Työ­suhteen ehdot liikkeen luovu­tuksessa

Liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle. Tämän työsopimuslain perussäännöksen mukaan liikkeen luovutuksessa noudatetaan jatkuvuusperiaatetta, eli työsuhteet siirtyvät uudelle työnantajalle sellaisinaan.

Liikkeen luovutusta koskeviin säännöksiin liittyy kuitenkin runsaasti tulkinnanvaraisuutta. Sääntelyn taustalla vaikuttaa myös EU:n liikkeenluovutusdirektiivi ja sitä koskeva laaja EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntö. Myös kotimaisessa oikeuskäytännössä on selvennetty lain tulkinnanvaraisia säännöksiä.

Ongelmatilanteita voi aiheutua etenkin siitä, miten siirtyvien työsuhteiden ehdot määrittyvät ja onko uudella työnantajalla mahdollisuus muuttaa niitä. Lisäksi työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteesta huolimatta yksilölliset työsopimuksen ehdot ja aiemman työnantajan noudattama työehtosopimus voivat johtaa siihen, että työntekijöiden työsuhteiden ehdot eriävät toisistaan.

Siirtyvien työsuhteiden sisältö

Arkikielessä puhutaan, että työntekijä siirtyy luovutuksensaajan eli uuden työnantajan palvelukseen vanhana työntekijänä. Oikeuskäytännössä on käytetty myös ilmaisua, jonka mukaan työsuhde jatkuu ”niin kuin työnantaja ei olisi lainkaan vaihtunut”. Nämä kuvaavat osuvasti sitä, ettei liikkeen luovutuksella ole periaatteessa lainkaan vaikutusta työntekijän työsuhteen ehtoihin.

Uuden työnantajan vastuulle siirtyvät kaikki yksilöllisten työsopimusten ehdot. Työsopimuksessa sovittuja ehtoja tai vakiintuneen käytännön perusteella noudatettavia ehtoja ei voidakaan muuttaa työnantajan direktio-oikeuden perusteella. Uuden työnantajan voi kuitenkin olla vaikea saada riittävästi tietoa ehdoista, joita on noudatettu vakiintumisen perusteella.

Siirtyviin ehtoihin kuuluvat myös työntekijän palvelus- tai kokemusaikaan perustuvat etuudet. Jos työntekijällä on työsuhteeseen liittyviä luontoisetuja, myös ne siirtyvät uuden työnantajan vastuulle. Uudella työnantajalla on kuitenkin oikeus muuttaa esimerkiksi sellaisten luontoisetujen sisältöä, jotka liittyvät kiinteästi tiettyyn työnantajaan.

Sellaiset vanhan työnantajan tarjoamat edut, jotka eivät ole perustuneet työsopimukseen tai joita ei voida pitää työsuhteen ehtoina, eivät siirry uuden työnantajan vastuulle. Tällaisia voivat olla esimerkiksi vanhan työnantajan henkilökuntaedut, kuten työpaikkaruokailun subventio, henkilöstön käytössä olevan lomamökin käyttöoikeus taikka joululahjat.

Tasapuolinen kohtelu uusien ja vanhojen työntekijöiden kesken

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolinen kohtelu edellyttää, että työnantajan on maksettava samanarvoista työtä tekeville työntekijöille samansuuruista palkkaa. Liikkeen luovutus aiheuttaa kuitenkin usein tilanteen, jossa siirtyvillä työntekijöillä on erilainen palkka muiden työntekijöiden kanssa, vaikka työtehtävät olisivat samoja.

Lähtökohtaisesti liikkeen luovutuksesta johtuva palkkaero on hyväksyttävä syy erilaiselle palkalle. Oikeuskäytännössä on kuitenkin todettu, että liikkeen luovutuksesta huolimatta työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus merkitsee palkkaetujen osalta ensisijaisesti sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat oikeutettuja yhtäläiseen palkkaukseen. Työnantajan on siten pyrittävä tasaamaan palkkaeroja ja yhdenmukaistamaan palkkarakennetta liikkeen luovutuksen tapahtumisen jälkeen.

