Työsopimuksen irtisanominen tuotannollisista ja taloudellisista syistä
Tavallisin työsuhteen päättymistapa on työsopimuksen irtisanominen. Työnantajan oikeutta työsopimuksen irtisanomiseen on rajoitettu. Tuotannollisista ja taloudellisista irtisanomisperusteista säädetään työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä. Näitä niin sanottuja kollektiiviperusteita ovat tilanteet, joissa tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Kollektiiviperusteen taustalla on aina työnantajasta johtuva syy. Irtisanomisperuste voi täyttyä työnantajan liikkeenjohdollisen ratkaisun tai päätöksen seurauksena. Myös markkinatilanteen, kannattavuuden tai asiakkaiden toiminnan muutokset voivat aiheuttaa tarpeen irtisanoa työntekijöitä.
Kollektiiviperusteisissa irtisanomistilanteissa huomio kiinnittyy usein työn vähentymisen sijaan työnantajan menettelyyn.
Kollektiiviperusteita koskevalla sääntelyllä ei rajoiteta työnantajan liikkeenjohtovaltaa. Lähtökohtaisesti millainen tahansa liiketoimintapäätös voi muodostaa tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen, eikä arvioinnissa edellytetä päätöksen olevan liiketaloudellisesti tarkoituksenmukainen. Esimerkiksi työnantajan päätös ulkoistaa tietty toiminto voi oikeuttaa irtisanomiseen.
Työnantajan on kuitenkin aina varmistauduttava siitä, ettei liiketoimintapäätös ja sen seurauksena muodostuva irtisanomisperuste johdu osaksikaan työntekijän henkilöstä tai hänen käyttäytymisestään. Tuotannollisia ja taloudellisia syitä ei voi käyttää myöskään koeaikapurun perusteena.
Olennainen ja pysyvä työn vähentyminen
Työn vähentymisen olennaisuus tarkoittaa sitä, että työn vähentymisen merkitys työnantajan toimintaan on oltava vähäistä suurempaa. Esimerkiksi yhden asiakkaan menettäminen ei lähtökohtaisesti merkitse työn olennaista vähentymistä, ellei työnantajan toiminta ole lähes yksinään kyseisen asiakkaan varassa.
Työn vähentymisen on oltava myös pysyvää, eikä tilapäinen työn vähentyminen oikeuta irtisanomiseen. Rajanvetoa tilapäisen ja pysyvän työn vähentymisen välillä voidaan tehdä esimerkiksi lomauttamisen perusteita koskevan työsopimuslain 5 luvun 2 §:n avulla. Säännöksen mukaan työn katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos vähentymisen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Pidempiaikainen työn vähentyminen voisi siten olla luonteeltaan pysyvää, jolloin työntekijä voitaisiin joko lomauttaa toistaiseksi tai irtisanoa.
Toisaalta työn vähentymisen kestoa ja irtisanomisperustetta arvioitaessa on huomioitava työntekijän irtisanomisaika, joka voi olla pisimmillään kuusi kuukautta. Irtisanomisperusteen on oltava voimassa myös työsuhteen päättymisen hetkellä. Työ ei siten voine olla vähentynyt pysyvästi, jos työtä olisi tarjolla kovin pian irtisanomisajan päättymisen jälkeen.
Kielletyt irtisanomisperusteet
Jottei työn vähentymisen olennaisuuden ja pysyvyyden vaatimusta voitaisi kiertää, perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen työsopimuksen irtisanomista tai pian sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt. Lisäedellytyksenä on, ettei työnantajan toimintaedellytyksissä ole tapahtunut muutosta.
Säännös edellyttää työnantajalta tietynlaista työvoiman tarpeen ennakointia. Jos toimintaympäristössä ei ole tapahtunut muutosta, työsopimuksen irtisanomisen jälkeen uutta työntekijää ei voida palkata ainakaan takaisinottovelvollisuuden voimassaoloaikana.
Takaisinottoaika ei kuitenkaan muodosta yksiselitteistä aikarajaa, jonka jälkeen uusia työntekijöitä voitaisiin palkata. Äkilliset ja ennakoimattomat liiketoimintaympäristön muutokset voivat muodostaa tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen, vaikka työnantaja olisikin palkannut uusia työntekijöitä hiljattain.
Irtisanominen ei ole sallittua myöskään silloin, jos töiden uudelleenjärjestely ei ole tosiasiallisesti aiheuttanut työn vähentymistä. Esimerkiksi organisaatiouudistuksilla ei voida perustella irtisanomisia, jos työvoiman tarve ei ole tosiasiallisesti vähentynyt. Työnantajan on aina voitava osoittaa työn konkreettinen vähentyminen.
