Osa-aikaisten työsuhteiden erityispiirteet
Osa-aikaisuudella tarkoitetaan alalla noudatettavaa säännöllistä työaikaa lyhyemmän työajan noudattamista. Työaikalaki (872/2019) määrittelee säännöllisen työajan enintään kahdeksaksi tunniksi vuorokaudessa ja 40 tunniksi viikossa. Siitä voidaan myös poiketa työehtosopimuksella.
Määritelmästä johtuen myös vaihtelevan työajan sopimuksia sekä kutsuttaessa töihin tulevia työntekijöitä, kiinteällä tai määrittelemättömällä vähimmäistyöajalla pidetään osa-aikaisina.
Osa-aikatyötä voidaan tehdä niin toistaiseksi voimassa olevalla kuin määräaikaisella työsopimuksellakin. Useimmiten kyse on kuitenkin lyhyestä työsuhteesta.
Vaikka työelämä on entistä monimuotoisempi, vakituisen, kokoaikaisen työsuhteen arvostus on korkea. Eikä vähiten juridisesta näkökulmasta tarkasteltuna. Järjestelmä on rakennettu niin, että töissä ollaan vakituisesti ja kokopäiväisesti. Muunlainen työ on poikkeus pääsääntöön ja vaatii sopimusosapuolilta erityistä tarkkaavaisuutta.
Lainsäädännön näkökulmasta tällaisen epätyypillisen työsopimuksen työajan toteutumista tarkkaillaan jopa tiiviimmin kuin kokoaikaisen työsopimuksen enimmäistyöajan täyttymistä. Osa-aikaisten työntekijöiden oikeudellista asemaa on vahvistettu myös työehtojen osalta sekä uutta työvoimaa hankittaessa.
Epätyypillisten työsuhteiden sääntelyyn on viime aikoina kohdistettu paljon muutoksia. Työn teettämisen uudet muodot ja erilaisten työsuhteiden kirjo ovat lisänneet lainsäätäjän sääntelypainetta työsuojelun toteutumisen näkökulmasta. Siispä on hyvä kerrata lainsäädännön vaatimukset myös osa-aikaisen työnteon suhteen.
Pääsääntönä sopimusvapaus
Osa-aikaisuuden pääsääntönä on sopimusvapaus. Osa-aikaisuus ja sen toteutus on työsuhteen osapuolten yhteisesti sovittavissa. Työtä voidaan tehdä vain osan päivää tai viikkoa. Työaikaa voidaan lyhentää myös vähentämällä kuukausittaisten työpäivien lukumäärää. Vertailu säännölliseen työaikaan voi tapahtua myös pidemmällä aikavälillä, jopa vuoden jaksolla.
Sovittaessa osa-aikatyöstä työhönottovaiheessa, kyse on tyypillisesti työnantajan tarpeesta ajoittaa työvoiman käyttöään tarpeen mukaan kiireisimmille tunneille, päiville ja sesongeille. Sovittu työn määrä ja sen jakautuminen on syytä kirjata työsopimukseen. Sovittu tuntimäärä voi olla kiinteä (esimerkiksi 10 tuntia/viikko) tai vaihteleva (esimerkiksi 5–37,5 tuntia/viikko tai 0–116,5 tuntia/3 viikkoa).
Edellytyksenä vaihtelevan tuntimäärän sopimiselle on, että tarvittavan työvoiman määrä vaihtelee myös tosiasiallisesti. Työsopimuslain 1 luvun 11 §:n nojalla työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia todellista tarvetta pienemmäksi. Jos työntekijä itse ehdottaa pienempää tuntimäärää, esimerkiksi opiskelujen takia, työntekijän peruste järjestelylle on hyvä kirjata työsopimukseen.
Muita erityisiä perusteita työaikajärjestelylle ei tarvita, ellei kyse ole määräaikaisesta työsopimuksesta. Tällöin sopimuksen lyhyempi kesto vaatii perustellun syyn.
Osa-aikatyöstä sovittaessa on kuitenkin hyvä tiedostaa, että työtuntien määrä ja niistä saatavat tulot vaikuttavat työntekijän mahdollisiin työttömyys- ja sosiaaliturvaetuuksiin. Työttömyysturvalain (1290/2002) 1 luvun 5 §:n mukaan osa-aikatyöksi katsotaan työsuhteessa tehty työ, jossa työaika on enintään 80 prosenttia alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän enimmäistyöajasta. Tämä voi vaikuttaa myös työtekijän mahdollisuuksiin ja halukkuuteen ottaa vastaan ennalta sovittua enemmän työtä.
