Työnantajan ohjeistusten ja ajan kulumisen merkitys irtisanomistilanteessa (TT 2024:33)
Tapauksessa yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen luottamuspulaan vedoten. Ennen irtisanomista työntekijä oli saanut kolme varoitusta, joiden syynä oli ollut muun ohessa työnantajan ohjeiden laiminlyönti. Työtuomioistuimen arvioinnin keskiössä oli se, oliko työnantajalla ollut osapuolten väliseen työehtosopimukseen sisältyvän irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaiset perusteet päättää A:n työsopimus.
Irtisanomissuojasopimuksen perusteella työnantaja ei saanut irtisanoa toimihenkilön työsopimusta ilman työsopimuslain (55/2001, TSL) 7 luvun 2 §:n 1 ja 2 momentin mukaista asiallista ja painavaa syytä. Työntekijän menettelyn moitittavuutta arvioitaessa tapauksessa tarkasteltiin erityisesti työnantajan ohjeistusten merkitystä ja ajan kulumisen vaikutusta irtisanomiseen johtaneiden varoitusten näkökulmasta.
Mistä oli kysymys?
A oli työskennellyt X Oy:n ja yrityksen edeltäjän palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa taksinvälittäjänä 7.9.1993 lukien 28 vuoden ajan. Työnantaja oli irtisanonut A:n työsuhteen henkilöön liittyvällä perusteella 17.1.2022 päättymään kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen 17.7.2022. Irtisanomisen perusteeksi oli ilmoitettu luottamuspula. Irtisanomisen yhteydessä oli viitattu A:n 13.10.2021 ja 15.11.2021 saamiin varoituksiin ja kuulemiseen irtisanomisen perusteena olevista tapahtumista 2.1.2022.
Varsinaiseen irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa 2.1.2022 A oli välittänyt kuljetuksen, jonka tiedoista oli ilmennyt, että kuljetettava henkilö oli sairastunut koronaan. Tietojen mukaan kuljettajalla tuli olla maski ja hansikkaat ja auto tuli puhdistaa kyydin jälkeen. Kyydin oli ensin vastaanottanut auto 46, joka oli kuitenkin pyytänyt A:ta perumaan sen perusteenaan, ettei autossa ollut ollut tarvittavia puhdistusaineita. A oli perunut kyydin. Seuraavaksi kyydin oli vastaanottanut A:n puolison yrityksen omistama auto 48. Myös tämän auton kuljettaja oli pyytänyt A:ta perumaan kyydin, koska kuljettaja ei ollut halunnut sairastua koronaan juuri ennen sisarensa hautajaisia. Peruutuksen jälkeen kyytitilaus oli kiertänyt turhaan vielä kahdella muulla autolla. Tämän jälkeen auto 48 oli hyväksynyt kyydin uudelleen, ja A oli myös uudelleen perunut sen kyseisen kuljettajan pyynnöstä. Seuraava auto, jolle järjestelmä oli tarjonnut kyytiä, ei ollut vastaanottanut sitä, ja kyyti oli mennyt uudestaan autolle 46, jonka puolesta A oli ilman pyyntöä perunut kyydin. Kyytitilaus oli mennyt vielä kerran autolle 48, jolle A oli lähettänyt viestin ”laske läpi”. Lopulta eräs auto oli hoitanut tilauksen.
Työntekijäyhdistyksen kanteessa katsottiin, että A:lle annetut varoitukset ja irtisanominen olivat olleet aiheettomia. Työntekijäyhdistyksen mukaan irtisanomisen taustalla olleet syyt eivät muodostaneet asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta. Irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa A ei ollut toiminut ohjeiden vastaisesti eikä suosinut ketään. Työnantajan ohjeistukset olivat olleet epäselviä ja käytännöt kyytien palauttamisesta kirjavia. A:n pitkän työsuhteen irtisanominen oli ollut seuraamuksena kohtuuton. Irtisanominen oli edennyt nopeasti ja työnantaja oli laiminlyönyt kuulemisvelvoitteen. Työntekijäyhdistys vaati työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän sekä oikeudenkäyntikulujensa korvaamista.