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus
Työn vähentyminen ei yksin riitä irtisanomisperusteeksi. Lisäedellytyksenä on, että työntekijää ei voida sijoittaa työpaikalla muihin tehtäviin. Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaan työntekijälle on irtisanomisen sijaan tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus konkretisoi työnantajan lojaliteettivelvollisuutta. Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä huolellisesti, olisiko irtisanominen vältettävissä muuta työtä tarjoamalla tai kouluttamalla työntekijä toisiin tehtäviin. Jos työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on täytetty väärin, irtisanominen voi olla laiton, vaikka työntekijän tekemän työn voitaisiin osoittaa kiistatta vähentyneen. Työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 § ovatkin kiinteässä yhteydessä toisiinsa.
Työnantajan on aina voitava osoittaa työn konkreettinen vähentyminen.
Käytännössä kollektiiviperusteisissa irtisanomisissa huomio kiinnittyy usein työn vähentymisen sijaan työnantajan menettelyyn työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden täyttämisessä. Työnantajan on tarjottava työntekijälle soveltuvia työtehtäviä yksilöidysti. Työtä on tarjottava myös kaikkialta sieltä, missä työantajalla on toimintaa. Työnantaja ei myöskään saa tehdä epäasiallista työtarjousta tai jättää tarjoamatta työtehtävää, joka on korkeatasoisempi kuin mitä työntekijä on aiemmin tehnyt, jos työntekijä kokemuksensa ja koulutuksensa vuoksi voisi sitä tehdä.
Työn tarjoamisvelvollisuus voi myös ulottua sellaiseen yritykseen tai yhteisöön, jossa työnantaja käyttää tosiasiallista määräysvaltaa henkilöstöasioissa. Määräysvallalla ei tarkoiteta vain omistukseen perustuvaa määräysvaltaa, vaan se voi perustua myös sopimukseen tai muuhun järjestelyyn. Työn tarjoamisvelvollisuutta on syytä arvioida tarkasti esimerkiksi erilaisissa konsernitilanteissa tai tilanteissa, joissa eri yritysten toiminta muodostaa toiminnallisen kokonaisuuden.
Yhteistoiminta- ja tiedonantovelvoitteet
Irtisanomistilanteita koskevia menettelysäännöksiä sisältyy myös yhteistoimintalakiin. Työnantajan on käytävä muutosneuvottelut ennen irtisanomista koskevaa päätöstä, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Muutosneuvottelut on käytävä myös, jos 20–49 työntekijän työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista.
Jos työnantaja ei ole yhteistoimintalain piirissä, tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottavalle työntekijälle on joka tapauksessa työsopimuslain mukaan selvitettävä irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen irtisanomisilmoituksen antamista. Selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti, jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään.
Selvitysvelvollisuuteen ei liity neuvotteluvelvollisuutta, vaan sen merkitys on lähinnä informatiivinen. Työnantajalla on myös velvollisuus tiedottaa irtisanottaville työntekijöille heidän oikeudestaan työvoimapalveluihin kuuluvaan työllistymissuunnitelmaan.
Jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen, työnantajan on myös tehtävä irtisanomisista viipymättä ilmoitus työvoimaviranomaiselle. Ilmoituksesta on käytävä ilmi irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, kotipaikkakunnat, ammatit tai työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat.
Työnantajan muutosturvaa koskevat velvoitteet
Muutosturva tarkoittaa työntekijän oikeutta saada tukea, etuuksia ja palveluja tilanteessa, jossa työsuhde päättyy tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Muutosturva on kokonaisuus, jossa työvoimaviranomaisilla on keskeinen rooli. Työnantajalla on kuitenkin useita velvollisuuksia muutosturvan toteuttamisessa.
Työnantajan on myönnettävä irtisanotulle työntekijälle palkallista työllistymisvapaata, joka on tarkoitettu uuden työn etsimiseen tai työvoimapalveluihin osallistumiseen. Työllistymisvapaan pituus on porrastettu irtisanomisajan keston mukaan. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle vapaan käyttötarkoituksesta luotettava selvitys, jos työnantaja sitä pyytää. Työllistymisvapaa koskee kaikkia tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottuja työntekijöitä työnantajan koosta ja työsuhteen kestosta riippumatta.
Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä ja irtisanotun työntekijän työsuhde on ennen työsuhteen päättymistä kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta, työnantajan muutosturvavelvoitteet ovat laajemmat. Näissä tilanteissa työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle omalla kustannuksellaan työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.
Vähintään 30 työntekijää työllistävän työnantajan muutosturvavelvoitteisiin kuuluu myös työnantajan velvollisuus järjestää irtisanotulle työntekijälle työterveyshuollon palvelut kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Edellytyksenä tässäkin on viiden vuoden yhdenjaksoinen työsuhde. Työnantajan velvollisuus työterveyshuollon järjestämiseen voi kuitenkin lakata jo aiemmin, jos työntekijä siirtyy toisen työnantajan palvelukseen toistaiseksi voimassa olevalla tai vähintään kuuden kuukauden pituisella määräaikaisella työsopimuksella.
