CTA Paikka

Työsuhde ja sen ehdot

Tilisanomien uusi sarja palkkahallinnon koulu keskittyy työsuhteen ja työnantajana toimimisen kannalta työlainsäädännön ja työehtosopimusten keskeisiin aiheisiin. Palkkahallinnon koulu -artikkelisarjan kuudessa osassa käydään läpi tärkeimmät alueet. Aiheina ovat työsopimus ja työsopimuslaki, poissaolot, työaikaan liittyvät asiat, vuosiloman ansainta ja lomapalkan laskenta, palkasta vähennettävät erät ja työntekijän lakisääteiset vakuutukset. Kirjoittajat edustavat alan parhainta asiantuntemusta.
Käy testaamassa, mitä lukemastasi jäi mieleen. Tentti löytyy artikkelin lopusta.
23.5.2018 Mika Pahlsten

Työsopimuslaki on työsuhteen peruslaki. Siinä määritetään työsuhteen aloittaminen, työnantajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, lomauttaminen, työsuhteen päättäminen ja vahingonkorvaukset.

 

Työsuhteen aloitus

Työsopimuslain lisäksi työsuhteen ehtoihin, muun muassa palkan määrittelyyn, liittyvät olennaisena osana työehtosopimukset. Lähes 90 prosenttia suomalaisista palkansaajista työskentelee sellaisella toimialalla, johon sovelletaan jotain työehto- tai virkaehtosopimusta.

Työehtosopimuksilla on sovittu monista työsuhteen perusasioista, kuten työajoista ja palkoista täydentäen siten lainsäädännön määräyksiä. Työehtosopimuksia on kahdenlaisia: normaalisitovia ja yleissitovia. Normaalisitova työehtosopimus tarkoittaa sitä, että työnantaja kuuluu oman toimialansa työnantajaliittoon ja noudattaa oman toimialansa työehtosopimusta tämän jäsenyytensä perusteella. Yleissitova työehtosopimus taas tarkoittaa sitä, että myös sellainen työnantaja, joka ei kuulu oman toimialansa työnantajaliittoon, joutuu noudattamaan tämän toimialan työehtosopimusta, mikäli tämä työehtosopimus on katsottu viranomaisten toimesta yleissitovaksi. Suomen noin 200 työehtosopimuksesta noin 80 prosenttia on katsottu yleissitoviksi.

Työsopimus on yleisesti ottaen kaikkein tutuin työsuhteen asiakirja. Työsopimus voidaan solmia kirjallisesti tai suullisesti. Suositeltavaa kuitenkin on tehdä aina kirjallinen työsopimus. Työsopimukset ovat Suomessa yleensä varsin lyhyitä ja pelkistettyjä verrattuna erityisesti angloamerikkalaiseen käytäntöön. Tosin Suomessakin erityisesti johtajatasolle mentäessä tehdään nykyään pitkiä sopimuksia.

Tyypillisesti työsopimuksessa on mainittu seuraavat asiat:
• Sovellettava työehtosopimus
• Onko työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen. Jos sopimus on määräaikainen, niin sen kesto ja määräajan syy
• Koeaika (voi olla enintään 6 kuukautta. Ilman mainintaa työsopimuksessa ei koeaika voi tulla osaksi työsuhdetta)
• Työaika, eli onko kysymyksessä kokoaikainen vai osa-aikainen työsuhde ja mikä on viikkotuntimäärä
• Yleisluontoinen kirjaus työtehtävistä. Tämä kohta kannattaa yleensä jättää aika yleiselle tasolle, jotta työtehtäviä voidaan tarvittaessa helpommin täsmentää ja muuttaa.

Lisäksi on hyvä laittaa kirjaus muista työnantajan osoittamista tehtävistä
• Palkka työsuhteen alkaessa
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika
• Lopputilin maksamiskäytäntö

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa.

Lomautus voi toteutua seuraavilla perusteilla:
1) Työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai
2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Tällainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää.

Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Varsinainen ilmoitus lomautuksesta on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Ilmoitus on annettava tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden mahdolliselle edustajalle.

