CTA Paikka
CTA Paikka

Sairauspoissaolot: 
velvollisuudet ja oikeudet

Oikeus työstä poissaoloon perustuu suurelta osin työlainsäädäntöön tai työehtosopimuksiin. Näiden lisäksi työntekijä ja työnantaja voivat paikallisesti sopia poissaoloista. Työnantajan on tällöinkin muistettava työntekijöiden tasapuolinen ja oikeudenmukainen kohtelu ja selvitettävä erikseen, onko poissaolo palkallista vai palkatonta tai vaikuttaako poissaolo muutoin työsuhteen perusteella määräytyviin etuihin.
21.8.2018 Riitta Moilanen ja Mervi Nieminen

POISSAOLOT

Palkanmaksun korvausperusteet

Työsopimuslain (TSL 2:11) mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan palkkaa, jos työntekijä on estynyt tekemästä omaa työtään eli on työkyvytön sairauden tai työ- tai vapaa-ajan tapaturman vuoksi ja joita hän ei ole aiheuttanut tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. Suurin osa työehtosopimusmääräyksistä laajentaa palkallista poissaolo-oikeutta. Näin ollen työnantajavelvollisuuksien sisältö tulee aina varmistaa yrityksessä sovellettavasta työehtosopimuksesta.

Sairausajan palkan maksamisen edellytyksenä pidetään yleisesti sitä, että työkyvyttömyyden aiheuttaa lääketieteellinen tautiluokituksen mukainen sairaus. Erilaisiin elämäntilanteiden stressitekijöihin ja häiriöihin liittyvät poissaolot tai työpaikalla ilmenneet ristiriidat eivät välttämättä oikeuta sairausajan palkkaan (ns. F-koodit). Kuntoutushoidon aika ei ole palkallista, ellei työntekijä ole työkyvytön.

Lääketieteellisten hoitotoimenpiteiden aiheuttama työkyvyttömyysaika on palkallista, jos se on tarpeen sairauden hoitamiseksi tai sen välttämiseksi.

Esimerkki:

Oikeuskäytännössä (TT 2014:164) on pidetty työntekijän törkeänä tuottamuksena sitä, että työntekijä ei ole noudattanut työnantajan ohjeita väliseinää purkaessaan ja tämän seurauksena loukkaantunut. Tapauksessa työntekijällä ei ollut oikeutta sairausajan palkkaan. Sen sijaan oikeustapauksessa (TT 2016:96) katsottiin, että vaikka työntekijän veren alkoholipitoisuus vapaa-ajalla ja portaikossa kaatuessaan oli n. 1,45 promillea, työkyvyttömyyden ei katsottu johtuneen työntekijän tuottamuksesta tai kevytmielisyydestä. Työnantajalla ei ollut oikeutta jättää maksamatta työntekijälle sairausajan palkkaa.

Ilmoitus työnantajan edustajalle

Työntekijän on ilmoitettava viipymättä työnantajalle poissaolostaan. Yrityksissä on yleisesti sovittu ilmoittamiskäytännöistä, jonka mukaan ilmoitus tehdään yleensä lähimmälle esimiehelle.

Esimerkki:

Työtuomioistuimen (TT 2010:3) käsittelemässä tapauksessa työntekijä oli ilmoittanut sairauspoissaolostaan tekstiviestillä työtoverilleen, joka oli välittänyt tiedon esimiehelle. Päätöksen mukaan, koska työntekijä oli laiminlyönyt tehdä ilmoituksen annettujen ohjeiden edellyttämällä tavalla henkilökohtaisesti lähimmälle esimiehelleen, työntekijällä ei ollut oikeutta sairausajan palkkaan.

Työkyvyttömyyden osoittaminen

Pääsääntöisesti työntekijälle maksetaan sairausajan palkka, kun hän on esittänyt työkyvyttömyydestään luotettavan ja työnantajan hyväksymän selvityksen, pääsääntöisesti lääkärintodistuksen. Työkyvyttömyys todetaan työterveyslääkärin todistuksella tai muulla työnantajan hyväksymällä lääkärintodistuksella. Jos työnantaja epäilee työntekijän työkyvyttömyyttä, voidaan henkilö lähettää työnantajan osoittamalle lääkärille. Oikeuskäytännön mukaan (TT 1984:83) sairauslomatodistuksen olennainen osa on tautiluokitus (diagnoosi).

