Työaikalaki ja työaikalain kokonaisuudistus: Mistä on kyse ja mikä muuttuu?
Elinkeinorakenteen muutokset, yritysten globaalistikin laajentuva toimintaympäristö sekä työn tekemisen tavat ovat muuttuneet niin, että työ- ja elinkeinoministeriö asetti kesäkuussa 2016 työryhmän tarkoituksena päivittää työaikalain säännökset 2020-luvun tarpeisiin. Mistä työaikalain kokonaisuudistuksessa on kyse? Mitä muutoksia syyskuussa 2018 eduskuntaan hyväksyttäväksi esitetty laki toisi, jos se astuisi voimaan nykyisessä esitysmuodossaan?
Soveltamisalaa koskevat rajoitukset
Työaikalakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Kuten silloin, kun työntekijä on itsenäisesti vastuussa tietystä toiminnosta, kokonaisuudesta tai toimii työntekijöiden esimiehenä. Työntekijän nimike tai titteli ei ohjaa työaikalain soveltamista, vaan asiaa tarkastellaan vahvemmin muiden työsuhteen ehtojen, kuten työtehtävien, palkkauksen, toimintaoikeuden, vastuusuhteiden tai oman työajan vaikutusmahdollisuuksien kautta.
Nykyistä lakia ei myöskään sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Tähän lakiesitys toisi muutoksen, koska siinä työntekopaikalla tarkoitetaan työntekijän varsinaisen työpaikan lisäksi mitä tahansa paikkaa, jossa työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä tehtäviä. Työntekopaikka voisi olla myös koti, jos työntekijällä on mahdollisuus etätyöhön.
Arvioidessa lain soveltamista, merkitystä on myös työnantajayhteisön koolla. Lähtökohta on, että mitä pienempi yhteisö on kyseessä, sitä rajoitetumpi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle jäävä joukko on.
Ylimmän johdon tehtävät tulisivat jatkossakin jäämään lähtökohtaisesti työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Tosin mahdollisuus soveltamispoikkeuksille olisi erityisesti suurempien yritysten keskijohdon tehtäviin, tiettyihin vastuullisiin ja itsenäisiin asiantuntijatehtäviin tai ajasta ja paikasta riippumattomiin tehtäviin, kuten hallinnon, myynnin tai markkinoinnin tehtäviin.
Joustotyöaika uusi työaikamalli
Joustotyöaikamallin mukaan työntekijällä olisi mahdollisuus itse päättää työtuntiensa sijoittelusta ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä vähintään puolet työajastaan. Tällöin työnantaja määrittäisi työsopimuksen mukaiset tehtävät, tavoitteet sekä työtehtäviin suunnitellun kokonaisaikataulun esimerkiksi asiakkaiden tai tuotannon tarpeiden mukaan. Työntekijä voi pitkälti itse määritellä, miten työn toteuttaa. Työajan seuranta toteutuisi työntekijän ilmoittamien tuntien perusteella, työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuen.
Säännöllinen työaika
Työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Matkaan käytettyä aikaa ei lueta työaikaan, ellei sitä samalla ole pidettävä työsuorituksena. Työehtosopimuksella voi olla tästä sovittu toisin samoin kuin säännöllisen työajan määrästä ja työajanlyhennyksistäkin (niin sanotut pekkaspäivät).
Säännöllinen työaika on enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Keskimääräisessä säännöllisessä työajassa viikoittainen työaika voidaan tasoittaa keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana.
Jaksotyössä säännöllinen työaika on järjestetty niin, että se on keskimäärin kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia tai kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Laissa on lueteltu alat, joilla jaksotyötä voi käyttää. Tällaisia ovat muun muassa poliisi, vartiointi, sairaalat, kuljetusalat ja maastossa tehtävät työt.
Liukuva työaika
Työpaikalla sovittaessa käytännöstä voi työntekijä sovituissa rajoissa itse määrätä päivittäisen työaikansa alkamis- ja päättymisajankohdan. Sovittavia asioita ovat ainakin kiinteä työaika, lepoaikojen sijoittuminen ja säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäismäärät.