Takaisinottovelvollisuus työsuhteen päättymisen jälkeen
Työnantajan velvollisuudet eivät kokonaan lakkaa irtisanomisajan päättyessä. Työnantajalla on työsopimuslain mukaan takaisinottovelvollisuus, mikä tarkoittaa velvollisuutta tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle neljän kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta.
Takaisinottovelvollisuus koskee vain sellaista irtisanottua työntekijää, joka hakee työtä työvoimapalveluihin rekisteröityneenä. Henkilön ei tarvitse olla työttömänä, vaan työtä on tarjottava myös, vaikka henkilö olisi työllistynyt muualle, jos hän kuitenkin on rekisteröitynyt työnhakijaksi. Takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalla henkilöllä on etuoikeus avoinna olevaan tehtävään, jota hän voisi kokemuksensa ja koulutuksena perusteella tehdä. Työtä ei kuitenkaan tarvitse tarjota entisin ehdoin.
Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muutoksia käsitellään tarkemmin Tilisanomien numerossa 1/2026.
Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä
Työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan yleissäännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tämän sanaparin merkitystä ei ole laissa tarkemmin määritelty. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessakin yleissäännöksen merkitystä on analysoitu niukasti.
Asiallisuuden ja painavuuden vaatimus edellyttää irtisanomisperusteelta objektiivista hyväksyttävyyttä. Työsuhteen päättäminen ei voi perustua mielivaltaan, syrjivään tarkoitukseen tai esimerkiksi siihen, että työntekijä käyttää laissa turvattuja oikeuksiaan. Asiallisen ja painavan syyn konkreettinen sisältö on arvioitava tapauskohtaisesti, kun irtisanomisperusteen riittävyyttä harkitaan kokonaisarviolla. Tuotannollisella ja taloudellisella perusteella irtisanottaessa kokonaisarviointi kohdistuu siihen, voidaanko työnantajan edellyttää ryhtyvän irtisanomisen sijasta muihin toimenpiteisiin.
Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen kohdalla laki muuttuu vuonna 2026 siten, että irtisanomiseen riittäisi yksin asiallinen syy. Tuotannollisen ja taloudellisen perusteen kohdalla edellytetään kuitenkin jatkossakin irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta.
Perusteettoman irtisanomisen seuraamukset
Työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevat säännökset ovat pakottavia. Niistä ei voida sopimuksin poiketa työntekijän vahingoksi. Jos työntekijä irtisanotaan ilman työsopimuslain mukaista perustetta, työnantajalle voi seurata korvausvelvollisuus työntekijälle.
Työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittava korvaus on työsopimuslain mukaan suuruudeltaan 3–24 kuukauden palkka. Puutteellisten tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden tilanteissa korvaus voi alittaa kolmen kuukauden palkan, jos työnantajan virheellinen toiminta on vähäinen eikä lainvastaisuus kohdistu työntekijän henkilöön loukkaavasti tai epäasiallisesti.
Korvaus voi koostua työntekijän työttömyydestä aiheutuneiden palkkaetujen menetyksen korvaamisesta (aineellinen vahinko) ja työntekijään kohdistetun loukkauksen korvaamisesta (aineeton vahinko). Työsopimuslain mukainen korvaus on yksinomainen, eli perusteettomasta irtisanomisesta ei voida tuomita muita vahingonkorvauksia. Jos kuitenkin irtisanomisen yhteydessä on esimerkiksi laiminlyöty yhteistoimintalain mukaisia velvollisuuksia tai syyllistytty syrjintään, työntekijä voi olla oikeutettu saamaan hyvitystä vahingonkorvauksen lisäksi.
55 vuotta täyttäneiden laajennettu muutosturva
55 vuotta täyttäneillä tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanotuilla työntekijöillä muutosturva on muita työntekijöitä laajempi. Siihen kuuluu muutosturvaraha, työvoimaviranomaisen järjestämä vapaaehtoinen muutosturvakoulutus sekä muita työntekijöitä pidempi työllistymisvapaa.
Edellytyksenä laajennettuun muutosturvaan on, että työntekijä on täyttänyt 55 vuotta viimeistään irtisanomispäivänä ja hän on ollut saman työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta enintään 30 päivän keskeytyksin. Työnantajan työntekijämäärällä ei ole merkitystä 55 vuotta täyttäneen työntekijän muutosturvan määräytymiseen.
Muutosturvaraha on kertaluonteinen etuus, jonka suuruus vastaa työntekijän noin yhden kuukauden keskimääräistä kuukausipalkkaa viimeisen 12 kuukauden aikana. Muutosturvaraha rahoitetaan Työllisyysrahastolle maksettavalla työnantajan muutosturvamaksulla. Muutosturvamaksu on maksettava, jos irtisanovan työnantajan työttömyysvakuutusmaksun perusteena oleva palkkasumma ylittää vuosittain määritellyn summan (2 455 500 euroa vuonna 2025).