Vastauksessaan työnantajaliitto ja työnantajayhtiö vaativat kanteen hylkäämistä ja oikeudenkäyntikulujensa korvaamista. Työnantajaliiton ja työnantajayhtiön näkemys oli, että niin A:lle annetut aikaisemmat varoitukset kuin työsuhteen päättäminenkin olivat olleet aiheellisia. Liitto ja yhtiö katsoivat, että useat työnantajan edustajat olivat A:n työsuhteen aikana puhutelleet tätä epäasiallisesta suhtautumisesta asiakkaita sekä työnantajan antamia ohjeita kohtaan. Vastauksen mukaan taksinvälittäjien työssä oli tärkeää, että tilaukset välitettiin tasapuolisesti eri taksiyrityksille. Välittäjien oli noudatettava heille annettuja ohjeita, eivätkä he voineet tehdä ratkaisuja omavaltaisesti. Liiton ja yhtiön näkemys oli se, että A oli ollut täysin tietoinen työnantajan ohjeistuksista ja suhtautunut niihin välinpitämättömästi. A oli tietoisesti rikkonut toistuvasti työnantajan työnjohtomääräyksen nojalla antamia ohjeita, ja hän oli ohjeiden vastaisella menettelyllään aiheuttanut taloudellista vahinkoa osalle X Oy:n omistajista.
Mikä oli lopputulos?
Työtuomioistuin katsoi ratkaisussaan, että työnantajan ohjeistus oli ollut epäselvää ja puutteellista. Työntekijän ei ollut näytetty toimineen ohjeistuksen vastaisesti tai ainakaan toiminta ei ollut ollut selkeän ohjeistuksen puuttuessa siinä määrin moitittavaa, että työntekijälle annetut varoitukset olisivat olleet aiheellisia. Työtuomioistuimen ratkaisuarvioinnissa varoituksiin liittyi erityisesti ajallisen perspektiivin ja menettelyltään riittävän yhteyden näkökulmasta ongelmia suhteessa irtisanomisperusteeseen. Työtuomioistuin katsoikin ratkaisussaan asiaa kokonaisuutena arvioiden, ettei työnantajalla ollut ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimusta. Työnantajan katsottiin myös laiminlyöneen varata työntekijälle asianmukaisen tilaisuuden tulla kuulluksi ennen työsopimuksen irtisanomista, ja tämä otettiin ratkaisussa huomioon työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrää korottavana seikkana.
Mihin lopputulos perustuu?
Asiassa sovellettavaan työehtosopimukseen sisältyvän irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n perusteella työnantaja ei saanut irtisanoa toimihenkilön työsopimusta ilman TSL 7 luvun 2 §:n 1 ja 2 momentin mukaista asiallista ja painavaa syytä. Työehtosopimuksen mukaan asiallisena ja painavana syynä pidettiin sellaisia syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan oli mahdollista, samoin kuin sellaisia toimihenkilöistä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, järjestysmääräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.
TSL 7 luvun 2 §:n 1 momentin perusteella työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voitiin pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kyennyt selviytymään työtehtävistään. Lain mukaan syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa oli kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työtuomioistuin viittasi arviointinsa pohjaksi myös työsopimuslakia koskevaan hallituksen esitykseen, jonka mukaan työsopimuksen irtisanomisperusteena voi olla muun ohella työnantajan direktio-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen ja epäasianmukainen käyttäytyminen tai työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula. (HE 157/2000 vp s. 97.)
Irtisanomisperusteen arvioinnissa keskeistä tapauksessa olivat aikaisemmat varoitukset. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saanut irtisanoa ennen kuin hänelle oli varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työntekijä oli ennen irtisanomista saanut kolme irtisanomisuhkaista varoitusta 11.9.2019, 13.10.2021 ja 15.11.2021. Varoitusten syynä olivat olleet muun muassa työnantajan ohjeiden laiminlyönti.
