Työaika-autonomia – missä kulkevat itsenäisyyden rajat?

Kaikki palkansaajat kuuluvat työaikasääntelyn piiriin – joitakin poikkeuksia lukuun ottamatta. Huomattavan vapaalla työajalla työskentelevien johtajien ja asiantuntijoiden työaikakysymykset mietityttävät monilla työpaikoilla. Eikä ihme, sillä juuri he ovat niitä poikkeuksia, jotka saattavat jäädä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Arviointi tehdään tapauskohtaisesti. Mutta mitkä ovat perusteet?

Mitä työaika-autonomia tarkoittaa?

Uudistunut työaikalaki (872/2019) toi mukanaan työaika-autonomian käsitteen. Sillä tarkoitetaan tilannetta, jossa työn­tekijän työaikaa ei ennalta työnantajan puolesta määritellä eikä valvota ja jossa työntekijä voi siten täysin itsenäisesti päättää työajoistaan.

Työaika-autonomian toteutuminen ei suoraan tarkoita sitä, että työntekijä jäisi työaikasääntelyn ulkopuolelle. Työaikalain soveltamatta jättäminen edellyttää myös jonkin työaikalain 2 §:n 1 momentissa säädetyn kriteerin täyttymistä. Jos tällaista kriteeriä ei ole, työsuhde kuuluu mahdollisesta työaika-autonomiasta huolimatta työaikalain soveltamisalan piiriin.

Työaika-autonomian toteutumista arvioitaessa on kysymys tosiasioista. Ei työsopimuksen tai mahdollisen johtajasopimuksen sisällöstä. Käytännössä työaikalain ulkopuolelle jääminen edellyttää sitä, että työntekijälle ei ole määritetty säännöllistä työaikaa, jonka noudattamista valvottaisiin. Toisaalta esimerkiksi työsopimukseen kirjattu työaikaa koskeva ehto ei suoraan tarkoita sitä, että työnantaja valvoisi työaikaa ja että työntekijä näin olisi työaikalain soveltamisalan piirissä. Kysymys ei siis ole kirjoitetuista tai lausutuista sanoista, vaan tosiasiallisesta tilanteesta.

Kysymys: Avaamme rekryn uuteen asiantuntijatehtävään. Kerromme jo haastatteluvaiheessa, että emme seuraa asian­tuntijan työaikaa lainkaan. Kirjaamme tämän myös työsopimukseen. Onko tällöin selvää, että asiantuntija on työaikalain soveltamisalan ulkopuolella?

Vastaus: Ei ole. Soveltamisalan ulkopuolelle jäämistä ei tulkita sopimuksen perusteella, vaan toteutuneen tilanteen perusteella. Mikäli asiantuntijalla tulisi olemaan työaikansa suhteen työaikalain 2 §:n mukainen autonominen asema, tulisi vielä tarkastella, täyttääkö hänen työtehtävänsä jonkin muun 2 §:ssä listatun kriteerin – eli olisiko tämä asiantuntijatehtävä johtamistehtävään rinnastettava itsenäinen tehtävä.

Jos työnantaja työnjohto-oikeutensa nojalla määrää ­työntekijän työnteon ajankohdasta ja ajankäytöstä, ei työntekijällä ole työaika-autonomiaa. Jos työnantaja sen sijaan antaa työntekijälle ainoastaan tavoite-aikataulun ja jättää työn sijoittelun ja ajankäytön työntekijän harkinnan varaan, voi työaika-autonomia toteutua. Sama voi päteä, jos tavoiteaikataulu syntyy työn­tekijän ja asiakkaan yhteisestä sopimuksesta, ilman työnantajan ohjausta. Tällöin työntekijä päättää itse työaikansa sijoittelusta päivittäin ja viikoittain, ilman erillistä työnantajan hyväksyntää.

Uuden työaikalain mukaan myös kokonaan etänä tai hybridimallilla osittain etänä tehtävä työ kuuluu lähtökohtaisesti työaikalain piiriin.