Jotkut työehtosopimukset sisältävät erityisiä määräyksiä ns. korvaavan työn tekemisestä tilanteissa, joissa työkyvyttömyys estää oman työn tekemisen, muttei kaikkea työsopimuksen mukaista työtä.

Monet työehtosopimukset linjaavat työterveyshoitajan tai terveydenhoitajan antaman todistuksen riittäväksi ns. epidemioiden aikana.

Yrityksissä on viime vuosina yleistynyt käytäntö, jonka mukaan esimerkiksi enintään 3 päivän sairauspoissaolosta ei edellytetä lääkärintodistusta. Tämä käytäntö ei perustu työehtosopimukseen, vaan työpaikkakohtaisesti on sovittu toimintatavasta, jolla työntekijät voivat itse ilmoittaa poissaolostaan. Työntekijän ilmoittaessa lyhyestä poissaolostaan voi työnantaja silti edellyttää, että työntekijä toimittaa poissaolostaan lääkärintodistuksen omailmoituslomakkeen sijaan tai lisäksi esim., jos on syytä epäillä väärinkäytöstä.

Sairaspoissaolon jatkuessa yleisen oma ilmoituskäytännön jälkeen on huomioitava mahdolliset Kelasta haettavat korvaukset. Kelasta päivärahaa haettaessa yhtäjaksoisen poissaolon alkupäiväksi ilmoitetaan se päivä, josta lukien työntekijä on ollut poissa omalla ilmoituksella edellyttäen, että poissaolo on tästä päivästä lukien jatkunut katkeamatta ja työntekijä on esittänyt lääkärintodistuksen poissaolon jatkon osalta. Ensimmäinen poissaolopäivä voi olla myös se päivä, jolloin työntekijä on sairastuttuaan poistunut kesken työpäivän. Omavastuuaika alkaa yleensä työnantajan ilmoittamasta ensimmäisestä sairauspoissaolon päivästä.

Sairauden uusiutuessa 30 päivän sisällä pidempikestoisen sairaspoissaolon jälkeen ja ensimmäisen omavastuu ajan ylityttyä tulee työntekijän sairauden uusiessa toimittaa sairaustodistus työnantajalle jo ensimmäisestä poissaolopäivästä alkaen. Uusiutuvien sairaspoissaolojen osalta tulee huomioida työnantajan velvollisuus erillisen suunnitelman pohjalta puuttua toistuviin poissaoloihin varhaisen välittämisen mallin mukaisesti. Alle 30 päivän sisään uusiutunut poissaolo katsotaan samaksi sairausjaksoksi Kelan käytäntöjen mukaan ja päivärahaoikeus alkaa ilmaan pidempää omavastuuosuutta.


Työsuhteen kesto ja palkanmaksujakso

Työsopimuslain ja monen työehtosopimuksen mukaan työsuhteen on pitänyt kestää vähintään yhden kuukauden työkyvyttömyyden alkaessa, jotta työntekijä saa sairausajan palkan täysimääräisenä. Työsopimuslain mukaan alle kuukauden kestäneissä työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada 50 % sairausajan palkastaan maksuajan loppuun saakka. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ratkaistaan yleensä noudatettavan työehtosopimuksen mukaan. Tällöin voi olla mahdollista, että alle 1 kuukauden kestäneissä työsuhteissa ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, ellei TES sisällä ole viittausta TSL:n 50 %:n sääntöön.