Jos kysymyksessä on yritys, jonka palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, tulee yrityksen ennen lomautusilmoituksen antamista käydä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut. Tämä velvoite käsitellään myöhemmin irtisanomisia koskevassa osassa.
Lomautetulla työntekijällä on oikeus mennä lomautusaikana toisen työnantajan palvelukseen. Koska toisen työnantajan etu on otettava myös huomioon, sisältää työsopimuslaki muutamia määräyksiä ristiriitojen välttämiseksi. Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijällä puolestaan on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

 

Työtehtävät voivat muuttua ajan kuluessa paljonkin verrattuna siihen, mitä työsopimusta allekirjoitettaessa ajateltiin.

Työtehtävien muuttaminen

Monesti työsopimuksella on sovittu vain väljästi työtehtävistä. Käytännön tasolla työnantajan työnjohtovalta eli direktio-oikeus määrittää mitä työntekijältä odotetaan. Siten työtehtävät voivat muuttua ajan kuluessa paljonkin verrattuna siihen, mitä työsopimusta allekirjoitettaessa ajateltiin.
Työnantaja voi muuttaa työntekijän työtehtäviä joko direktio-oikeuden perusteella tai irtisanomisperusteella riippuen siitä, että vaikuttaako muutos työsuhteeseen olennaisesti.

Jos muutos ei vaikuta työsuhteeseen olennaisesti, voidaan muutos toteuttaa siis pelkän direktio-oikeuden nojalla. Olennaisesti vaikuttava muutos voidaan työnantajan aloitteesta tehdä sen sijaan vain työsuhteen irtisanomisperusteeseen pohjautuen. Sen määrittäminen, mikä on olennainen muutos, on oikeuskäytännönkin valossa vähintään epäselvä ja lähes aina tapauskohtaisesti selvitettävä asia.

Uudenkin tehtävän tulee olla sen tyyppinen, että sen voidaan katsoa kuuluvan työntekijän velvollisuuksiin. Esimerkiksi ohjelmistojen myynti- ja markkinointitehtäviin palkattua työntekijää ei voitu osoittaa hoitamaan yhtiön kirjanpitoa. Myöskään sisätiloissa trukinkuljettajana toimivaa varastomiestä ei voitu velvoittaa hoitamaan yhtiön ulkoalueiden lumenluontia. Toisaalta taas palkanlaskija voitaneen velvoittaa hoitamaan myös joitain kirjanpidon tehtäviä, mikäli hänellä on tähän riittävä osaaminen. Palkkaukseen ei tällaisella muutoksella ole normaalisti vaikutuksia.

Irtisanomisperusteella tapahtuvat työtehtävien muuttaminen mahdollistaa jopa työtehtävien muuttamisen täysin toisenlaisiksi ja myös palkka voi muuttua. Tosin tällaisessa tilanteessa muutos voi tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen.

 

Työnantajan oikeus päättää työsuhde

Työsuhteen päättäminen työntekijän tahdon vastaisesti sisältää työnantajan kannalta sekä taloudellisia riskejä että myös maineriskejä. Jälkimmäisen merkitys on sosiaalisen median vallankumouksen myötä korostunut entisestään. Tästä syystä on oltava tarkkana kun työntekijän työsuhteen päättämistä pohditaan.
Työnantajalla on oikeus päättää työsuhde joko yksilöperusteella tai taloudellis-tuotannollisella perusteella.

Yksilöperusteinen työsuhteen päättäminen

Yksilöperusteella (eli individuaaliperusteella) työsuhde voidaan päättää koeaikapurkuna, irtisanomisena, purkamisena tai pitää työsuhdetta purkaantuneena.
Koeajan kuluessa työnantaja voi päättää työsuhteen vetoamalla koeaikaan. Koeaikapurun kynnys on huomattavasti matalampi kuin irtisanomisen sillä koeajan on nimensä mukaisesti tarkoitus selvittää, onko työntekijä sopiva tehtäväänsä, kuten oli ajateltu. Tyypillisiä syitä koeaikapurun tekemiseen ovat myöhästelyt, laiminlyönnit työssä, epäasiallinen käytös ja toistuva huolimattomuus. Koeaikapurkua ei saa kuitenkaan tehdä epäasiallisen perustein kuten esimerkiksi raskaaksi tulleen työsuhteen päättäminen sen johdosta, että työntekijä on tullut raskaaksi.

