Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti

Tasapuolinen kohtelu tarkoittaa ihmisten samanlaista kohtelua samantlaisissa tilanteissa. Tasapuolinen kohtelu rakentuu yksilön perusoikeuksille, läpinäkyville kriteereille, yhteisesti noudatetuille toimintaperiaatteille sekä mahdollisuudelle suoriutua annetuista vastuista ja työtehtävistä.

Etenkin eturistiriitatilanteissa työnantajan voi olla vaikea luovia päätöksenteossaan siten, että ratkaisu on osapuolia tyydyttävä ja objektiivisesti oikeudenmukainen. Aina ei ole myöskään helppo tunnistaa, ovatko tapaukset samanlaisia tai millaisin edellytyksin tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta voidaan poiketa – ja jopa velvoitetaan poikkeamaan.

Haastavuudestaan huolimatta työntekijöiden tasapuolinen kohtelu on työnantajan lakisääteinen velvollisuus. Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella heikommin kohtelua pidetään syrjivänä. Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 8 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolaissa (609/1986) kiellettyä syrjintää on myös seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä. Yhdenvertaisuuslaki ja laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta ulottaa samanlaisen kohtelun vaatimukset myös rekrytointiin ja henkilöstön valintaan.

Yleistä tasapuolisen kohtelun vaatimusta ja syrjinnän kieltoa täydentää lisäksi määräaikaisten ja osa-aikaisten työsuhteiden syrjimättömyyden periaate työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 2 momentissa. Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti riippumatta siitä, ovatko he toistaiseksi voimassa olevassa vai määräaikaisessa työsuhteessa tai tekevätkö he osa-aikaista vai kokoaikaista työtä.

Tasapuolisen kohtelun vaatimuksen taustat löytyvät perus- ja ihmisoikeuksista. Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslain 6 §:ssä (731/1999) ja useissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa. Työntekijöiden eri asemaan asettaminen edellyttää aina painavaa työhön liittyvää syytä. Laiminlyödessään lakisääteisen velvollisuutensa työnantajan on korvattava työntekijälle aiheuttamansa vahinko, ja jos kohtelu on syrjivää, työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita rikoslain (39/1889) 47 luvun 3 §:n nojalla sakkoon tai jopa vankeuteen.

Työsuhteessa kohtelun tasapuolisuudella on merkitystä sekä etuja myönnettäessä että velvollisuuksia asettaessa. Vaatimus on huomioitava käytännössä kaikessa työn johtamisessa ja päätöksenteossa. Samanlaista työtä tekeviä on kohdeltava samanarvoisesti esimerkiksi palkkauksesta ja palvelussuhteen ehdoista sovittaessa, tehtäviä, työvuoroja ja vapaita järjesteltäessä sekä koulutus- ja uramahdollisuuksia suunniteltaessa.

Työn luonne tai työolosuhteet voivat oikeuttaa työntekijöiden asettamisen erilaiseen asemaan.

Erilaiset työsuhteet, samanlaiset edut

Tasapuolisen kohtelun vaatimus ulottuu kaikkiin työntekijöihin riippumatta heidän työsuhteensa tai tehtävänkuvansa luonteesta. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien kohtelu ei saa poiketa muista. Tämä pätee vaikkapa henkilökuntaetujen myöntämisessä. Tarjotessaan esimerkiksi virkistys- ja harrastustoimintaan liittyviä etuja, ylimääräisiä palkallisia vapaita tai henkilökunta-alennuksia ja lounasseteleitä, etujen tulee pääsääntöisesti olla yrityksen kaikkien työntekijöiden saatavilla ja käytettävissä.