Työsopimuslain mukaan sairausajan palkka maksetaan työkyvyttömyyden alkamispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun. Työehtosopimuksissa on sovittu yleensä huomattavasti pidemmistä palkanmaksujaksoista. Palkka maksetaan ko. jaksoihin sisältyvien työpäivien osalta. Työehtosopimuksista kannatta edellisen lisäksi tarkistaa ns. karenssipäivien olemassaolo sekä säännökset saman sairauden uusiutumistilanteiden palkanmaksujakson kuluminen (onko sama sairaus uusiutunut 30 päivän sisällä päivästä, jolloin viimeksi maksettiin sairausajasta palkkaa vai onko väliä enemmän kuin 30 päivää tai onko kyseessä eri työkyvyttömyyden aiheuttava sairaus)


Osa-aikainen sairauspoissaolo

Osa-aikaisen sairauspoissaolon tarkoituksena on tukea työntekijän työssä pysymistä ja oma-aloitteista paluuta kokoaikaiseen työhön. Osa-aikatyöhön siirtyminen on vapaaehtoista ja siitä on tehtävä aina sopimus työntekijän ja työnantajan välillä (TSL 2:11a). Osasairauspäivärahan saamisen edellytykset on tarkemmin määritelty sairausvakuutuslaissa (SVL8:11). Näitä ovat työntekijän työkyvyttömyys (ollut vähintään 1+9 arkipäivää), aikaisempi kokoaikainen työsuhde, sopimus työnantajan kanssa, työajan tulee vähentyä 40 – 60 %:iin sekä työkyvyttömyyden keston pituus. Osasairauspäivärahaa voidaan maksaa 12-120 arkipäivän ajalta. Työterveyslääkäri tai muu työntekijän olosuhteet tunteva lääkäri laatii Kelaan toimitettavaa osasairauspäivärahahakemusta varten lausunnon työntekijän työkykyisyydestä.

Jos työntekijä siirtyessään osa-aikaiseen työhön saa vielä työehtosopimuksen mukaista sairausajan palkkaa (palkanmaksujakso on vielä kesken), työnantaja maksaa edelleen täyttä sairausajan palkkaa vastaavaa palkkaa maksukauden loppuun. Tällöin osasairauspäiväraha maksetaan työnantajalle.  Maksujakson päätyttyä työnantaja maksaa osa-aikatyön palkan ja työntekijä saa osasairauspäivärahan.

Yrityskohtaisista käytänteistä ja paikallisista sopimuksista riippuen voi työntekijällä olla oikeus täyteen palkanmaksuun myös osa-aikaisen sairauspoissaolon osalta. Tämän osalta tulee aina varmistaa työnantajan paikalliset käytännöt. Lakisääteistä velvollisuutta palkanmaksuun osittaisen sairauspoissaolon osalta ei yleisesti ole, tehdyltä työajalta palkka sen sijaan tulee maksaa normaalisti myös näissä tilanteissa.

Vuosiloman ansaintasääntö voi muuttua työntekijän siirryttyä määräajaksi tekemään osa-aikatyötä. Jos työaika on kaksi tai kolme päivää viikossa, loman pituus määräytyy 35 tunnin ansaintasäännön mukaan osa-aikatyön ajan.


Työkyvyttömyys ja vuosiloma

 Vuosilomalain (VL 6:25) mukaan, jos työntekijä on työkyvytön silloin, kun loman pitäisi alkaa, hänellä on oikeus saada loma siirretyksi myöhempään ajankohtaan. Tällöin työntekijälle maksetaan sairausajan palkkaa normaalisti.

Jos työkyvyttömyys alkaa vasta loman aikana, työntekijällä on oikeus saada siirretyksi kuusi lomapäivää ylittävät työkyvyttömyyspäivät. Ensimmäiset kuusi päivää ovat siis työntekijän omalla vastuulla ja kuluttavat vuosilomaa. Työehtosopimuksissa voi olla sovittuna, ettei omavastuupäiviä ole. Työntekijän loma ei saa kuitenkaan lyhentyä alle neljän viikon (eli 24 arkipäivän) mittaiseksi, kun siitä vähennetään työkyvyttömyyspäivät, joten täysi kuuden päivän omavastuu koskee vain työntekijöitä, joilla on vähintään 30 päivän vuosiloma.