Ensimmäisen irtisanomisuhkainen varoitus 11.9.2019 oli annettu tilanteesta, jossa asiakas oli tilannut kyydin keskussairaalaan ambulanssihenkilökunnalta saadun ohjeen mukaan. A ei kuitenkaan ollut laittanut autoa, koska keskustelussa oli ilmennyt, ettei asiakkaalla ollut ollut ajanvarausta keskussairaalaan. A:n menettelyn johdosta paikalle oli lopulta mennyt ambulanssi, joka oli vienyt asiakkaan sairaalaan. Asiassa annetun selvityksen perusteella työtuomioistuin katsoi A:n näytetyn toimineen työnantajan ohjeiden vastaisesti, kun tämä ei ollut lähettänyt asiakkaalle tämän tilaamaa Kela-taksia. Työnantajan antama varoitus oli siis ollut aiheellinen. Varoitus oli kuitenkin annettu jo 11.9.2019 eli noin 2 vuotta ja 4 kuukautta ennen 17.1.2022 tapahtunutta irtisanomista. Kyseessä oli työtuomioistuimen arvion mukaan yksittäinen tilanne, eikä A:n ollut edes väitetty toistaneen vastaavanlaista menettelyä 11.9.2019 annetun varoituksen antamisen jälkeen. Työtuomioistuin katsoi, ettei A:n menettelyllä 14.5.2019 ja siitä annetulla varoituksella ollut riittävää ajallista yhteyttä 17.1.2022 tapahtuneeseen työsuhteen päättämiseen. Kun huomioitiin vielä sekin, että varoitus oli annettu vasta neljä kuukautta varoituksen kohteena olevien tapahtumien jälkeen, ei A:lle 11.9.2019 annetulle varoitukselle voitu työtuomioistuimen mukaan antaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa.
Toinen irtisanomisuhkainen varoitus 13.10.2021 oli liittynyt tilanteeseen 5.10.2021, jossa A oli pyytänyt toista työntekijää perumaan Kelan ennakkotilauksen saaneen auton uuden kyytitilauksen. Lisäksi A oli arvostellut kyseisen auton kuljettajan kanssa puhelimessa ennakkotilauksen tehnyttä hankalaksi koettua asiakasta. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella työtuomioistuin katsoi, että A:n toiminnalla oli ollut sinänsä ymmärrettävä peruste, sillä hän oli halunnut varmistaa, että ennakkoon jaetun kyydin tilannut asiakas saisi ajoissa tarvitsemansa isokokoisen auton. Asiakkaaseen kohdistelun arvostelun osalta työtuomioistuin katsoi asiakkaan arvostelun olleen epäasiallista riippumatta siitä, oliko arvostelu tullut asiakkaan tietoon vai ei. Työtuomioistuin kuitenkin piti A:n rikettä vähäisenä, eikä A:n ollut näytetty muussa yhteydessä syyllistyneen vastaavaan menettelyyn.
Kolmas irtisanomisuhkainen varoitus 15.11.2021 oli liittynyt tilanteeseen, jossa aamuvuoroon 18.9.2021 tullut A oli tehnyt yövuorossa olleen auton kuljettajalle poissaolomerkinnän, ja auto oli tämän takia menettänyt seuraavan aamun ennakkotilauksensa, vaikka auto oli ollut tosiasiassa töissä. Asiassa esitetyn selvityksen perusteella työtuomioistuin kuitenkin katsoi työnantajan ohjeistuksen merkintöjen osalta olleen epäselvän ja tämän vaikuttaneen tapahtumien kulkuun. Yövuorojen merkitsemisessä oli myös ollut vaihtelevia käytäntöjä, eivätkä kaikki välittäjät olleet niitä merkinneet. Työtuomioistuin katsoi arvioinnissaan, ettei asiassa ollut esitetty riittävää näyttöä siitä, että A olisi laiminlyönyt työnantajan antamia ohjeita siten, että hänelle 15.11.2021 annettu varoitus olisi ollut aiheellinen.
Irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa 2.1.2022 A oli lähettänyt ainoastaan A:n puolison yrityksen kuljettajalle kehotuksen olla ottamatta erästä kyytiä, jolloin auto oli välttynyt tunnin sanktiolta. Ohjeiden noudattamatta jättämisen lisäksi työnantaja väitti A:n tilanteessa menettelyllään suosineen puolisonsa yrityksen (jonka osakkeita A myös itse omisti) palveluksessa olevaa kuljettajaa, kun A oli kehottanut kuljettajaa ”laskemaan läpi” kyydin. Tämä niin sanottu kyydin ”laskeminen läpi” tarkoitti sitä, että tietyn ajan kuluttua koneelle tuli tieto, ettei autosta tullut vastausta. Kuljettaja saattoi tällä tavalla kieltäytyä kuljetuksesta ilman seuraamuksia. Muissa tapauksissa, mikäli kuljettaja oli avannut tilauksen, tuli hänen joko hyväksyä tai hylätä se. Jos kuljettaja avasi kyytiä koskevat tiedot ja hylkäsi kyydin, sai hän sanktiona tunnin tilausvälityssulun. Jos taas kuljettaja hylkäsi kyydin sitä avaamatta tai ei reagoinut tilaukseen lainkaan (eli ”laski läpi”), ei sanktiota tullut.