Etuja voidaan kuitenkin suhteuttaa työsuhteen kestoon. Esimerkiksi pitkään työnantajan palveluksessa olleet työntekijät voidaan palkita, jos palvelussuhde on kestänyt tietyn ajan. Tällöin yhdenvertaisuus varmistetaan sillä, että muilla työntekijöillä on mahdollisuus saavuttaa vastaava etu sitoutuessaan työnantajan palvelukseen yhtä kauan. Vastaavasti, jos koko vuoden työskentelevä saa käyttöönsä 100 prosenttia edun arvosta, voi puoli vuotta työskentelevä saada 50 prosenttia. Näin työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet hyödyntää etua työsuhteen kestäessä.

Työsopimuslain 1 luvun 5 §:n mukaan työsuhdetta pidetään työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta yhdenjaksoisena, jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia. Näin ollen määräaikaisilla työntekijöillä on oikeus samoihin etuuksiin kuin yhtä kauan vakituisessa työsuhteessa olleilla.

Kohtelu ei voi merkittävästi poiketa myöskään oman työpaikan henkilöstön ja muun henkilöstön välillä. Esimerkiksi yrityksen eri paikkakunnilla sijaitsevien toimipisteiden henkilöstöä tulee kohdella yhdenvertaisesti. Myös muualta hankittu työvoima voi tulla huomioitavaksi.

Työsopimuslain 2 luvun 9 a §:n mukaan myös vuokratulla työntekijällä on oikeus käyttäjäyrityksen työntekijöilleen tarjoamiin palveluihin ja yhteisiin järjestelyihin samoin ehdoin kuin käyttäjäyrityksen työntekijöillä. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi vuokratyöntekijän mahdollisuutta käyttää työpaikan harrastetiloja tai osallistua työpaikan liikuntavuoroille. Työnantajan lakisääteisten velvoitteiden hoitaminen, kuten työterveyshuollon järjestäminen ei sen sijaan kuulu käyttäjäyrityksen vastuulle, vaan vuokratyöntekijän omalle työnantajalle eli työvoiman vuokrausyritykselle. Käyttäjäyrityksen ei tarvitse myöskään kattaa kaikkia palveluiden käytöstä aiheutuvia kustannuksia.

Vaikka ammattijärjestöillä on mahdollisuus tarjota jäsenistölleen erilaisia etuja, työnantaja ei saa asettaa työntekijöitä eri ase-maan sen perusteella, ovatko he ammattiliiton jäseniä vai eivät.
Tasapuolisuusvaatimuksen täyttymistä arvioitaessa olennaista on tunnistaa oikea vertailuryhmä. Eli verrataanko lyhyisissä työsuhteissa olevia vakituiseen henkilöstöön vai muihin lyhyissä ja epätyypillisissä työsuhteissa oleviin työntekijöihin. Vertailuryhmä valitaan ratkaistavana olevan asian perusteella. Esimerkiksi nollatuntisopimuksella työskentelevälle työntekijälle tarjottujen työvuorojen tasapuolisuutta voitaisiin verrata muille vaihtelevalla työajalla työskenteleville tarjottuihin työvuoroihin, mutta työntekijän käytettävissä olevat edut vertautuisivat koko henkilöstöllä käytettävissä oleviin etuihin.

Tyypillisesti vertailu tehdään toisiin työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin tai toiseen työntekijään, joka on ratkaistavana olevan asian kannalta samassa asemassa. Vertailukohteena voivat kuitenkin olla myös muiden työnantajien työntekijät, silloin kun selvitettävänä on, miten työntekijöitä yleensä kohdellaan. Vertailuryhmä voi siis muodostua samaa tai samanarvoista työtä tekevistä henkilöistä, henkilöstöryhmistä tai koko henkilöstöstä. Verrokkeja pohtiessa ratkaisevaa eivät ole niinkään nimikkeet, vaan työtehtävien sisältö ja laatu. Joskus verrokki löytyy toimialalta tai työntekomaan yleisestä tasosta.