On hyvä muistaa, että nykylain mukainen työaika-autonomia ja työaikalain soveltamisala on riippumaton siitä, missä työtä tehdään. Uuden työaikalain mukaan – ja aiemmasta työaikalaista poiketen – myös kokonaan etänä tai hybridimallilla osittain etänä tehtävä työ kuuluu lähtökohtaisesti työaikalain piiriin. Toisin sanoen ainoastaan se, että johtaja tai asiantuntija työskentelee kotona, ei tarkoita, että hänellä olisi työaika-autonomia tai että hän etätyötä tehdessään olisi työaikalain soveltamisalan ulkopuolella.

Kuka on johtavassa tai itsenäisessä asemassa?

Toimitusjohtaja on ainoa yritysjohtaja, joka lukeutuu yksi­selitteisesti työaikalain ulkopuolelle. Hän on yhtiön toimielin eikä näin ollen ole työsuhteessa yhtiöön. Tästä syystä häneen ei sovelleta sen enempää työaikalakia kuin työsopimuslakiakaan (55/2001).

Muut johtajat ovat sen sijaan lähtökohtaisesti työsopimuslaissa tarkoitettuja työntekijöitä, joihin sovelletaan työlainsäädäntöä. Ainoan harkinnan paikan muodostaa työaikalaki. Heidän – ja itsenäisten asiantuntijoiden – työaika-asioita punnittaessa olennainen on työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohta. Sen mukaan työaikalakia ei – työaika-autonomian toteutuessa – sovelleta, jos työntekijän voidaan katsoa johtavan organisaatiota tai sen itsenäistä osaa.

Myös johtamistehtävään rinnastettava itsenäinen tehtävä voi jäädä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Johtajiin rinnastuvia voivat lain esitöiden mukaan olla esimerkiksi organisaation lakiasioista, hallinnosta, myynnistä, markkinoinnista tai muusta toiminnosta vastuussa olevat henkilöt riippumatta siitä, ovatko he esihenkilöasemassa. Edellä mainittu vastuualue tai esimerkiksi johtoryhmän jäsenyys ei kuitenkaan yksin määrää sitä, että työntekijä jäisi työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Työnkuvansa itsenäisyyden perusteella johtajia vastaavassa asemassa ja näin ollen työaikalain soveltamisalan ulkopuolella voivat olla myös tietystä asiakokonaisuudesta vastaavat asiantuntijat ja konsultit.

Kysymys: Asiakkaamme markkinointikoordinaattori sai ylennyksen ja titteli vaihtui markkinointijohtajaksi. He kysyivät meiltä palkanlaskennasta neuvoa, onko nyt niin, että hän ei kuulu työaikalain piiriin?

Vastaus: Ei automaattisesti. Tittelillä ei ole merkitystä, mikäli työnkuva ei ole olennaisesti muuttunut ja täytä työaikalain soveltamisalapoikkeusten kriteerejä. Jos hän on itsenäisessä vastuussa ja asemassa suhteessa muihin työntekijöihin, voi työaikalain soveltamisalasta poikkeaminen tulla kysymykseen. Edellytyksenä on myös, että hänellä on työaikansa suhteen autonominen asema.

Sitä, onko kyseessä työaikalain tarkoittama itsenäinen ­johtamis- tai asiantuntijatehtävä, tarkastellaan työtehtävien ja työntekijän aseman perusteella. Asemaa tarkastellaan suhteessa muihin työntekijöihin. Tarkasteltavaksi voi tulla muun muassa valta päättää budjetista, rekrytoinneista ja irtisanomisista. Niin ikään merkitystä voi olla palkkauksella ja muilla työsuhteen ehdoilla verrattuna muihin työntekijöihin, mahdollisiin alaisiin ja vastaavassa asemassa oleviin. Käytännössä siis muita työntekijöitä paremmilla ehdoilla.

