Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Henkilöperusteisen irtisanomisen helpottaminen perustuu pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmaan. Matalamman irtisanomiskynnyksen tarkoituksena on purkaa työllistämisen esteitä ja parantaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä.

Aikaisemmin irtisanominen on edellyttänyt asiallista ja painavaa syytä. Vaikka painava-sana on nyt poistettu laista, irtisanomisen helpottuminen ei johdu yksin siitä. Henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskeva työsopimuslain 7 luvun 2 pykälä uudistettiin kokonaan. Matalampi irtisanomiskynnys muodostuu uuden säännöksen kokonaisuudesta. Toisaalta varoitusta koskeva sääntely ja kielletyt irtisanomisperusteet ovat ennallaan.

Tavoitteena oli kirjata lakiin näkyviin entistä selkeämmin se, millainen työntekijän menettely tai tilanne voi oikeuttaa irtisanomiseen. Vaikka uusi säännös on entistä informatiivisempi, irtisanomisperusteen olemassaolon arviointi edellyttää jatkossakin kokonaisarviointia. Muutos kuitenkin madaltaa irtisanomisen kynnystä, joten jatkossa työnantajalta edellytetään nykyistä vähemmän työntekijän laiminlyöntien tai moitittavan toiminnan sietämistä.

Asiallinen syy irtisanomisen edellytyksenä

Irtisanomisperusteen asiallisuus liittyy ensinnäkin irtisanomiseen johtavan syyn luonteeseen. Syy ei voi olla epäasiallinen tai syrjivä. Syyn on myös liityttävä työntekijän vastuulle kuuluvaan seikkaan, kuten laiminlyöntiin tai työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttumiseen.

Asiallisuuteen kytkeytyy myös irtisanomisen taustalla olevan syyn vakavuuden aste. Irtisanomiseen johtavan syyn on oltava riittävän merkityksellinen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta. Asiallisen syyn riittävyyttä punnitaan sitä vasten, voidaanko työsuhteen irtisanomista pitää ymmärrettävänä ja sopusuhtaisena seurauksena työntekijän menettelylle tai työntekoedellytysten heikentymiselle.

Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät muodosta asiallista syytä irtisanomiselle. Painava-kriteerin poistaminen tarkoittaa kuitenkin sitä, että työnantajan velvollisuus sietää työntekijän moitittavaa käyttäytymistä tai puutteellista työsuoritusta on aiempaa matalampi.

Laissa luetellut irtisanomisperusteet

Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voidaan lain mukaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä.

Säännöksen luettelo ei ole tyhjentävä. Se vastaa aiempaa sääntelyä ja käytäntöä. Luettelo on luonteeltaan ensisijaisesti informatiivinen. Laista on poistettu vaatimus siitä, että työntekijän menettelyn olisi oltava työsuhteeseen olennaisesti vaikuttava. Laiminlyönniltä ei myöskään edellytetä samanlaista vakavuutta kuin aiemman lain mukaan, joten erilaiset rikkeet tai laiminlyönnit voivat muodostua helpommin sallituiksi irtisanomisperusteiksi.

’Olennaisuutta’ ja ’vakavuutta’ koskevien määreiden poistosta huolimatta mikä tahansa rikkomus tai laiminlyönti ei riitä irtisanomisen perusteeksi. Vaikka työntekijä olisi syyllistynyt moitittavaan menettelyyn, on erikseen arvioitava sitä, onko työsopimuksen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle.

Työntekoedellytysten muuttuminen

Irtisanomisperusteen voi täyttää myös sellainen työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Tällainen työntekijän riskipiiriin kuuluva työntekoedellytysten muuttuminen on myös aiemmin voinut olla irtisanomisperusteena.

Tyypillisin tilanne työntekoedellytysten muuttumisessa on työntekijän työkyvyn alentuminen. Sairautta, vammaa tai tapaturmaa pidetään lähtökohtaisesti kiellettynä irtisanomisperusteena. Jos työntekijän työkyky on kuitenkin näistä syistä vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, työntekijä voidaan irtisanoa. Tältä osin lakiin ei ole tehty muuta muutosta kuin se, että kielletyt irtisanomisperusteet on siirretty omaan pykäläänsä (uusi työsopimuslain 7 luvun 2 a §).

Työntekoedellytysten muuttumisen taustalla ei kuitenkaan aina ole työntekijän työkyvyssä tapahtunut muutos. Lain esitöiden mukaan esimerkiksi tilanteessa, jossa autonkuljettajalle on tuomittu ajokielto, työntekoedellytykset voisivat ajokiellon kestosta riippuen olla muuttuneet irtisanomiseen oikeuttavalla tavalla. Toisaalta sellaiset työntekijän työntekoedellytyksiin liittyvät seikat, joista työnantaja on jo työntekijään palkatessaan ollut tietoinen, eivät voi muodostaa irtisanomisperustetta.

Työnantajan velvollisuus selvittää, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä toisiin työtehtäviin, rajautuu uuden sääntelyn mukaan vain tilanteisiin, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet. Tämä uudelleensijoitusvelvollisuus koski aiemmin myös tilanteita, joissa työntekijä oli syyllistynyt moitittavaan menettelyyn.

Varoituksen sääntely ennallaan

Pääsääntönä on jatkossakin, että työntekijää ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu vähintään yksi varoitus. Irtisanominen ilman varoitusta on kuitenkin mahdollista, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Näissä tilanteissa työntekijän olisi pitänyt ilman varoitustakin ymmärtää menettelynsä moitittavuus.

Varoituksen muodosta ei säädetä laissa. Varoituksesta on kuitenkin käytävä ilmi, että kyse on varoituksesta ja että siinä mainitun menettelyn toistuessa työsuhde voidaan päättää. Varoituksen jälkeen työntekijällä on oltava mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on aina syytä antaa kirjallisesti.

Varoitus on annettava kohtuullisessa ajassa siitä, kun työntekijän menettely on tullut työnantajan tietoon. Oikeuskäytännön mukaan työnantajan harkinta-aika on karkeasti noin kuukauden mittainen. Varoituksen voimassaolosta ei ole säädetty laissa. Oikeuskäytännössä on katsottu, että noin vuoden vanhoihin varoituksiin on vielä voitu vedota. Työntekijän menettelyn vakavuudella on kuitenkin merkitystä myös varoituksen vanhentumista arvioitaessa.

Alisuoriutuminen irtisanomisperusteena

Sääntelyä valmisteltaessa oli esillä myös alisuoriutumisen kirjaaminen lakiin irtisanomisperusteeksi. Alisuoriutumista ei ole määritelty laissa. Sillä voidaan tarkoittaa esimerkiksi työntekijän jatkuvaluonteista puutteellisuutta työsuorituksessa. Alisuoriutumisessa on ensisijaisesti kyse siitä, ettei työntekijä kykene sellaiseen työsuoritukseen, jota häneltä voidaan kohtuudella edellyttää.

Oikeuskäytännössä alisuoriutuminen on vakiintuneesti hyväksytty irtisanomisperusteeksi. Uusi sääntely ei muuta tätä. Lain esitöissä on nimenomaisesti todettu, että alisuoriutumisen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana menettelymuotona säilyy ja sitä arvioidaan jatkossa uuden lain mukaisilla matalamman irtisanomiskynnyksen kriteereillä.