Tehtävän ja aseman huomioiminen

Työn luonne tai työolosuhteet voivat oikeuttaa työntekijöiden asettamisen erilaiseen asemaan. Esimerkiksi etätyö voidaan sallia asiantuntijatehtävissä, mutta evätä tuotannon työntekijöiltä. Toisaalta työpaikalle saapumista voidaan edellyttää kaikilta työnkuvasta riippumatta. Poikkeaminen linjauksesta yksittäisen työntekijän kohdalla vaatii tällöin lain mukaan hyväksyttävän perusteen. Vastaavasti raskas fyysinen kuormitus tuotannossa voi oikeuttaa pitämään toimistotyöntekijää useammin taukoja, mutta myös kiivastahtista asiakaspalvelutyötä tekeville voi olla tarve tarjota lisätaukoja kuormituksen keventämiseksi.

Olennaista on osata arvioida, missä määrin vertailtavat tehtävät vastaavat tai poikkeavat toisistaan. Tai poikkeaako kohtelu työnantajan tekemästä yleisestä linjauksesta.

Johdonmukaista tasapuolisuutta edellytetään myös työnjohto-oikeutta käytettäessä, esimerkiksi silloin, kun jaetaan päivystysvuoroja, sovitaan työvuoroista ja päätetään vuosilomien ajankohdista. Yksittäisiä työntekijöitä ei auta juuri suosia, vaan turvallisempaa on noudattaa ajatusta ”jos yksi niin kaikki”. Esimerkiksi kiertävä päivystysvuoro on kaikille tasapuolinen ja työnantajan kannalta helppo ratkaisu varmistaa, että joku on aina käytettävissä. Jos työvuoroa on vaikea täyttää juhlapyhien ja massatapahtumien aikaan, on mahdollinen kannustin tarjottava jokaiselle työvuoroon osallistuvalle eikä vain viimeisten vuoroon houkuttelemiseksi. Vuosilomalain (162/2005) 22 §:ssä on erikseen todettu, että työnantajan on noudatettava tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa.

Tyypillinen kokemus työelämän vastakkainasettelusta ja epätasa-arvosta liittyy perhe-elämään. Lainsäädäntö turvaa raskaana olevien asemaa ja mahdollistaa perhevapaille jäämisen sukupuolesta riippumatta. Sairastelevan lapsen hoitamista on tuettu ja helpotettu lainsäädännön ja useiden työehtosopimusten voimin. Siinä missä lapseton työntekijä voi kokea tekevänsä aina vähän enemmän tai uhrautuvansa perheellisten puolesta, perheellinen voi pelätä asemansa ja työn jatkuvuuden puolesta.

Työnjohdollisten päätösten tulee aina perustua ensisijaisesti työntekijän tehtävään ja asemaan eikä henkilöön itseensä. Esimerkiksi juhlapyhien työ- ja päivystysvuorojen tarjoaminen ensisijaisesti lapsettomille työntekijöille tai urakehitysmahdollisuuksien poissulkeminen perhesuhteiden perusteella on syrjivää, vaikka se olisi tahatonta. Sen sijaan työntekijän tehtäviin voi liittyä sen kaltaista jatkuvaa ohjaustyötä ja saatavilla oloa esimerkiksi esihenkilön roolissa, että vastuuta kantavalta työntekijältä ei edellytetä varsinaisessa päivystysringissä mukanaoloa.

Suosimista, syrjintää vai positiivista erityiskohtelua?

Lainsäädäntö ei tunnista yleiskielistä termiä suosiminen. Suosimisena voidaan kuitenkin pitää työntekijöiden erilaista kohtelua tai eriarvoiseen asemaan asettamista, jos sille ei ole lainmukaista perustetta. Yksittäisen työntekijän tai ryhmän suosimiseen sisältyy siten aina riski muiden syrjivään kohteluun.

Esimerkiksi naisvaltaiseksi tunnistetulla toimialalla voidaan suunnitelmallisesti pyrkiä edistämään miesten hakeutumista alalle ilman, että se on naisia syrjivää.