Työsuhteen keskeiset ehdot on selvitettävä työntekijälle kirjallisesti joko työsopimuksessa tai erillisin dokumentein. Työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaista selvitysvelvollisuutta täsmennettiin elokuussa 2022 voimaantulleella lakimuutoksella erityisesti vaihtelevan työajan sijoittelun sopimisen osalta. Jatkossa työtuntien aiotusta sijoittelusta tulee sopia työhönoton yhteydessä jopa viikonpäivien ja kellonaikojen tarkkuudella, jotta työntekijällä on mahdollisuus ennakoida työvuorojaan ja tulojaan.
Kirjaus vaikuttaa laajemminkin työvuorosuunnitteluun ja lisätyön teettämiseen, sillä siitä poikkeavina aikoina työvuoron sopivuus on varmistettava ennalta jokaisen työvuoron osalta. Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat työvuorosuunnittelun vaatimukset on koottu työaikalain uuteen 30 a §:ään.
Osa-aikaistaminen ja lyhennettyyn työaikaan siirtyminen
Työsuhteen kestäessä osa-aikatyöhön voidaan edelleen siirtyä yhteisestä sopimuksesta. Työaikaehdon yksipuolinen muuttaminen edellyttää kuitenkin työsuhteen päättämisperusteiden olemassaoloa, jotta uudet ehdot voivat irtisanomisajan jälkeen tulla voimaan.
Kokoaikaisen työntekijän työajan lyhentäminen työnantajasta johtuvista syistä vaatii siten tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden olemassaoloa. Käytännössä tämä edellyttää työn vähentymistä siten, että kokoaikaista työtä ei voida enää tarjota. Työsuhteen osa-aikaistamisella tarkoitetaan tässä tilanteessa työaikajärjestelyn pysyvää muutosta toisin kuin lomautustilanteessa, jossa työaikaa lyhennetään vain tilapäisesti.
Vähintään 20 työntekijää työllistäviltä työnantajilta tämä edellyttää myös yhteistoimintalain (1333/2021) mukaisten muutosneuvottelujen käymistä. Yksipuolisesti tehtävä työaikaehdon muutos on aina syytä tehdä kirjallisesti ja se voidaan toteuttaa esimerkiksi työsopimuksen liitteellä.
Lyhennettyyn työaikaan voidaan siirtyä myös työntekijästä johtuvista syistä ja hänen pyynnöstään. Vaikka lähtökohtana on osapuolten sopimus, työnantajalla voi olla myös lakisääteinen velvollisuus järjestää tai pyrkiä järjestämään työt osa-aikatyön mahdollistamalla tavalla. Tyypillisiä syitä ovat esimerkiksi työntekijän tarve osittaiselle hoitovapaalle lapsen hoidon järjestämiseksi tai siirtyminen osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Työntekijä voi pyytää lyhennettyyn työaikaan siirtymistä myös muista sosiaalisista ja terveydellistä syistä.
Osittaisen hoitovapaan edellytyksistä säädetään työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 4 §:ssä. Sen mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia järjestelyistä haluamallaan tavalla. Jos järjestelyn yksityiskohdista ei kuitenkaan päästä yhteisymmärrykseen, osittaista hoitovapaata on annettava yksi jakso kalenterivuodessa. Vapaan pituus ja sen ajankohta määräytyvät tällöin työntekijän esityksen mukaan. Ilman erillistä sopimusta vuorokautinen työaika lyhennetään kuudeksi tunniksi ja keskimääräinen työaika keskimäärin 30 tunniksi viikossa.
Työaikalain 15 §:ssä säännellään tilanteista, joissa työntekijä pyytää lyhennettyyn työaikaan siirtymistä terveydellisistä tai sosiaalisista syistä. Tällöin työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Käytännössä työajan lyhentäminen toteutetaan yhdessä sovitulla tavalla. Tilanteessa on hyvä huomioida sekä työntekijän tarpeet ja esimerkiksi kuormittuminen sekä työpaikan toiminnan edellytykset.
Pykälän mukaan myös osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen, osatyökyvyttömyyseläkkeen ja osittaisen sairauspoissaolon tilanteissa työnantajalla on ensisijainen velvollisuus järjestää työt osa-aikatyöt mahdollistavalla tavalla.