Terveydentilatietojen arkaluonteisuus

 Tietosuoja-asetus ja muu työelämän tietosuojaa käsittelevä lainsäädäntö kuin myös työehtosopimukset määrittelevät tarkasti sen, missä tilanteissa, miten ja kuka terveydentilaa käsitteleviä tietoja saa käsitellä. Tietojen käsittelyn pitää perustua tarpeellisuusvaatimukseen – vain työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja saa käsitellä.

Työnantaja saa kerätä työntekijän terveydentilatietoja seuraavin syin; nimittäin sairausajan palkan tai vastaavan etuuden maksamiseksi; poissaolo-oikeuden selvittämiseksi; kun työntekijä haluaa, että hänen työkykyään selvitetään tai kun laissa erikseen niin säädetään (esim. työturvallisuuslainsäädäntö).

 Terveystiedot, kuin myös muutkin henkilötiedot, on hankittava yleensä työntekijältä itseltään. Muualta pyydettyihin tietoihin, esimerkiksi työterveyshuollosta hankittaviin, on oltava työntekijän kirjallinen ja nimenomainen suostumus.

Työnantajan on nimettävä ne henkilöt joko nimeltä mainiten tai määriteltävä ne tehtävät, joissa terveystietoja joudutaan käsittelemään. Terveydentilatietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä tai panevat niitä täytäntöön. Terveydentilatietoja käsitteleville henkilöille on säädetty tiukka salassapitovelvollisuus, joka ulottuu myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.
Terveydentilatiedot on säilytettävä erillään muista henkilötiedoista ja hävitettävä heti, kun niiden säilyttämiselle ei ole enää laillista perustetta.


Terveydentilatietojen luovuttaminen työterveyshuoltoon (GDPR)

Työterveyshuoltolain (2:10a) mukaan työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan.

Tietosuojavaltuutetun kannanoton mukaan työnantaja saa luovuttaa työterveyshuoltoon työntekijän luovuttaman, tämän omaa työkykyä koskevan lääkärintodistuksen tai -lausunnon, jollei työntekijä ole kieltänyt luovuttamista. Työntekijän täytyy olla menettelytavasta tietoinen ja häntä täytyy informoida etukäteen oikeuksistaan.

Lääkärintarkastukset ja hoitokäynnit

 Lääkärintarkastusten ja hoitokäyntien osalta joudutaan selvittämään työnantajan korvausvelvollisuutta ansionmenetyksen ja / tai niistä aiheutuvien kustannusten osalta.

 Lain perusteella tapahtuvista (työterveyshuoltolaki, nuoret työntekijät, tartunta- ja säteilyturvalaki) tarkastuksista työantaja on velvollinen korvaamaan ansionmenetyksen sekä välttämättömät matkakustannukset. Raskaana olevalla työntekijällä on oikeus käydä tutkimuksissa työajalla ilman palkan menetystä, jos niitä ei voida toteuttaa työajalla.

Muiden lakisääteisten tarkastusten osalta työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa kustannusten korvausvelvollisuutta. Tosin korvausvelvollisuus ulottuu myös ei-lakisääteisiin tarkastuksiin, jos ja kun työnantajalla on työterveyshuollon puitteissa järjestetty erikseen määritelty sairaanhoito. Sairaanhoidon kattavuus vaihtelee yrityksittäin. Sairaanhoidon kattavuudessa on huomioitava myös verotusnäkökohdat rajanvedolla verovapaa etu vai katsotaanko korvaus palkaksi.

Työehtosopimuksissa on linjattu, muiden kuin lakisääteisten tarkastusten osalta ansionmenetyksen korvattavuuden perus- ja erityisedellytyksiä. Lähtökohtana on, että lääkärintarkastus edellytetään järjestettävän työajan tarpeetonta menetystä välttäen eli mieluiten työajan ulkopuolelle, ja siitä on ilmoitettava etukäteen työnantajalle. Ansionmenetys korvataan vain, jos vastaanottoaikaa ei kohtuullisen ajan kuluessa saada työajan ulkopuolelle. Työehtosopimuksissa on lisäksi erityismääräyksiä ansionmenetyksestä mm. uusiutuvan sairauden tai aikaisemmin todetun sairauden osalta.