Työtuomioistuin katsoi asiassa esitetyn selvityksen perusteella jääneen näyttämättä, että viestien lähettäminen yksittäisille autoille olisi ollut työnantajan ohjeiden vastaista. Myös työnantajan ohjeistus ja ylipäätään ohjeistusten voimassaolo koronapositiivisten henkilöiden kuljetuksista oli ollut kyseisenä ajankohtana epäselvää. Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, että työnantajan ohjeiden mukaan koronapositiivisten asiakkaiden kyytien peruuttaminen olisi ollut kaikissa tilanteissa kiellettyä vuonna 2022. Työtuomioistuin piti ymmärrettävänä sitä, että A oli kiiretilanteessa lähettänyt ”laske läpi” -viestin auton 48 kuljettajalle sen jälkeen, kun kyseinen kuljettaja oli viestiä edeltäneiden kymmenen minuutin aikana jo kahdesti soittanut taksikeskukseen ja peruuttanut täysin saman kyydin hyväksyttävästä syystä. A:n menettelyn taustalla ei katsottu olleen tiettyä yritystä suosivaa tarkoitusperää. Kokonaisuutena arvioiden A:n menettelyä ei voitu pitää kyseisissä olosuhteissa merkittävänä työnantajan määräysten noudattamatta jättämisenä. Työtuomioistuimen mukaan myöskään työnantajapuolen irtisanomisen tueksi esittämien A:n toimintaan liittyvien muiden seikkojen ei näytetty muodostavan sellaista tärkeää syytä, joka voitaisiin ottaa huomioon irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Työnantajalla ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa A:n työsopimusta ja kanteessa esitetty vahvistusvaatimus oli siten hyväksyttävä.
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Työsopimuslaissa lähtökohtana on varoitusmenettelyllä tapahtuva irtisanominen. Varoituksen tarkoituksena on tehdä työntekijä tietoiseksi lain tai sopimuksen vastaisesta menettelystä ja antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintaansa. Oikeuskäytännön perusteella varoitusmenettelyllä tapahtuvan irtisanomisen perusteen täyttymistä arvioitaessa huomioon voidaan ottaa vain aiemmin aiheellisesti annetut varoitukset, joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (ks. esim. TT 2000:45, TT 2005:17, TT 2005:31, TT 2018:28, TT 2018:79, KKO 2016:62). Varoitus voidaan ottaa kokonaisarvioinnissa huomioon yli vuodenkin ajalta, mikäli varoitusten syillä on asiallinen yhteys työsuhteen päättämisperusteeseen (ks. esim. TT 2002:53 ja TT 2023:77, jossa varoituksen antamisesta oli kulunut yli 2,5 vuotta.)
Tapauksessa irtisanomisen perusteena esillä olleen luottamuspulan arvioinnissa merkitystä on muun ohella TSL 3 luvun 1 §:n mukaisella työntekijän yleisvelvoitteita koskevalla säännöksellä. Kyseisen säännöksen mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on myös toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Luottamuspulaperusteen täyttymisen arviointi on kokonaisarviointia, jossa merkitystä voi olla työnantajan ohjeistusten ja määräysten noudattamatta jättämisen lisäksi TSL 3 luvun 1 §:n ilmentämällä työntekijän lojaliteetilla. Työntekijän on toiminnassaan otettava huomioon myös työnantajan edut. Tässä tapauksessa työnantajan ohjeistukset olivat epäselviä. Työntekijän ei katsottu merkittävästi toimineen vastoin määräyksiä eikä toimineen työnantajan etujen vastaisesti suosivasti ketään kohtaan. Myöskään aikaisemmat työntekijän saamat varoitukset eivät olleet ajallisesti tai perusteiltaan riittävällä tavalla kytköksessä irtisanomisen johtaneeseen tilanteeseen. Tapaus korostaa laillisen irtisanomismenettelyn perustana toisaalta sekä työnantajan ohjeistusten riittävän yksiselitteisyyden merkitystä että toisaalta ajan kulumisen vaikutuksia.