Työnantaja voi kieltäytyä työntekijän pyynnöstä, mutta kieltäytymiseltä edellytetään varsin painavia perusteita. Edellytys on, että osa-aikatyön järjestelyt aiheuttavat vakavaa haittaa työpaikan palvelu- tai tuotantotoiminnalle. Lisäksi haitan tulee olla sellainen, jota ei voida välttää kohtuullisilla järjestelyillä. Kieltäytyminen osa-aikatyön järjestämisestä tulee perustella.
Työntekijän pyynnöstä järjestettävästä osa-aikatyöstä tehdään määräaikainen enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus, josta käy ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus. Mahdollinen kieltäytyminen osa-aikatyön järjestämisestä tulee perustella.
Uutena vaatimuksena työaikalaissa säädetään lisäksi työnantajan velvollisuudesta järjestää työt osa-aikatyöt mahdollistavalla tavalla 55 vuotta täyttäneen, vähintään kolme vuotta työnantajan palveluksessa olleen työntekijän pyynnöstä. Työurien pidentämiseen pyrkivä lakiuudistus tuli voimaan 1.1.2023.
Yhdenvertaiset etuudet myös osa-aikaisille
Lain mukaan työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti eikä työntekijään saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa pelkästään tämän noudattaman lyhyemmän työajan vuoksi.
Osa-aikatyötä tekevää ei siten voida jättää muille tarjottujen henkilöstöetuuksien ulkopuolelle oli kyse sitten liikuntaeduista, lounasseteleistä tai bonusohjelmista. Edut voi kuitenkin suhteuttaa noudatettuun työaikaan tai ne voivat tulla voimaan työsuhteen kestäessä riittävän kauan – ehtoa tulee kuitenkin soveltaa samoin kaikkiin työntekijöihin. Myös lakisääteisten etujen, kuten työterveyshuollon, tulee olla osa-aikaisten työntekijöiden saatavilla.
Toistuvien lyhyiden työsopimusten kohdalla on hyvä muistaa myös, että jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan jatkuneen yhdenjaksoisena, arvioitaessa työsuhde-etuuksien määräytymistä.
Vuosilomaa osa-aikaisille kertyy täysiltä lomanmääräytymiskuukausilta vastaavien 14 päivän tai 35 tunnin ansaintasääntöjen perusteella kuin muissakin työsuhteissa. Jos lomaa kertyy, ei sitä voi korvata maksamalla lomakorvauksia työsuhteen aikana.
Osa-aikatyötä tehdessä voi kuitenkin käydä myös niin, että työssä ollaan sopimuksen mukaan niin harvoin, ettei vuosilomaa kerrykään. Myös silloin kun vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:ssä säädettyjen ansaintasääntöjen edellytykset alittuvat kaikkina kalenterikuukausina, on työntekijällä mahdollisuus saada vuosilomaa vastaavaa vapaata kaksi arkipäivää kultakin kalenterikuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa. Tällöin vapaan käyttö perustuu työntekijän tahtoon. Vapaan ajalta ei makseta palkkaa, vaan vuosilomalain 16 § mukainen lomakorvaus.
Lomapalkan laskentatapa määräytyy työntekijään sovellettavan palkanmaksutavan mukaan. Jos työaikaehtoa muutetaan työsuhteen aikana, onkin hyvä tiedostaa, että muutos voi vaikuttaa myös lomapalkan laskuperusteisiin. Esimerkiksi kuukausipalkkaisen työntekijän kanssa sovittu työaikamuutos voi vaikuttaa hänen lomapalkan laskemiseensa siten, että lomapalkka lasketaankin prosenttiperusteella tai lomanmääräytymisvuoden työajan mukaisen palkan perusteella loman alkuhetken palkan sijasta.
Piilevä kuormittumisen vaara?
Työntekijöille tarjottavia työsuhde-etuuksia punnittaessa voi herkästi unohtua, että myös työolojen ja toimintatapojen tulisi olla yhdenvertaisia ja työnantajalla on velvollisuus edistää niitä. Osa-aikaiset tuleekin ottaa huomioon myös esimerkiksi työpaikan viestinnässä, perehdytyksessä ja koulutuksessa.
