Kohti palkka-avoimuutta

Naisten ja miesten samapalkkaisuutta koskevat säännökset sisältyvät tasa-arvolakiin (609/1986), johon on jo aiemmin sisältynyt säännökset syrjintäkiellosta ja työantajan toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi. Tasa-arvolain mukaan työnantajan menettely on kiellettyä syrjintää, jos työnantaja soveltaa palkkaehtoja siten, että työntekijä joutuu sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi täsmentää aiempaa sääntelyä palkkaerojen ja työn samanarvoisuuden tunnistamisessa. Direktiivi edellyttää myös yksityiskohtaista raportointia palkoista ja palkka-avoimuutta rekrytointitilanteissa. Nämä määräykset aiheuttavat tarpeen muuttaa tasa-arvolakia.

Sääntelyn yleiset periaatteet

Samapalkkaisuuden tarkoitus on, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa. Jos työntekijöiden tekemä työ on kuitenkin vaativuudeltaan tai laadultaan erilaista, palkan ei tarvitse olla sama. Merkityksellistä samapalkkaisuuden periaatteen toteutumisessa on kuitenkin se, ettei palkkaus saa perustua sukupuoleen tai mielivaltaisesti sovellettaviin kriteereihin.

Viranomaisilla ja toisaalta henkilöstön edustajilla on uusien sääntöjen soveltamisessa keskeinen rooli. Työnantaja ei voi tehdä palkkausjärjestelmien arviointia yksin, vaan sitä on tehtävä yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Viranomaiselle raportoitavat tiedot on annettava myös työntekijöille ja henkilöstön edustajille.

Direktiivissä huomioidaan työntekijöiden yksityisyyden suoja ja asetetaan palkkausta koskeville tiedoille käyttötarkoitussidonnaisuus. Palkkausta tai palkkaeroja koskevat tiedot eivät saa johtaa yksilöitävissä olevan työntekijän palkan paljastumiseen. Palkka-avoimuus on siten kollektiivista eikä se ulotu yksilötason palkkaan. Lisäksi henkilö, joka on saanut palkkausta tai palkkaeroja koskevia tietoja, saa käyttää niitä vain samapalkkaisuuden periaatteen toteuttamiseen.

Työn samanarvoisuuden tunnistaminen

Tasa-arvolaissa ei ole aiemmin säädetty siitä, miten työn samanarvoisuutta pitäisi arvioida. Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää työn samanarvoisuutta arvioitavan syrjimättömien, sukupuolineutraalien ja työssä merkityksellisten arviointikriteerien perusteella. Näitä kriteereitä ovat osaaminen, kuormitus, vastuu, työolot sekä muut kyseisen työn tai tehtävän kannalta merkitykselliset tekijät.

Tarkastelu on kokonaisarviointia, jossa otetaan huomioon kaikki työn kannalta merkitykselliset tekijät. Lain tarkoituksena ei ole, että kaikenlaisia työtehtäviä vertaillaan suhteessa toisiinsa. Jos yksi tai useampi kriteeri osoittaa, että kyse on vaatimuksiltaan erilaisista työtehtävistä, töitä ei voida pitää vertailukelpoisina eikä samanarvoisina.

Työehtosopimusten palkkausjärjestelmien arviointi

Jos työnantajaa sitovassa normaali- tai yleissitovassa työehtosopimuksessa on määräyksiä työn vaativuuteen liittyvistä arviointikriteereistä, määräyksiä voidaan noudattaa ilman tarvetta arvioida palkkausta tasa-arvolain perusteella. Edellytyksenä on, että nämä kriteerit heijastavat työn vaativuutta tai arvoa kyseisessä työssä.

Jos työehtosopimuksessa ei ole tällaisia määräyksiä, työntekijöiden työn samanarvoisuuden arviointi olisi tehtävä tasa-arvolain yleisillä kriteereillä. Tällöin työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä palkoista, mutta esimerkiksi se, mihin palkkaryhmään työntekijät asetetaan, olisi tehtävä tasa-arvolain mukaisin kriteerein.

Yksittäisellä työnantajalla ei ole mahdollisuutta muuttaa työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää. Työehtosopimuksen määräyksiä palkoista voidaan lähtökohtaisesti pitää sukupuolineutraaleina. Työnantajan toimintaa ei siksi voitane pitää tasa-arvolain vastaisena siinäkään tapauksessa, jos erilainen palkka johtuu työehtosopimuksen noudattamisesta.

Työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyy usein työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen tai suoritukseen perustuva henkilökohtainen palkanosa. Henkilökohtaisen suoriutumisen arviointi on kuitenkin eri asia kuin työn samanarvoisuuden arviointi. Henkilökohtaisia palkanosia ja niiden määräytymisperusteita ei siten oteta huomioon työn samanarvoisuutta arvioitaessa.

Palkkatietämystä ja raportointia

Tasa-arvolakiin on jo aiemmin sisältynyt tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevat säännökset (6 a ja 6 b §). Nämä velvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 30 työntekijää. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä lakiin lisätään kuitenkin uusia tiedonanto- ja raportointivelvollisuuksia.

Työnantajan on annettava työntekijöille tieto palkan määrittämisen kriteereistä, joita ovat muun muassa palkan määräytymisen tapa, mahdolliset palkan osat ja palkan tarkistamisen tapa. Vähintään 50 työntekijän työnantajan on annettava tietoa myös siitä, millä kriteereillä palkkakehitystä määritellään työpaikalla.

Tasa-arvovaltuutetulle tehtävää raportointia koskevia säännöksiä sovelletaan vain vähintään sata työntekijää säännöllisesti työllistäviin työnantajiin. Raportointi tehdään tulorekisterin kautta, ja se hoituu pääosin normaalien tulorekisteriin tehtävien ilmoitusten ohessa.