Tasapuolisen kohtelun vaatimus ei kuitenkaan estä työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Työntekijän tehtävän ja aseman lisäksi poikkeamisperuste voi liittyä tosiasiallisen yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämispyrkimyksiin sekä syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseen ja poistamiseen. Yhdenvertaisuuslain 9 §:ssä tätä kutsutaan positiiviseksi erityiskohteluksi. Myös tasa-arvolain 9 §:ssä on lueteltu menettelyt, joita ei pidetä syrjintänä.

Esimerkiksi naisvaltaiseksi tunnistetulla toimialalla voidaan suunnitelmallisesti pyrkiä edistämään miesten hakeutumista alalle ilman, että se on naisia syrjivää. Tai miesvaltaisella alalla voidaan tukea erityisesti naisten kouluttautumista ja edistää siten naisten ura- ja palkkakehitystä. Palkkaeroja on muutoinkin korjattava, jos ne eivät selity esimerkiksi tehtävien vaativuuden ja vastuiden eroilla. Hanketyössä uusille työntekijöille voidaan projektin alkaessa järjestää sellaista ryhmäytymistä tukevaa toimintaa, mihin muut työntekijät eivät voi osallistua.

Erilainen kohtelu on lain mukaan oikeutettua myös silloin, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja se on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Työnantajalla on myös työturvallisuuslain (738/2002) 25 §:n mukaan velvoite toimia aina, jos työntekijän todetaan työssään kuormittuvan hänen terveyttään vaarantavalla tavalla. Kuormitustekijät voivat vaihdella eri tehtävissä ja niiden tunnistaminen on osa lakisääteistä työn vaarojen selvitystä ja arviointia.

Lisäksi, jos kyse on vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamisesta, työnantajalta voidaan myös edellyttää kohtuullisten mukautusten järjestämistä.

Yksilön henkilökohtaisia tarpeita voidaan siten tarvittaessa korostaa päätöksenteossa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi tarvittavien apuvälineiden hankkimista, työn organisointiin ja työajan käyttöön liittyviä mukautuksia, liikkumisen esteisiin huomion kiinnittämistä tai valaistuksen ja akustiikan säätämistä. Mikäli työnantaja epää kohtuullisiksi katsottavat mukautukset, kyse on syrjinnästä. Lähtökohtana kohtuullisuuden arvioinnissa on ensisijaisesti henkilön tarve ja toissijaisesti työnantajan taloudellinen ja tosiasiallinen mahdollisuus järjestää mukautuksia.

Tasapuolisen kohtelun vaatimus on pakottavaa oikeutta, joten työnantajan ja työntekijän välinen sopimusehto, joka rikkoo tasapuolisuusvelvoitetta, on mitätön, vaikka se olisi laadittu työntekijän eduksi. Etuoikeuksia voidaan myöntää vain, jos erityiskohtelu edistää tosiasiallisen yhdenvertaisuuden toteutumista. Luonnollisesti myös työntekijää itseään syrjivät sopimusehdot ovat mitättömiä, vaikka työntekijä allekirjoittaisi ne.

Syrjinnän kielto kattaa koko työsuhteen elinkaaren aina rekrytoinnista työsuhteen päättämiseen.

Työhönotto ja työsuhteen päättäminen

Syrjinnän kielto kattaa koko työsuhteen elinkaaren aina rekrytoinnista työsuhteen päättämiseen. Itse asiassa tasapuolisen kohtelun vaatimus on huomioitava jo työpaikkailmoitusta laadittaessa. Hakijoilta ei voida esimerkiksi edellyttää täydellistä suomen kielen taitoa, jos se ei ole työn tekemisen kannalta välttämätöntä. Työntekijältä voidaan kuitenkin edellyttää esimerkiksi 18-vuoden ikää, jos tehtävään liittyy anniskelua.