Työnantajalla on myös yleinen huolehtimisvelvoite, jonka mukaan tämän on huolehdittava tarpeellisilla toimenpiteillä työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta. Huolehtimisvelvoitteesta säädetään työturvallisuuslain (738/2002) 8 §:ssä. Tällä tarkoitetaan muun muassa erilaisten kuormitustekijöiden tunnistamista työssä. Työnantajan on otettava huomioon myös haitalliset psykososiaaliset kuormitustekijät, jotka voivat johtua muun muassa työajoista. Tähän liittyvästä vaarojen ja riskien arvioinnista on säädetty tarkemmin työturvallisuuslain 10 §:ssä.
Onkin hyvä muistaa, että vaikka työajan lyhentäminen voi olla toimiva ratkaisu työtaakan keventämiseen ja työhyvinvoinnin lisäämiseen, voi osa-aikatyö myös lisätä työntekijän työstä kokemaa rasitusta. Esimerkiksi osa-aikatyöhön ja tarjottaviin työvuoroihin liittyviä epävarmuustekijöitä on hyvä pyrkiä minimoimaan tehtäviä järjesteltäessä. Työturvallisuuslain 25 §:n perusteella työnantajalla on myös velvollisuus reagoida viipymättä työntekijän terveyttä vaarantavaan kuormitukseen.
Jos suunnitellut työturvallisuuslain muutokset toteutuvat aiotusti, työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistaminen voi jatkossa edellyttää myös yksilöllisiä toimenpiteitä. Toteutuessaan lakimuutos koskettaa kaikenkokoisia yrityksiä. Marraskuussa 2022 annetun hallituksen esityksen (HE 306/2022 vp) mukaan muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.6.2023.
Tarjolla turvatumpi huominen
Koska osa-aikatyössä on kyse epätyypillisestä ja usein myös lyhyestä työsuhteesta, on työnantajalle annettu vastuu edesauttaa työntekijöiden mahdollisuuksia edetä urallaan ja päästä vakituisiin kokoaikaisiin tehtäviin. Käytännössä tämä näkyy esimerkiksi velvollisuutena ilmoittaa vapautuvista työpaikoista. Vaatimus ei sinällään edellytä kaikista avautuvista työpaikoista tiedottamista sisäisesti, vaan valitun ilmoitusmenettelyn tasapuolisuutta kaikille työntekijäryhmille.
Osa-aikatyöntekijä voi myös esittää toiveensa säännöllisen työajan tai työsopimuksen kestoajan pidentämisestä. Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus antaa perusteltu, kirjallinen vastaus mahdollisuudesta toteuttaa työntekijän pyyntö. Perusteluvelvoite on uusi, ja se on tullut voimaan 1.8.2022.
Velvollisuus syntyy työntekijän nimenomaisesti pyytäessä vastauksen saamista kirjallisesti. Muutoin työsuhteen ehdoista voidaan käydä jatkossakin vapaamuotoista keskustelua. Kirjallinen vastaus on annettava pääsääntöisesti kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä – alle 250 työntekijää työllistävien yritysten kohdalla määräaika on kuitenkin kolme kuukautta. Työntekijöiden määrä lasketaan soveltaen yhteistoimintalain soveltamisalarajan määrittämisessä noudatettua käytäntöä.
Myös vähimmäistuntimäärien toteutumista on seurattava säännöllisesti (työsopimuslain 1. luvun 11 §:n mukaan). Jos työnantajan tarve työnvoiman käytölle kasvaa aidosti ja pysyvästi, voi työnantajalla olla velvollisuus tarjota työntekijälle uutta, korotettua vähimmäistyöaikaa. Aiemmin vain työntekijän pyynnöstä toteutettu tarkasteluvelvollisuus muuttui 1.8.2022 alkaen automaattiseksi vaatimukseksi, ja se koskee kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.
Työnantajalla on myös työntarjoamisvelvollisuus, jos työantaja tarvitsee lisää työvoimaa sellaisiin tehtäviin, joihin hänen palkkaamansa osa-aikatyötekijät ovat soveltuvia joko suoraan tai kohtuullisella koulutuksella. Näissä tilanteissa osa-aikaisilla on etusija myös takaisinottovelvoitteen piirissä oleviin entisiin työntekijöihin ennen uuden työntekijän palkkaamista. Tehtävää ei kuitenkaan tarvitse tarjota, jos työntekijä on saattanut työnantajan tietoon, ettei ole halukas vastaanottamaan lisätyötä tai kokoaikaista tehtävää. Näyttövelvollisuus asiassa on kuitenkin aina työnantajalla.