Jos uutta työnantajaa sitoo työehtosopimus, jossa on yksityiskohtaiset määräykset palkkausjärjestelmästä, työnantajalla voi olla vain vähän liikkumatilaa palkkarakenteen yhdenmukaistamisessa. Myös työehtosopimukseen perustuvat palkankorotukset on toteutettava lähtökohtaisesti samansuuruisina kaikille työntekijöille. Jos kuitenkin työehtosopimuksen palkankorotus koostuu esimerkiksi kaikille jaettavasta yleiskorotuksesta ja sen lisäksi paikallisesta erästä, juuri tällaista paikallista erää voidaan käyttää palkanerojen tasoittamiseen.

Työehtosopimus ei vaihdu luovutushetkellä

Luovuttavan työnantajan ja luovutuksensaajan työntekijöiden työsuhteisiin ei aina noudateta samaa työehtosopimusta. Työehtosopimuslain 5 §:n mukaan työehtosopimukseen osallisen tai muuten sidotun työnantajan kaikki oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät hänen seuraajalleen.

Säännöksessä ei erotella sitä, millä tavoin luovutuksensaajat ovat sidottuja työehtosopimukseen. Merkitystä ei siten ole sillä, onko uusi työnantaja velvollinen noudattamaan jotakin toista työehtosopimusta normaalisitovuuden tai yleissitovuuden perusteella.

Säännöksen vakiintuneen tulkinnan mukaan uuden työnantajan on sovellettava luovuttavaa vanhaa työnantajaa sitonutta työehtosopimusta sen voimassaolon päättymiseen saakka. Uusi työnantaja voi siten joutua soveltamaan siirtyneisiin työntekijöihin ja omiin vanhoihin työntekijöihinsä eri työehtosopimusta ainakin siihen saakka, kuin luovuttajaa sitonut työehtosopimus on voimassa.

Ne työehtosopimuksen oikeudet ja velvollisuudet, jotka riippuvat suoraan työnantajan jäsenyydestä työnantajaliitossa, eivät kuitenkaan voi siirtyä sellaiselle uudelle työnantajalle, joka ei ole tämän työnantajaliiton jäsen. Uuden työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta kohdistuu tällaisessa tapauksessa vain niihin määräyksiin, jotka tulevat sovellettavaksi työsopimuslain 2 luvun 7 §:n yleissitovuussäännöksen nojalla.
Jos uusi työnantaja on järjestäytymätön ja sen toimiala muuttuu liikkeen luovutuksen myötä, voi työsuhteisiin noudatettava työehtosopimus vaihtua myös uuden työnantajan vanhojen työntekijöiden osalta. Jos puolestaan uusi työnantaja ei ole luovutuksen jälkeenkään lainkaan sidottu työehtosopimukseen, velvollisuus noudattaa luovuttajaa sitonutta työehtosopimusta lakkaa sen voimassaolon päättyessä. Tällaisessa tilanteessa työehtosopimuksen jälkivaikutukselle ei voida katsoa olevan perusteita.

Työsopimuksista voi aiheutua tulkintaongelmia

Jos työehtosopimuksen noudattamisesta on sovittu luovuttavan työnantajan ja työntekijän välisellä työsopimuksella, voi tulkintaongelmia aiheutua. Lähtökohtaisesti näissä tilanteissa uuden työnantajan on noudatettava työehtosopimusta myös sen voimassaolon päättymisen jälkeen, koska kyse on yksilöllisestä työsuhteen ehdosta.

Usein on epäselvää, onko työsopimuksessa ollut tarkoitus nimenomaisesti sopia tietyn työehtosopimuksen noudattamisesta, vai onko kyse vain informatiivisesta viittauksesta. Työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava työntekijälle kirjallisesti tieto sovellettavasta työehtosopimuksesta. Tämän vuoksi pelkkä yksinkertainen työsopimukseen otettu maininta siitä, että työhön sovelletaan tiettyä työehtosopimusta, ei siten yleensä tarkoita, että työehtosopimus on tullut osaksi yksilöllistä työsopimusta.

