön tai vähäinen, erityisiä toimenpiteitä ei yleensä tarvita. Jos riski on kohtalainen tai merkittävä, se tulee joko poistaa tai tehdä toimenpiteitä sen vähentämiseksi. Todennäköiset ja vakavia seurauksia aiheuttavat sietämättömät riskit puolestaan edellyttävät välittömiä toimia riskin poistamiseksi.
Työsuojeluviranomaisen toimivaltuudet laajenevat alipalkkauksen valvonnassa
Työsuojeluviranomaisen toimivaltuuksia laajennetaan 1.6.2023 siten, että työsuojeluviranomaisella on mahdollisuus antaa alipalkkaustapauksissa kirjallinen kehotus ja velvoittava hallintopäätös, jonka tehosteeksi voidaan asettaa uhkasakko. Kehotuksen antamisen yleisenä edellytyksenä on, että säännösten vastainen olotila on vähäistä suurempi.
Yksittäisen palkan osissa olevat puutteet eivät ole perusteena kehotukselle, vaan se on tarkoitettu annettavaksi olennaisista ja merkittävistä puutteista. Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon esimerkiksi palkkausta koskevan laiminlyönnin rahamäärä ja kesto. Palkan eri osia ei arvioida toisistaan poikkeavasti, vaan kehotuskynnys voi ylittyä, vaikka maksamatta olisivat vain tietyt palkan osat.
Tulkinnanvaraiset tilanteet eivät kuulu kehotuksen käyttöalaan
Kehotuksen antaminen edellyttää, että maksamatta jääneen palkan peruste ja määrä ovat yksiselitteisesti todettavissa. Tämä tarkoittaa, että työehtosopimuksen määräyksen sisältö ja tarkoitus on selkeä siten, että se voidaan ymmärtää vain yhdellä tavalla. Käytännössä kehotuksen antaminen voinee tulla kysymykseen esimerkiksi tilanteessa, joissa maksetut palkat alittavat selkeät työ- tai tehtävänimikkeisiin perustuvissa palkkataulukoissa määritellyt palkat.
Työsuojeluviranomaisen tehtävänä ei ole ottaa kantaa työehtosopimuksen tulkintaan tai työnantajan ja työntekijän väliseen erimielisyyteen palkan oikeasta määrästä. Tällaiset riidat eivät sovellu työsuojeluvalvonnassa käsiteltäviksi. Erityisesti tilanteet, joissa kiista koskee työpaikalla tapahtuvan työn vaativuuden ja työntekijän henkilökohtaisen osaamisen ja suoriutumisen arviointia, jäävät työsuojeluviranomaisen valvontatoimivallan ulkopuolelle.
Vain yleissitovuustilanteita valvotaan
Uudet toimivaltuudet koskevat vain tilanteita, joissa työehtosopimusta noudatetaan yleissitovuuden perusteella. Jos työehtosopimusta noudatetaan normaalisitovana eli työnantajaliiton jäsenyyden perusteella, työsuojeluviranomainen ei voi puuttua valvonnassaan palkkauksessa havaittuihin puutteisiin. Sama koskee yrityskohtaisia työehtosopimuksia.
Työehtosopimusten noudattamisen valvonnan osalta on näissä tilanteissa katsottu riittäväksi, että työehtosopimuksen tehneet työnantaja- ja työntekijäliitot valvovat sopimuksensa noudattamista. Työsuojeluviranomaisen uudet toimivaltuudet kohdistuvat siten käytännössä vain niihin tilanteisiin, joissa työnantajana toimiva yritys on järjestäytymätön.
Ohjeita ja oppaita
Ohjeita ja oppaita työn vaarojen selvittämiseen ja arviointiin on saatavilla esimerkiksi työsuojeluviranomaisen, Työterveyslaitoksen ja Työturvallisuuskeskus ry:n verkkosivuilla.