 

PERHEVAPAAT

Työsopimuslain 4-luvussa on määritelty työntekijän oikeudet perhevapaisiin eli työntekijän oikeudet

jäädä pois työstä kotona tapahtuvan lapsen hoitamisen tai muun perhesyyn takia. Perhevapaita voiva olla: äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainvapaa, osittainen vanhempainvapaa, hoitovapaa, osittainen hoitovapaa (työajan lyhentäminen), tilapäinen hoitovapaa (lapsen sairastuminen), poissaolo pakottavista perhesyistä tai poissaolo perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi.

Työntekijän oikeus saada vapaata on kytketty sairausvakuutuslain tarkoittamiin äitiys-, isyys-, vanhempain- tai erityisäitiysvapaisiin.  Etuuksien saamisen edellytys on kuuluminen Suomen sosiaaliturvan piiriin vähintään 180 päivää ennen laskettua synnytysaikaa.

Työntekijällä on oikeus lapsen hoidon vuoksi saada hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää kolme vuotta ja oikeus lyhentää työaikaa lapsen hoidon vuoksi sen vuoden heinäkuun loppuun saakka, jolloin hänen lapsensa toinen lukuvuosi koulussa päättyy (osittainen hoitovapaa). Alle 10-vuotiaan lapsen sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada enintään neljä työpäivää vapaata (tilapäinen hoitovapaa).

Työntekijällä on yksipuolinen oikeus äitiysvapaan, vanhempainvapaan, isyysvapaan ja hoitovapaan pitämiseen, jos vapaan saamisen edellytykset täyttyvät ja ilmoitukset työnantajalle hoidetaan laissa säädettyjä aikoja noudattaen. Osittaisen hoitovapaan sekä läheisen hoitamiseksi tarkoitetun poissaolon ehdot sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken.

Työsopimuslain mukaan (TSL 4:8) työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta perhevapaiden ajalta. Sen sijaan lähes kaikissa työehtosopimuksissa on velvollisuus maksaa palkkaa äitiysvapaan ajalta. Palkallisen jakson pituus vaihtelee työehtosopimuksittain. Näissä on yleensä edellytetty, että työsuhde on kestänyt tietyn vähimmäisajan ennen äitiysvapaan alkua. Työehtosopimuksissakaan ei yleensä ole määräyksiä työnantajan velvollisuudesta maksaa palkkaa erityisäitiys-, vanhempainvapaan tai hoitovapaan ajalta.

Tilapäinen hoitovapaa

Työsopimuslain (TSL 4:6.1) mukaan työntekijän lapsen tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen, joka ei ole täyttänyt 10 vuotta, sairastuessa äkillisesti työntekijällä on oikeus saada lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi tilapäistä hoitovapaata enintään neljä työpäivää kerrallaan. Sama oikeus on myös lapsen vanhemmalla, joka ei asu tämän kanssa samassa taloudessa. Tilapäiseen hoitovapaaseen oikeutetut saavat olla tilapäisellä hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Eli vapaan edellytyksenä on se, että molemmat vanhemmat ovat työssä kodin ulkopuolella tai kotona oleva vanhempi on mukana toiminnassa, joka estää lapsen päivittäisen hoitamisen.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle tilapäisestä hoitovapaasta ja arvio sen pituudesta sekä työnantajan pyynnöstä esitettävä luotettava selvitys hoitovapaan syystä.

Työsopimuslain mukaan työnantaja ei ole velvollinen maksamaan tilapäisen hoitovapaan ajalta palkkaa. Sen sijaan useissa työehtosopimuksissa on sovittu tilapäisen hoitovapaan palkallisuudesta.

 

Testaa tietosi tentissä!



Asiantuntijana
Riitta Moilanen Senior Consultant, Lawyer HR4 Solutions Oy
Mervi Nieminen Manager, Payroll Services HR4 Solutions Oy
Palkkahallinnon koulu 2018Uusimmat Artikkelit
Katso kaikki