Raportointi kohdistuu erityisesti työntekijäryhmittäin arvioitavaan sukupuolten väliseen palkkaeroon, joka on direktiivissä määritelty nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasojen eroksi ilmaistuna prosenttiosuutena miespuolisten työntekijöiden keskipalkasta.

Palkkaeroa tarkasteltaessa palkan käsite on laaja. Arvioinnissa on otettava huomioon kaikki palkan osatekijät, mukaan lukien luontoisedut ja muut rahanarvoiset etuudet.

Työntekijäryhmällä puolestaan tarkoitetaan työntekijöitä, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Työntekijäryhmä ei kuitenkaan tarkoita samaa kuin henkilöstöryhmä. Esimerkiksi toimihenkilöistä koostuvassa henkilöstöryhmässä voi olla useita tasa-arvolain mukaisia työntekijäryhmiä, joiden työtehtävät eivät ole keskenään vertailukelpoisia.

Sukupuolten välisestä palkkaerosta työntekijäryhmittäin raportoitaessa työnantajan on tehtävä tulorekisteriin uudenlainen erillisilmoitus. Ilmoitus on tehtävä edellisen vuoden palkoista huhtikuun loppuun mennessä. Alle 250 työntekijän työnantajat voivat raportoida erillisilmoituksen kolmen vuoden välein.

Yhteinen palkka-arviointi

Työnantajan on palkkaraportointia tehdessään arvioitava, onko työpaikalla sukupuolten välisiä perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkaeroja on, eikä niitä voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ne on korjattava viimeistään kuuden kuukauden kuluessa raportoinnista.

Jos nais- ja miespuolisten työntekijöiden perustelematon keskipalkkatason ero on vähintään viisi prosenttia eikä sitä ole korjattu, vähintään sata työntekijän työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi. Palkka-arvioinnin tarkoituksena on määrittää, korjata ja estää perustelemattomat palkkaerot. Yhteisen palkka-arvioinnin sisältö on osin päällekkäinen tasa-arvolain nykyisen 6 b §:n mukaisen palkkakartoituksen kanssa, mutta yhteinen palkka-arviointi on palkkakartoitukseen nähden itsenäinen velvoite.

Yhteinen palkka-arviointi on tehtävä henkilöstön edustajien kanssa ja se on toimitettava tasa-arvovaltuutetulle 12 kuukauden kuluessa siitä päivästä, kun palkkaraportointi on pitänyt toimittaa tulorekisterin kautta viranomaiselle. Velvoitteen laiminlyönnistä voi seurata viranomaisen määräämä laiminlyöntimaksu. Jos yhteinen palkka-arviointi osoittaa perusteettomia palkkaeroja, palkkaerot on korjattava kuuden kuukauden kuluessa yhteisen palkka-arvioinnin valmistumisesta.

Työntekijän tiedonsaantioikeus palkkatasosta

Työntekijällä on oikeus saada kirjallisesti tieto omasta yksilöllisestä palkkatasostaan ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltynä. Työntekijä voi saada tiedot työnantajalta henkilöstön edustajan välityksellä. Työntekijä voi pyytää tietoja myös itse tai saada ne tasa-arvovaltuutetun välityksellä.

Säännöksen tarkoituksena on parantaa työntekijän tiedollista asemaa, jos hän epäilee palkkasyrjintää. Työntekijän yksilöllisen palkkatason poikkeama ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita palkkasyrjintää, jos palkkaerolle on objektiivinen ja syrjimätön peruste.

Säännös ei myöskään tarkoita varsinaista palkka-avoimuutta, sillä tietojen antaminen ei saa johtaa yksilöitävissä olevan työntekijän palkan paljastumiseen suoraan tai välillisesti. Työntekijällä ei siis ole oikeutta saada tietoonsa toisen työntekijän henkilökohtaista palkkaa.

Palkka-avoimuus rekrytoinnissa

Direktiivi edellyttää työnantajan antavan työnhakijalle tiedoksi työtehtävää koskevan alkupalkan tai sen vaihteluvälin. Jos työhön sovelletaan työehtosopimusta, työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle myös työehtosopimukseen perustuvat palkkauksen määräytymiseen liittyvät ehdot. Työnantajan on lisäksi varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja niissä käytettävät tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja.

Sääntelyn tarkoituksena on varmistaa, että työnhakija voi käydä palkkaneuvottelun työnantajan kanssa läpinäkyvästi ja tietoon perustuen. Siksi työnantajan pitää antaa tiedot riittävän aikaisin. Direktiivissä tai laissa ei kuitenkaan täsmennetä, milloin tiedot on täsmällisesti annettava. Tiedot voidaan antaa työpaikkailmoituksessa, mutta myös muuten ennen työhaastattelua tai ”muulla tavoin”.

Palkkaa koskevia tietoja ei siten tarvitse antaa heti rekrytointiprosessin alussa, vaan ne voidaan antaa myös myöhemmässä vaiheessa, esimerkiksi muista työsuhteen ehdoista neuvoteltaessa. Työnhakutilanteita koskee myös direktiivin määräys, jonka mukaan työnantaja ei saa tiedustella työnhakijalta hänen nykyisten tai aiempien työsuhteidensa palkkatietoja.

Artikkelia kirjoitettaessa hallitus ei ole vielä antanut tasa-arvolain muuttamista koskevaa esitystä eduskunnalle. Artikkeli perustuu siten palkka-avoimuusdirektiiviin (2023/970) ja lausuntokierroksella olleeseen hallituksen esitysluonnokseen. Muutokset lain sisältöön ovat mahdollisia.