Jos työsopimuksessa on kuitenkin ollut tarkoitus sopia tietyn työehtosopimuksen noudattamisesta, ongelmaksi voi muodostua se, mikä on sopimuskirjauksen ulottuvuus. Kysymys on siitä, onko luovutuksensaaja velvollinen noudattavamaan niitä työehtosopimuksen määräyksiä, jotka olivat voimassa luovutushetkellä, vai tarkoittaako työsopimuksen kirjaus sitä, että uuden työnantajan tulee noudattaa myös kyseisen työehtosopimuksen luovutuksen jälkeen muuttuneita määräyksiä.

EU-tuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella voidaan todeta, että ellei nimenomaisesti ole sovittu toisin, uuden työnantajan on noudatettava luovutushetkellä voimassa olleita työehtosopimuksen ehtoja. Tällainen staattinen tulkinta tarkoittaa, etteivät työehtosopimukseen luovutuksen jälkeen tehdyt muutokset sido uutta työnantajaa.

Käytännön ongelmia voi aiheutua myös silloin, kun uutta työnantajaa sitoo toinen työehtosopimus kuin työsopimuksessa noudatettavaksi sovittu työehtosopimus. Tällöin uuden työnantajan on tehtävä edullisemmuusvertailu ja noudatettava työntekijän kannalta edullisempaa työehtosopimusta. Jos työntekijöiden kohdalla on sovellettava useita eri työehtosopimuksia, ongelmia voi aiheutua erityisesti tasapuolisen kohtelun toteuttamisessa.

Työsuhteen ehtojen muuttaminen luovutuksen jälkeen

Liikkeen luovutuksessa siirtyviä työntekijöitä suojataan työsopimuslain säännöksin. Työsopimuslain 7 luvun 5 §:n mukaan luovutuksensaaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella. Liikkeen luovutus ei siten ole itsessään irtisanomisperuste, vaan irtisanomisen on tapahduttava muilla sallituilla irtisanomisperusteilla. Jos luovutuksensaaja ei ota työntekijää palvelukseensa, hän on vastuussa työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja velvollinen suorittamaan korvausta työntekijälle.

Työntekijää suojataan myös työsopimuslain 7 luvun 6 §:n säännöksellä, jonka mukaan työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä, jos työsopimus päätetään siksi, että työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen johdosta.

Olennaiseksi heikkenemiseksi on oikeuskäytännössä katsottu erityisesti palkan alentuminen ja se, että työntekopaikka vaihtuisi työsopimuksen vastaisesti toiselle paikkakunnalle. Jos taas työsopimuksessa ei ole sovittu työntekopaikasta, yksin työntekopaikan muuttumista ei ole pidetty olennaisena heikkenemisenä.

Työsopimuslain säännökset eivät kuitenkaan estä uutta työnantajaa järjestelemään yrityksen toimintaa liikkeen luovutuksen jälkeen. EU-tuomioistuimen tulkinnan mukaan työntekijän työsuhteeseen perustuvia oikeuksia ja velvollisuuksia voidaan muuttaa samoilla ehdoilla kuin niitä olisi voitu muuttaa vanhan työnantajan palveluksessa. Oikeuskäytännössä on myös korostettu, että luovutuksensaajalla on säilyttävä mahdollisuus toimintansa jatkamisen edellyttämiin mukautuksiin ja sopeutuksiin.

Työnantaja voi toteuttaa toimenpiteitä myös direktio-oikeutensa rajoissa. Yksittäisten työsuhteiden ehtojen muuttaminen ei kuitenkaan ole mahdollista yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta. Tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella tehtäviä muutoksia varten on käytävä myös yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut.