Päättämisperusteiden kokonaisarviointia irtisanomistilanteessa (TT 2025:14)

Tapauksessa työnantajayhtiö X Oy oli irtisanonut työntekijä A:n työsopimuksen luvattoman poissaolon perusteella. Irtisanomisen yhteydessä työnantaja oli vedonnut myös työntekijän aiemmin saamaan kirjalliseen varoitukseen luvattomasta poissaolosta. Työtuomioistuimessa työnantaja vetosi vielä eräisiin muihin tapahtumiin, jotka työnantajan mukaan osoittivat työntekijän toistuvaa piittaamattomuutta työnantajan antamia ohjeita ja määräyksiä kohtaan.

Osapuolten välisen työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen perusteella työnantaja ei saanut irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain (55/2001, TSL) 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Työtuomioistuimessa käsiteltävänä oli useita eri perusteita, joihin työnantaja vetosi irtisanomisen tukena. Tapausarvioinnin keskiössä oli se, oliko työnantajalla ollut väitettyjen rikkomusten nojalla kokonaisuutena arvioiden perusteet päättää A:n työsopimus. Työtuomioistuin tarkasteli työntekijän työsuhteesta johtuvien velvoitteiden näkökulmasta rikkomusten vakavuutta arvioiden jokaista väitettyä rikkomusta tai laiminlyöntiä erikseen, mutta myös niistä muodostuvaa kokonaisuutta.

Mistä oli kysymys?

A oli työskennellyt X Oy:n aaltopahvitehtaalla vuodesta 2003 lukien. A:n irtisanominen oli edennyt vaiheittain huomautuksesta työsuhteen päättämiseen. A oli saanut kirjallisen huomautuksen 25.10.2021 poistuttuaan työvuorostaan ennen työvuoron päättymistä sopimatta siitä työryhmän kanssa. A oli saanut 7.11.2022 kirjallisen varoituksen luvattomasta poissaolosta, joka oli liittynyt 28.10.2022 tapahtumiin tehtaalla. Lopulta A:n työsopimus oli irtisanottu 19.1.2023 päättymään 19.7.2023.

Irtisanomisen perusteena oli ollut luvaton poissaolo, joka työnantajan mukaan oli tapahtunut 16.1.2023. Työtuomioistuimessa työnantaja vetosi edellisten perusteiden lisäksi useisiin muihin vuosina 2020–2022 sattuneisiin tapahtumiin, jotka työnantajan mukaan osoittivat A:n toistuvaa piittaamattomuutta yhtiön antamia ohjeita ja määräyksiä kohtaan. Työnantaja katsoi, että työntekijä oli tullut työkyvyttömänä töihin 26.1.2020, laiminlyönyt työaikojaan 8.10.2021, työskennellyt maskitta vuoden 2022 alussa, jättänyt käyttämättä yhtiön turvallisuusohjeiden mukaista kolhupäähinettä maaliskuussa 2022, pyrkinyt saamaan perusteettomasti vuosilomapäiviä kesällä 2022 ja vielä, että työntekijällä olisi ollut useita epäselviä poissaoloja irtisanomista edeltävän vuoden aikana.

Työntekijäyhdistyksen kanteessa katsottiin, että A ei ollut rikkonut velvoitteitaan siten, että työnantajalla voitaisiin katsoa olleen asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen. Kanteen mukaan A:n väitetyt rikkomukset ja laiminlyönnit olivat paikkansa pitämättömiä, ja vastaavanlaiseen menettelyyn oli tehtaalla puututtu vain A:n kohdalla. A:n menettelystä ei ollut kanteen mukaan aiheutunut minkäänlaista taloudellista vahinkoa esimerkiksi tuotannon vähenemisen seurauksena. Kanteessa vaadittiin korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä huomioiden A:n työsuhteen kesto (20 vuotta), irtisanomisesta seurannut työttömyys, työsopimuksen päättämisen ilmeinen perusteettomuus sekä vastaajayhtiön koko.

Vastauksessaan työnantajayhtiö vaati kanteen hylkäämistä ja katsoi, että sillä oli ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaiset asialliset ja painavat perusteet irtisanoa A:n työsopimus työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaisilla henkilöperusteilla. Työnantajayhtiön mukaan A oli 16.1.2023 rikkonut työaikaan liittyviä velvoitteitaan vakavalla tavalla lähtemällä pois työvuorosta ilman esihenkilön hyväksyntää ja leimaamatta poistumistaan leimauslaitteelle. Yhtiö oli varoittanut A:ta työaikarikkomuksesta 7.11.2022 eli noin 2,5 kuukautta ennen A:n työsopimuksen irtisanomista. Lisäksi A oli yhtiön mukaan ennen varoituksen antamista rikkonut ja laiminlyönyt työsuhteesta johtuvia velvoitteittaan useilla muillakin eri tavoilla. Varoittamista edeltäneet rikkomukset ja laiminlyönnit yhtiö katsoi tapahtuneen erityisesti irtisanomista edeltäneen vuoden aikana.

Mikä oli lopputulos?

Työtuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että 7.11.2022 annetulle varoitukselle ei voitu antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella työnantajan työajanlyhennysvapaata koskevat ohjeet olivat olleet puutteellisia ja epäselviä, eikä A:n voitu näin ollen näyttää olleen luvattomasti poissa töistä 28.10.2022. Myöskään irtisanomiseen 19.1.2023 johtaneiden tapahtumien osalta työtuomioistuin ei katsonut A:n toimineen vastoin yhtiön ohjeistusta. A ei ollut leimannut lääkärikäyntiään työajanseurantajärjestelmään, mutta yhtiön ohjeistus oli ollut epäselvää. Myöskään sitä, että A:n esihenkilölle tieto lääkärikäynnistä oli tullut vain koneenhoitajan kautta, ei voitu työtuomioistuimen näkemyksen mukaan pitää ainakaan merkittävänä laiminlyöntinä.

Asiaa kokonaisuutena arvioiden työtuomioistuin katsoi, ettei työnantajalla ollut ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta. Myöskään irtisanomisperusteen tueksi työnantajan vetoamat muut erinäiset seikat eivät muuttaneet tätä arvioita. Kanteessa esitetty vahvistusvaatimus oli siten hyväksyttävä. Päättämiskorvauksen määrää harkitessaan työtuomioistuin huomioi erityisesti A:n työsuhteen pitkän keston sekä sen, ettei A:n ollut näytetty omalla toiminnallaan antaneen aihetta työsuhteen päättämiselle. Korvausta korotti työsopimuksen päättämisen ilmeinen perusteettomuus. A:lle korvauksena määrättiin työnantajan maksettavaksi 15 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Mihin lopputulos perustuu?

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Laissa säädetyn perusteella irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan siis viime kädessä kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla.

Työntekijän menettelyltä edellytetään kohdistumista työsuhteen kannalta olennaisena pidettäviin velvollisuuksiin HE 157/2000 vp s. 97). Työntekijän asemaa irtisanomismenettelyssä turvaa myös laissa säädetty lähtökohta varoitusmenettelystä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa kuitenkaan irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksella työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään ja millä tavalla työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun sopimusrikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. (HE 157/2000 vp s. 101.)

Nyt käsillä olevassa tapauksessa varoitus työntekijä A:lle oli annettu tilanteesta, jossa tämä oli 28.10.2022 saapunut normaalisti työvuoroonsa aamulla ja leimannut työajanseurantalaitteella itsensä ”sisään” tehtaalle. A oli kertonut konemiehistölle halukkuudestaan pitää työvuoron pituisen työajanlyhennyksen. Työajanlyhennyksen pitäminen oli sopinut konemiehistölle, joten A oli merkannut työajanlyhennystä vastaavan tiedon työajan seurantajärjestelmään ja poistunut tehtaalta. Riidatonta tapauksessa oli se, ettei A:n esihenkilö B ollut antanut poistumiselle hyväksyntää. A:n mukaan hyväksyntää ei oltu kuitenkaan tarvittu konelinjalla käytössä olleen käytännön perusteella. Tämän mukaisesti työntekijä oli käynyt läpi koneenhoitajan kanssa koko vuoron ajorakenteen, vuoron aikana suoritettavaksi tulevat oheistyöt ja miehistön riittävyyden tarvittaviin tehtäviin. Koska poissaolo oli katsottu mahdolliseksi, työntekijä oli voinut merkata työajanlyhennyksen tuntikirjausjärjestelmään. Työnantaja sen sijaan katsoi, ettei tällaista käytäntöä ollut ollut, vaan työajanlyhennysvapaa oli annettu työehtosopimuksen mukaan työnantajan määrääminä ajankohtina ja työtuntijärjestelmän mukaisina työpäivinä.

Myös varsinaiseen irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa oli ollut kyse poissaolosta. A oli 16.1.2023 poistunut kesken työpäivän tehtaan alueelta ilman esihenkilön lupaa ja leimaamamatta poistumistaan työajanseurantajärjestelmään. Työtuomioistuimessa katsottiin selvitetyksi, että A oli käynyt lääkärissä tehtaan ulkopuolella siten, että hän oli poistunut alueelta kello 9.46 ja palannut alueelle kello 10.39. Lisäksi katsottiin selvitetyksi, että lääkärikäynti oli tullut saattaa etukäteen esihenkilön tietoon eikä esihenkilö ollut saanut tietoa suoraan A:lta. Sen sijaan erimielisyyttä oli siitä, oliko esihenkilö kuitenkin saanut etukäteen tiedon koneenhoitajalta.

Esitetty näyttö oli ristiriitaista. Sekä varoituksen että irtisanomisen osalta oli siis ensinnäkin epäselvyyttä varsinaisista tapahtumista. Toiseksi epäselvyyttä oli erityisesti niin varoitukseen kuin irtisanomiseenkin johtaneista perusteista, kun huomioon otettiin yhtiön työntekijöilleen antamat ohjeistukset sekä yhtiössä noudatetut käytännöt. Varoituksen osalta työtuomioistuin katsoi, että todistajat olivat kertoneet yhteneväisesti työnantajanlyhennyksen käytännöistä, kun taas työnantajan esittämän toisenlaisen käytännön ei näytetty olleen työntekijöiden tiedossa. Näin ollen tilanteesta ei voinut työtuomioistuimen mukaan aiheutua työntekijälle haitallista seuraamusta. Myös irtisanomisen taustalla olevan perusteen osalta jäi näyttämättä, että A olisi toiminut vastoin työnantajan ohjeistusta. Irtisanomiseen johtaneista tapahtumista työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että A:n esihenkilöllä B:llä oli täytynyt olla etukäteen tieto lääkärikäynnistä. Työtuomioistuimen mukaan miten muutoin lääkärikäynti olisi ylipäänsä tullut työnantajan tietoon ja irtisanomisperusteeksi, sillä A ei ollut leimannut poistumistaan työajanseurantajärjestelmään. Sitä, että tieto A:n lääkärikäynnistä oli tullut esihenkilölle koneenhoitajan kautta, ei voitu työtuomioistuimen näkemyksen mukaan pitää ainakaan merkittävänä laiminlyöntinä. Sellaisena ei voitu pitää myöskään työnajanseurantajärjestelmään leimaamatta jättämistä, sillä myös tällaisesta leimaamatta jättämistä koskevasta käytännöstä oli annettu tapauksessa selvitystä.

Muiden tapauksessa esitettyjen perusteiden osalta työtuomioistuin katsoi A:n menetelleen yhtiön ohjeistusten vastaisesti vain työaikojen laiminlyöntiä 8.10.2021 koskevassa tapauksessa sekä kolhupäähineen käyttämättä jättämistä koskevassa tapauksessa maaliskuussa 2022. Näissä kyse oli kuitenkin vain yksittäisistä ja vähäisistä rikkomuksista, joille ei voitu antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Kokonaisuutena esitettyjä irtisanomisperusteita arvioiden työnantajalla ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Tapauksessa esitetyt yksityiskohdat osoittavat hyvin sen, millä tavoin irtisanomisen taustalla esitetyistä tapahtumista ja perusteista tulee olla työnantajalla selvää näyttöä. Kokonaisharkinnan kannalta merkityksellistä on lisäksi erityisesti se, onko työntekijän rikkomukset tai laiminlyönnit olleet työsuhteesta johtuvien velvoitteiden kannalta olennaisia vai ei. Nyt käsillä olleessa tapauksessa työnantajan ohjeistuksista ja käytännöistä oli olemassa vain ristiriitaista näyttöä. Epäselvyyksiä ei voitu vierittää työntekijän vastuulle. On työnantajan asiana osoittaa ohjeistuksien ja käytäntöjen selvyys, yhdenmukainen noudattaminen sekä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Tapauksessa työntekijän rikkomukset ja laiminlyönnit jäivät vähäisiksi eikä irtisanomiselle ollut riittäviä perusteita.

Lainsäädäntöä henkilöön liittyvän irtisanomisen perusteista ollaan muuttamassa. Muutosten perusteella työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta. Luonnos hallituksen esitykseksi on ollut lausuntokierroksella 24.2–7.4.2025 ja varsinainen hallituksen esitys on etenemässä eduskunnan käsittelyyn syksyllä 2025. Muutoksella voi olla vaikutuksia irtisanomistilanteiden kokonaisarviointiin, mutta muutoksen tosiasialliset vaikutukset nähdään vasta myöhemmin oikeuskäytännön myötä. Mahdollista on sekin, että paremmasta työsuhdeturvasta (esimerkiksi nykylainsäädännön tasoa vastaavasti) sovitaan jatkossa joissakin tapauksissa työehtosopimuksella sen sijaan, että vaikka vain viitattaisiin voimassa olevaan sääntelyyn.