Sitä, onko kyseessä työaikalain tarkoittama itsenäinen ­johtamis- tai asiantuntijatehtävä, tarkastellaan työtehtävien ja työntekijän aseman perusteella.

Tulkinnassa on merkitystä myös työnantajan koolla. Pienemmissä organisaatioissa pienempi osa työntekijöistä voi jäädä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Niissä soveltamisalan ulkopuolelle jää usein vain ylin johto tai välittömästi ylimmän johdon alaisina työskentelevät hallinnolliset, tekniset ja kaupalliset johtajat. Suuryrityksissä ja suurissa organisaatioissa soveltamisalan ulkopuolelle jäävien joukko on suurempi. Niissä soveltamisalan ulkopuolelle voi jäädä ylimmän johdon ohella myös sellaisia niin sanotun keskitason johtajia, joilla on alaisinaan esihenkilöinä toimivia työntekijöitä.

Henkilöstömäärä ei tietenkään korreloi suoraan yritystoiminnan muun mittaluokan kanssa, ja organisaatiorakenteet ovat vaihtelevia. Lopulta palataan siis jälleen itsenäiseen asemaan ja autonomiaan. Tehtävänkuvasta ja vastuualueesta riippumatta myös johtavassa asemassa olevat ja itsenäiset asiantuntijat kuuluvat työaikalain soveltamisalan piiriin, jos heillä ei ole työaikansa suhteen autonomista asemaa. Siinä tapauksessa, ja autonomian osalta epävarmoissa tilanteissa, kysymykseen voi tulla uuden työaikalain mukainen joustotyöaika tai muu sopimukseen perustuva työaikamalli, jossa noudatetaan työaikalakia.

Mikä on joustotyöaika?

Joustotyöaika on yksi työaikalain 4 luvussa säädetyistä sopimukseen perustuvista työaikaratkaisuista. Joustotyöaika voi tulla kysymykseen silloin, kun johtavassa asemassa olevalla tai itsenäisellä asiantuntijalla on huomattavaa vapautta päättää itsenäisesti työajoistaan, mutta ei kuitenkaan työaika-autonomiaa. Työnantaja kuitenkin määrittelee tavoitteet ja kokonaisaikataulun työtehtäville.

Joustotyöaika voi olla hyvä ratkaisu myös silloin, jos huomattavaa työajallista vapautta käyttävän työntekijän työsuhde ei täytä minkään työaikalain 2 §:n 1 momentissa luetellun kohdan kriteeristöä.

Työaikalain 13 §:n mukaan joustotyössä vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Toisaalta joustotyöaika ei kumoa mahdollisuutta sopia esimerkiksi tietyistä ajoista, jolloin työntekijän tulee olla työpaikalla, viikkopalavereissa tai muutoin tavoitettavissa.

Joustotyöajan käytöstä sovitaan kirjallisesti työnantajan ja työntekijän välillä. Sopimukseen kirjataan päivät, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa, viikkolevon sijoittaminen, mahdollinen kiinteä työaika ja sovellettava työaika, jos joustotyöaikaa koskeva sopimus päättyy.

Kysymys: Siirrymme asiantuntijoidemme kanssa joustotyöhön. Onko nyt niin, että meillä ei työnantajana ole velvollisuutta seurata heidän työaikaansa?

Vastaus: Ei. Joustotyössä työajan seurannan velvollisuus on edelleen työnantajalla. Työnantajalla on velvollisuus myös huolehtia lainmukaisten lepoaikojen toteutumisesta.

Lainvalmistelussa joustotyön on katsottu sopivan erityisesti tietotyöhön. Sen käyttäminen on kuitenkin mahdollista myös muunlaisessa työssä. Käytännössä joustotyö on voinut saattaa osan aiemmin työaikalain ulkopuolelle jääneistä johtavassa asemassa olevista ja asiantuntijoista työaikalain piiriin. Se on perinteistä kevyempi ratkaisu, joka kuitenkin turvaa työntekijälle työaikasuojelun.

