Uusi yhteistoimintalaki selkeyttää neuvotteluperiaatteita

Yt-lakia sovelletaan yrityksissä, joilla tarkoitetaan erimuotoisia yhtiöitä sekä sellaisia yhteisöjä, säätiöitä ja luonnollisia henkilöitä, jotka harjoittavat taloudellista toimintaa. Lakia sovelletaan myös aatteellisiin, taiteellisiin, tieteellisiin, uskonnollisiin ja muihin tunnustuksellisiin yhteisöihin sekä järjestöihin, ei kuitenkaan niiden tarkoitusta tai ideologisia tai vastaavia tavoitteita koskevien ratkaisujen osalta.

Alkuperäinen yhteistoimintalaki oli ollut voimassa pitkään, ja siihen oli vuosien varrella tehty lukuisia muutoksia, jotka olivat vaikeuttaneet lain soveltamista käytännön tilanteissa. Uudistukseen sisältyy eräitä, erityisesti pienehköjä yrityksiä koskevia tiukennuksia, joita ei voida pitää onnistuneina.

Lain soveltamisalaa on muutettu siten, että lakia sovelletaan nyt yrityksissä, joissa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 työntekijää. Aikaisemmin raja oli 30 työntekijää. Uutta soveltamisalasäännöstä sovelletaan tältä osin pääsääntöisesti 1.1.2008 lukien.

Työtekijöiden lukumäärässä otetaan huomioon toistaiseksi voimassaolevat työsuhteet, myös osa-aikaiset sekä sellaiset määräaikaiset työntekijät, jotka tekevät yrityksen säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia töitä. Lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat sekä poikkeuksellisissa ja tilapäisissä tehtävissä työskentelevät jäävät ulkopuolelle. Pysyvässä työsuhteessa olevan sijainen lasketaan mukaan, mutta ei poissaolevaa vakituista työntekijää. Myöskään vuokratyöntekijöitä tai alihankkijan työntekijöitä ei lasketa yrityksen työntekijöihin, koska yritys ei ole heidän työnantajansa.

Yrittäjiä ei oteta huomioon työntekijöiden lukumäärää laskettaessa. Myös yrityksen toimitusjohtaja, joka ei ole työsuhteessa, jää ulkopuolelle. Yrittäjän asemaa määriteltäessä YEL-vakuutetut jäävät selvästi ulkopuolelle, kun taas TyEL-vakuutetuista ulkopuolelle jäävät ne, jotka eivät kuulu työlainsäädännön piiriin. Ratkaisevaa on, onko TyEL-vakuutettu osaomistaja tai perheenjäsen toisen henkilön johdon ja valvonnan alaisena. Rajanveto ei ole aivan täsmällinen.

Neuvotteluosapuolet

Yhteistoiminta tapahtuu yrityksen ja sen henkilöstön välillä tai esimiehen ja alaisen välillä. Osallisina neuvotteluissa voivat olla työntekijä, jota asia koskee, ja hänen esimiehensä, hänen esimiehensä ja henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja taikka asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä työnantajan edustaja.

Työnantajaliittoon kuuluvassa yrityksessä henkilöstöryhmän edustajana toimii työehtosopimuksen mukainen luottamusmies. Muissa yrityksissä, tai jos luottamusmiestä ei ole valittu, tehtävässä toimii työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai henkilöstön yt-asioita varten valitsema yhteistoimintaedustaja. Tällainen voidaan valita enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan.

Poikkeukset pienten yritysten osalta

Eräitä yt-lain säännöksiä ei sovelleta yrityksissä, joissa työskentelee 20–29 työntekijää. Tällaisia ovat työhönotossa noudatettavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely vuokratyövoiman käytön jatkettu neuvottelumenettely yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely työ- ja aloitetoiminnan säännöt ja asuntojen jakaminen.

Määräyksiä henkilöstölle annettavista tiedoista

Yt-lain tietojenantovelvollisuus sisältää tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta, palkkatiedot, tiedot yrityksen työsuhteista sekä selvityksen yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista.

Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta annetaan kahdesti vuodessa. Tiedot yrityksen työsuhteista annetaan pyynnöstä neljännesvuosittain. Tiedot sisältävät lukumäärät yrityksen määräaikaisissa sekä osa-aikaisissa työsuhteissa olevista työntekijöistä. Muut edellä mainitut tiedot annetaan kerran vuodessa.

Henkilöstösuunnitelmien ja tavoitteiden seuranta

Poikkeukset alle 30 työntekijän yritysten osalta on mainittu edellä. Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt sisältävät yleiset periaatteet ja menetelmät, tarvittaessa henkilöstö- tai ammattiryhmittäin taikka työtehtävittäin eriteltynä.

Henkilöstösuunnitelmasta ja koulutustavoitteista tulee käydä ilmi ainakin yrityksen henkilöstön määrä ja rakenne sekä arvio niiden kehittymisestä, periaatteet eri työsuhdemuotojen käytöstä, arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta ja koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin sekä suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seuranta.

Vuokratyövoiman käytön periaatteet, ilmoitukset ja jatkettu neuvottelumenettely tulevat käsiteltäväksi yrityksessä, jossa aiotaan käyttää vuokratyövoimaa. Harkittaessa sopimusta vuokratyövoiman käytöstä tulee tästä ilmoittaa vastaavien henkilöstöryhmien edustajille. Ilmoitus sisältää tarkemmat tiedot vuokratyön määrästä ja sisällöstä. Ilmoitusta tulee vaadittaessa käsitellä yt-menettelyssä viikon sisällä vaatimuksesta. Neuvotteluvaatimusta ei voi esittää, jos kyseessä on työ, jota yrityksen työtekijät eivät tee, tai työ on kiireellinen ja sen teettäminen yrityksen työntekijöillä ei ole mahdollista.

Myös yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt ovat yt-asioita. Myös muun lainsäädännön edellyttämiä suunnitelmia, periaatteita ja käytäntöjä käsitellään yt-lain mukaisesti.

Neuvotteluvelvoite

Eräistä asioista on sovittava henkilöstön kanssa ja eräissä asioissa henkilöstö voi tehdä päätöksen. Nämä asiat ovat poikkeus pääsäännöstä, eli työnantajan oikeudesta päättää yrityksen toimintaan liittyvistä asioista.

Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset kuuluvat myös neuvotteluvelvoitteen piiriin. Työnantaja voi tehdä päätöksen esimerkiksi kone- ja laitehankinnoista tai yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta neuvoteltuaan asiasta yt-lain mukaisesti.

Yhteistoimintamenettely on toteutettava myös liikkeen luovutuksen yhteydessä.

Työvoiman käytön väheneminen

Ehkä eniten julkisuutta saanut osa yt-lakia on yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä.

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Esityksen on sisällettävä olennaiset tiedot aiotuista toimenpiteistä ja niiden vaikutuksista. Tietojen sisältö vaihtelee sen mukaan, onko kysymys vähintään 10 työntekijään tai pienempään määrään kohdistettavista toimenpiteistä.

Neuvotteluesitys siihen sisältyvine tietoineen on annettava tiedoksi työvoimatoimistolle. Neuvottelujen alkaessa on esitettävä joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai alle 10 työntekijää koskevien toimenpiteiden osalta vastaavat toimintaperiaatteet.

Ellei yksimielisyyttä saavuteta, katsotaan neuvotteluvelvoitteen täyttyneen neuvotteluajan kestettyä 14 päivän ajanjakson alle 10 työntekijän ollessa kysymyksessä samoin kuin 20–29 työntekijän yrityksessä vähintään 10 työntekijää koskevassa tilanteessa.

Neuvotteluaika on vastaavasti kuusi viikkoa vähintään 30 työntekijän yrityksessä vähintään 10 työntekijän ollessa toimenpiteiden kohteena.

Hyvitys

Työvoiman käytön vähentämiseen liittyvien lakisääteisten velvollisuuksien laiminlyönnistä voi tuomioistuin määrätä maksettavaksi enintään 30 000 euron suuruisen hyvityksen. Hyvitys maksetaan työntekijälle, johon rikkomus on kohdistunut. Jos rikkomus on vähäinen, hyvitys voidaan jättää tuomitsematta.

Vaikka yhteistoimintalaki saattaa näyttää vaikeasti ymmärrettävältä ja monimutkaiselta, on kuitenkin syytä korostaa laissa olevaa kohtaa neuvottelujen käymisestä yhteistoiminnan hengessä.