Irtisanomisen syyt ovat yleensä saman tyyppisiä kuin jo mainitut koeaikapurun perusteet. Kynnys työsuhteen päättämiseen on nyt huomattavasti korkeampi, ja yleensä työntekijän on tullut saada vastaavasta moitittavasta menettelystä vähintään yksi varoitus viimeisen 12 kuukauden aikana. Jos varoituksen antamisesta on kulunut jo lähes 12 kuukautta, tai jos aikaisempi varoitus on annettu eri aiheesta kuin nyt on kyse, on järkevää antaa vielä toinen varoitus irtisanomisen sijaan. Varoitus on näyttösyistä syytä antaa aina kirjallisena, vaikka laki ei tätä suoranaisesti edellytäkään. Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua, joka on enintään 6 kuukautta.

Työsuhteen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkamisen edellytykset ovat olennaisesti tiukemmat kuin irtisanomisen. Työsuhde voidaan purkaa mm. silloin kun työntekijä syyllistyy työssään väkivaltaan tai muuhun rikolliseen menettelyyn, laiminlyö vakavasti työturvallisuutta tai on päihtyneenä työssään.

Työsuhde voidaan katsoa purkaantuneeksi silloin, kun työntekijä on pois työstään luvattomasti 7 päivän ajan eikä häneen tänä aikana saada yhteyttä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että tuohon 7 päivään luetaan mukaan myös vapaapäivät.

Työsuhteen päättäminen työntekijän tahdon vastaisesti sisältää työnantajan kannalta sekä taloudellisia riskejä että myös maineriskejä.

Taloudellis-tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat irtisanomisperusteet

Nämä niin sanotut kollektiiviperusteet liittyvät yleensä siihen, että yrityksellä menee taloudellisesti huonosti ja toimintaa yritetään saada kannattavaksi henkilöstön vähennyksellä. Toisaalta toiminnan uudelleen järjestelyt esimerkiksi yrityskaupan jälkeen oikeuttavat irtisanomaan henkilöstöä päällekkäisistä työtehtävistä, vaikka yrityksen taloudellinen tilanne olisikin hyvä.

Alle 20 työntekijän yrityksissä työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Käytännössä tämä tarkoittaa vapaamuotoista selvitystä, jossa työntekijälle kerrotaan ne syyt, joiden johdosta hänet irtisanotaan. Samoin työntekijälle tulee selvittää, olisiko irtisanomiselle vaihtoehto esimerkiksi jonkun toisen työn tekeminen tämän työnantajan palveluksessa.

Jos yrityksen palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, kollektiiviperusteiset irtisanomiset ovat mahdollisia vasta yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen. Ennen näitä työnantaja ei saa tehdä irtisanomista, osa-aikaistamista tai lomautusta koskevia päätöksiä. Neuvottelut ovat tarkan määrämuotoisia ja käynnistyvät kun työnantaja antaa neuvotteluesityksen. Esityksen antamisen ja ensimmäisen neuvottelukerran välillä tulee olla vähintään 5 päivää. Varsinaiset neuvottelut kestävät joko 14 päivää tai 6 viikkoa riippuen siitä, että kohdistuvatko irtisanomiset alle 10 työntekijään vai vähintään 10 työntekijään.

Yhteistoimintaneuvottelujen tarkoituksena on antaa henkilöstölle mahdollisuus tuoda esiin näkemyksensä henkilöstövähennyksistä ja pyrkiä yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön kesken löytämään vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisille. Nämä ratkaisut voivat olla esim. uusien tehtävien osoittamista yrityksen sisällä.

Vähintään 20 työntekijää työllistävän yrityksen on myös lomautuksia harkitessaan käytävä asiaa koskevat yhteistoimintaneuvottelut henkilöstön kanssa. Neuvotteluaika tällöin on 14 päivää kun lomautus koskee alle 10 työntekijää tai jos lomautukset koskevat vähintään 10 työntekijää, mutta lomautukset kestävät enintään 90 päivää.

Yhteistoimintaneuvottelujen neuvotteluaika on puolestaan 6 viikkoa, mikäli lomautusten on tarkoitus kestää yli 90 päivää ja ne kohdistuvat vähintään 10 työntekijään.

Testaa tietosi tentissä!



Asiantuntijana
Mika Pahlsten työsuhdelakimies Azets Insight Oy
Palkkahallinnon koulu 2018Uusimmat Artikkelit
Katso kaikki