Jo lainvalmistelussa työnantaja- ja työntekijäpuoli katsoivat, että rajanveto työaikalain soveltamisalapoikkeusten ja joustotyöajan välillä on liian epämääräinen ja tapaukset ovat tulkinnanvaraisia. Tilanne ei ole merkittävästi selkeytynyt uuden työaikalain oltua voimassa kaksi vuotta.

Entä jos työaikalakia ei sovelleta?

Jos on selvää, että työntekijä kuuluu lainmukaisten soveltamisalapoikkeusten joukkoon ja jää työaikalain ulkopuolelle, sovelletaan työsuhteeseen kuitenkin muuta työoikeudellista sääntelyä. Työsopimuslain 2 luvun 4 § vaatii työnantajaa antamaan työntekijälle selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista. Selvitykseen sisältyy myös tieto noudatettavasta työajasta. Toisaalta työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajan huomioimaan muun muassa työajoista johtuvat kuormitus- ja vaaratekijät työaikalain soveltamisesta riippumatta.

Lähtökohtaisesti siitä, kuinka paljon työtä on tarkoitus tehdä, on hyvä sopia työsopimuksessa tai johtajasopimuksessa, vaikka työaikalaki ei työsuhteeseen soveltuisikaan. Työaikaa koskeva kirjaus sopimuksessa ei edellytä työaikalain soveltamista, jos työsuhde tosiasiassa täyttää edellä mainitut soveltamisalasta poikkeamisen ehdot.

Kysymys: Työ vaatii kansainvälisiäkin yhteyksiä hoitavalta kehitysjohtajaltamme usein ajallista venymistä. Olemme tulkinneet, ettei hän kuulu työaikalain piiriin, koska hänellä on mahdollisuus vaikuttaa itsenäisesti työaikaansa ja hänen vastuualueensa on ­huomattavan laaja. Täytyykö hänelle kuitenkin maksaa ylityökor­vauksia ja sunnuntailisiä, jos hän päättää vaikkapa soittaa kansainvälisiä puheluita yöaikaan tai viikonloppuna?

Vastaus: Jos kehitysjohtaja on tosiasiallisten työtehtäviensä ja työaika-autonomiansa perusteella työaikalain soveltamisalan ulkopuolella, hän ei ole oikeutettu työaikalain mukaisiin korvauksiin. Mikäli erillisistä korvauksista ei ole muutoin sovittu keskinäisissä sopimuksissanne, ei teillä työnantajana ole velvoitetta niitä maksaa.

Jos työaikalakia ei noudateta, työntekijä saa lähtökohtaisesti itse päättää missä, milloin ja kuinka paljon työskentelee. Toisaalta hänellä ei ole oikeutta työaikalain tarjoa­miin korvauksiin, kuten sunnuntai- ja ylityökorvauksiin, tai lepoaikoihin, jollei niistä ole erikseen sovittu.

Jos työaikalakia ei noudateta, työntekijä saa lähtökohtaisesti itse päättää missä, milloin ja kuinka paljon työskentelee.

On hyvä muistaa, että työaikalain soveltaminen tai soveltamatta jättäminen ei ole työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen perustuva asia. Mahdollisuus poiketa työaikalain soveltamisesta tulee laista. Epäselvissä tilanteissa työnantajalle todennäköisesti turvallisempi ratkaisu onkin työaikalain soveltaminen.

Perusteeton työaikalain ulkopuolelle jättäminen voi johtaa korvausvelvollisuuteen ja sanktioihin. Oikeuskäytännössä on useita tapauksia, joissa työntekijän on todettu olleen työaikalain piirissä, vastoin työnantajan tulkintaa. Ratkaisun myötä työnantaja on joutunut maksamaan esimerkiksi ylityökorvauksia jälkikäteen.

Uuden työaikalain soveltamisalapoikkeusten ja joustotyöajan välistä rajanvetoa tultaneen edelleen punnitsemaan tuomioistuimissa tulevaisuudessa.