Liukuma-aika voi olla enintään kolme tuntia ja enimmäiskertymä 40 tuntia. Käytännössä työajan ylitykset annetaan työntekijälle vapaa-aikana eikä korvata lisä- ja ylityönä.
Lisä- ja ylityön teettäminen
Lisä- ja ylityön tekeminen olisi edelleen työnantajan aloitteesta teetettävää työtä. Siihen tarvittaisiin edelleen työntekijän suostumus, jollei kysymys ole hätätyöstä. Suostumus on annettava kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköä ajanjaksoa varten kerrallaan. Joustotyöaikaa noudatettaessa lisä- ja ylityön muodostuminen olisi lähtökohtaisesti poikkeuksellista, koska työntekijällä on oikeus määrätä laajalti työaikansa sijoittumisesta.
Lisätyötä on työntekijän kanssa sovitun tuntimäärän ja lainmukaisen enimmäistuntimäärän erotus. Vuorokaudessa esimerkiksi normaalin työajan ollessa 7,5 tuntia, on lisätyötä työntekijän tämän yli tekemät tunnit 8 tuntiin asti eli 0,5 tuntia lisätyötä. Viikossa vastaavasti normaalin tuntimäärän ollessa 37,5 tuntia, on lisätyötä 2,5 tuntia lain mukaiseen 40 viikkotuntiin asti. Lisätyöstä maksetaan useimmiten normaali tuntipalkka, mutta työehtosopimuksilla voi olla sovittu myös korotus 50 prosenttia.
Uuden lakiesityksen mukaan edelleen vuorokautista ylityötä olisi työ, joka ylittäisi kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Viikoittaista ylityötä puolestaan työ, joka ylittäisi 40 tuntia viikossa olematta vuorokautista ylityötä. Käytännössä viikoittaisessa ylityössä olisi kysymys työnteosta sellaisena vuorokautena, joka olisi muutoin ollut työntekijän vapaapäivä.
Ylityöstä maksettava korvaus on säännöllisen työajan ylittävältä kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta 50 prosenttia ja seuraavilta 100 prosenttia korotettu palkka. Viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneilta on maksettava 50 prosenttia korotettu palkka. Mikäli lisä- ja ylityökorvaukset vaihdetaan vapaaksi, on ylityön korotusosat myös muutettava vapaa-ajaksi.
Sunnuntaityö
Sunnuntaina voidaan tehdä työtä vain, jos se on alalla tavanomaista tai työntekijän antaessa suostumuksensa siihen työsopimuksella tai erikseen. Sunnuntaina tehdystä työstä on maksettava 100 prosenttia korotettu palkka.
Varallaolo
Voimassa oleva säännös varallaolosta mahdollistaa sopimisen työntekijän sitoutumisesta oleskelemaan varallaolon aikana tietyssä paikassa, kuten työpaikalla. Uuden esityksen mukaan varallaolosta olisi kyse vain silloin, jos työntekijää ei velvoiteta viettämään varallaoloaikaansa työpaikalla. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteet olisi tuotava tietoon työntekijälle varallaolosopimusta tehdessä mahdollisten epäselvyyksien vuoksi.
Viikkolepo
Työntekijällä on oltava kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävä keskeytymätön vapaa. Se on, mikäli mahdollista, sijoitettava sunnuntain yhteyteen. Viikoittainen vapaa-aika voidaan myös järjestää keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Vapaa-ajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 tuntia viikossa.
Mikäli työntekijä ei ole saanut viikkolepoaan, on hänen työaikaansa lyhennettävä viimeistään kolmen kuukauden kuluessa hänen viikkovapaansa aikana tekemällään tuntimäärällä. Työntekijän suostumuksella vapaa voidaan korvata myös maksamalla normaali tuntipalkka.
Työajan enimmäismäärä
Voimassa olevan lain mukaan ylityötä saadaan teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana, kuitenkin enintään 250 tuntia vuodessa.