Tasapuolisen kohtelun vaatimuksella on merkitystä myös esimerkiksi arvioitaessa irtisanomis- ja purkamisperusteiden täyttymistä. Tästä seuraa, että työpaikalla vakiintuneesti noudatettua varoituskäytäntöä on noudatettava yhtäläisesti ja johdonmukaisesti kaikkien työntekijöiden kohdalla. Esimerkiksi, jos työpaikan aiempi käytäntö osoittaa, että työntekijälle on annettu kaksi varoitusta samasta aiheesta ennen irtisanomismenettelyn etenemistä, irtisanomismenettelyyn ei voida ryhtyä vielä ensimmäisen varoituksen jälkeen.

Työsuhteen päättäminen syrjivin perustein on kiellettyä. Esimerkiksi, jos työnantaja irtisanoo raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän, irtisanomisen katsotaan johtuvan näistä syistä, ellei työnantaja pysty osoittamaan irtisanomiselle muuta asiallista ja painavaa syytä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä säädetään henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista. Sen mukaan työntekijä voidaan irtisanoa henkilöperusteisesti eli työntekijästä itsestään johtuvasta syystä, ainoastaan silloin, kun irtisanominen johtuu työntekijän toiminnasta tai jos henkilön työntekoedellytykset ovat olennaisesti muuttuneet eikä työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän irtisanominen esimerkiksi sairauden, vamman tai tapaturman perusteella on siten mahdollista, jos hänen työkykynsä vähentyminen on olennaista ja pitkäaikaista eikä työntekijän työtehtäviä tai työoloja voida sopeuttaa hänen työkykyään vastaaviksi eikä työnantajalla ole tarjota muuta työtä. Ensisijaisesti tulee kuitenkin selvittää, kykenisikö työntekijä suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla.

Tasapuolinen kohtelu ja sosiaalinen vastuullisuus

Vaikka ihmisoikeuksista, työntekijöiden yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta on säädetty lailla jo vuosikymmeniä, ovat ne nousseet uuteen valokeilaan yritysten vastuullisuuden ja kestävyysraportoinnin myötä. Sen lisäksi, että työntekijöitä kiinnostaa, onko juuri heitä kohdeltu tasapuolisesti, työnantajalta voidaan vaatia tiedostavuutta toimintansa vaikutuksista paitsi paikallisella tasolla, myös laajemmin toimintaketjujen kautta. Laajentuneet raportointisäännökset vain kasvattavat ymmärryksen merkitystä tulevaisuudessa.

Suomessa kaikilla työntekijöillä on oikeus lain ja työehtosopimusten mukaisiin työehtoihin. Heikossa asemassa olevaa työntekijää saatetaan kuitenkin käyttää hyväksi taloudellisen hyödyn saavuttamiseksi. Kyse voi olla esimerkiksi työehtojen polkemisesta. Tällaista työperäistä hyväksikäyttöä esiintyy monilla aloilla. Tiedostavuus on tuonut mukanaan vaatimuksen vastuullisesta, lainmukaisesta toiminnasta. Esimerkiksi ulkomaalainen työntekijä, nuori työntekijä, epätyypillisessä tai uuden mallisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä ovat kaikki lain mukaan oikeutettuja tasapuoliseen kohteluun.

Tasapuolinen kohtelu ja esimerkiksi tasa-arvoinen palkkaus ja palkitseminen ovat avainasemassa, kun halutaan kehittää yritysten työnantajamielikuvaa ja rekrytoidaan, sitoutetaan ja motivoidaan työntekijöitä. Monilla yrityksillä onkin erilaisia projekteja, joilla edistetään monimuotoisuutta, tasa-arvoa sekä osallisuutta työyhteisöissä. Työntekijöiden tasapuolisen kohtelun tunnistaminen on tärkeä osa sitä.

Yhdenvertaisuus ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ei siten ole vain lainsäädännön asettama velvoite, vaan sen tulisi olla olennainen osa organisaation arvoja, joka huomioidaan niin strategisella kuin operatiivisella tasolla.