Uudessa esityksessä ehdotetaan, että jatkossa vastaava rajoitus toteutettaisiin työntekijän kanssa sovitun työajan enimmäismäärän perusteella. Enimmäismäärään laskettaisiin kaikki tehdyt työtunnit (säännöllinen työaika, lisä- ja ylityöt) ja säännös määrittäisi työajan absoluuttisen enimmäismäärän, 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Ehdotetun pykälän mukaan enimmäistyöaika vuodessa olisi 2304 tuntia (enimmäistyöaika viikossa 48h x viikkojen lukumäärä 48). Toisin kuin nykyisin, tämä määrä sisältäisi myös hätätyönä sekä aloittamis- ja lopettamistyönä tehdyt työtunnit.
Muutos pidentäisi voimassa olevan työaikalain mukaista enimmäistyöaikaa, joka nykyään on 2250 tuntia vuodessa (säännöllinen työaika 40 h x viikkojen lukumäärä 48 + ylitöiden enimmäismäärä 250 h + lisäylityö 80 h).
Vaihteleva työaika
Vaihteleva työaika lisättiin työsopimuslakiin 1.6.2018. Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan sopimusta, jossa työntekijän työaika on määritelty seuraavasti:
- a) ei ole sovittu vähimmäistyöaikaa mutta on sovittu säännöllisen työajan enimmäismäärä (esim. 0–40 t/vk)
- b) on sovittu säännöllisen työajan vähimmäis- ja enimmäismäärä (esim. 15–35 t/vk)
- c) työntekijä kutsutaan erikseen työhön ja eikä ole sovittu säännöllistä työaikaa (0 t/vk), ns. nollatyösopimus.
Vaihtelevaa työaikaa koskevaa sääntely ei koske niin sanottuja puitesopimuksia, jolloin kustakin työkerrasta sovitaan erikseen työntekijän kanssa määräaikaisesta työskentelyjaksosta. Työntekijän aloitteesta voidaan edelleen sopia vaihtelevasta työajasta, ja se on hyvä kirjata työsopimukseen. Vaihtelevasta työajasta ei kuitenkaan saa sopia työnantajan aloitteesta, mikäli työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Silloin vähimmäistyöajaksi on sovittava kiinteän tarpeen mukainen tuntimäärä.
Työnantajan on kuultava työntekijää suunnitellessaan työvuoroja siltä osin, kun kyseessä on sovittua työajan vähimmäistuntimäärää ylittävistä tunneista.
Sairausajan palkka määräytyy vaihtelevassa työajassa kuten kiinteässä työajassa: perussääntönä on se, että työntekijällä on oikeus sairasajan palkkaan, jos hän työkykyisenä olisi ollut töissä.
Irtisanomisajalta työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys, mikäli irtisanomisaikana tarjotun työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän. Korvausvelvollisuutta ei ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden.
Työaikakirjanpito ja joustotyön tuomat poikkeukset
Työnantajan on laadittava työvuoroluettelo, josta ilmenevät työajan alkamis- ja päättymisajat sekä lepoaikojen ajankohdat. Työvuoroluettelo on laadittava pääsääntöisesti samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä. Kun säännöllinen työaika on järjestetty työpaikalla keskimääräiseksi, on laadittava työajan tasoittumisjärjestelmä vähintään ajanjaksolle, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu säädettyyn keskimäärään.
Työnantajan on kirjattava tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin. Kirjanpitoon on merkittävä joko säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit samoin kuin erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korotusosat
Lakiesityksen mukaista joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijän olisi palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tunneista siten, että viikoittainen työaika ja vapaa-aika ilmenevät tunneista. Työaikakirjanpitoa koskeva velvollisuus olisi tällöin muita työaikamuotoja kevyempi ja se tehtäisiin työntekijän oman ilmoituksen pohjalta.
Työaikapankki
Työaikalaissa ei ole aikaisemmin ollut määräyksiä työaikapankista, vaan työaikapankit ovat perustuneet työehtosopimuksiin. Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Työaikapankin käyttöönotosta olisi edelleenkin sovittava kirjallisesti yhteistoiminnassa, määritellen mitä eriä työaikapankkiin voidaan siirtää, mitkä ovat säästämisraja, vapaan käyttämisen periaatteet ja menettelyt työaikapankin lakatessa.
Lue myös sarjan aikaisemmat osat:
Sairauspoissaolot:
velvollisuudet ja oikeudet
Työsuhde ja sen ehdot
Testaa tietosi tentissä!
