Työntekijän irtisanomisen lyhyt oppimäärä
Lainsäädäntö asettaa tiukat vaatimukset työntekijän työsuhteen päättämiselle, kun työsuhde päättyy, tai sen päättämistä harkitaan työnantajan aloitteesta. Määräyksiä voi olla myös alalla yleisesti noudatettavassa työehtosopimuksessa. Ennen kuin solmit ensimmäistäkään työsopimusta, tai viimeistään ennen kuin harkitset irtisanomista, varmista että tiedät mitä voit tehdä ja mitä et.
Työsuhteen irtisanomisen perusteet
Työsuhde on työnantajan ja työntekijän välinen sopimussuhde, jonka pääsääntöiseksi muodoksi on tarkoitettu toistaiseksi voimassa oleva suhde. Siis suhde, joka jatkuu, kunnes toinen osapuoli sen päättää. Mikäli työsopimusta ei ole solmittu määräajaksi tai mikäli määräaikaiselle sopimukselle ei ole lainmukaista perustetta, katsotaan suhteen jatkuvan toistaiseksi.
Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus päätetään pääsäännön mukaan irtisanomisella, mistä alkaa irtisanomisaika, jolloin työntekijä on vielä työnantajan palveluksessa. Siinä missä työntekijällä on vapaus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsuhde sen suuremmin asiaa perustelematta, työnantajalla on aina oltava irtisanomiselle lainmukainen, asiallinen ja painava peruste. Nämä perusteet on kirjattu työsopimuslain (55/2001) 7 lukuun. Yksinkertaisuudessaan niitä ovat työntekijän henkilöön liittyvät tai taloudelliset ja tuotannolliset perusteet.
Työntekijän henkilöstä johtuvaa irtisanomisperustetta arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Irtisanominen voi tulla kyseeseen, mikäli työsuhteeseen liittyviä velvoitteita on rikottu tai laiminlyöty vakavasti, tai työntekijän työntekoedellytykset ovat olennaisesti muuttuneet siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään. Sitä, mikä sitten on henkilöä koskeva asiallinen ja painava peruste, ei laki suoraan määrittele, mutta se sulkee pois joitakin perusteita.
Lain mukaan irtisanominen ei ole mahdollista ainakaan työntekijän sairauden, vamman tai tapaturman perusteella, jollei hänen työkykynsä ole vähentynyt niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Irtisanomisperusteiksi eivät kelpaa myöskään työntekijän osallistuminen työtaistelutoimenpiteeseen tai uskonnolliseen, poliittiseen tai muuhun yhteiskunnalliseen toimintaan. Irtisanomista ei saa käyttää vastatoimena työntekijän turvautuessa hänelle suotuihin oikeusturvakeinoihin. Irtisanominen on laiton myös sillä perusteella, että työntekijä on raskaana tai perhevapaalla.
Irtisanomisen hyväksyttävissä olevat taloudelliset perusteet voivat liittyvä yrityksen tuloksen heikkenemiseen, riittämättömyyteen tai odotettavissa oleviin muutoksiin. Tuotannolliset perusteet voivat olla esimerkiksi toiminnan uudelleenjärjestelyistä ja tuotannon muutoksista johtuvia. Olennaista molempien perusteiden osalta on, että niistä johtuu luonteeltaan pysyviä ja olennaisia muutoksia työhön ja sen tarjolla olevaan määrään. Taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta ei muutoksista huolimatta ole, mikäli työntekijä on kohtuudella sijoitettavissa tai koulutettavissa muihin tehtäviin.
Määräaikaista työsopimusta ei ole mahdollista irtisanoa yksipuolisesti kummankaan osapuolen puolelta. Sen sijaan yhteisellä sopimuksella määräaikainenkin työsuhde voidaan sopia päättymään ennen määräaikaa.
Työsuhteen irtisanomismenettely
Menettelytapa työntekijää irtisanottaessa riippuu irtisanomisperusteesta. Jos irtisanomistilanne johtuu työntekovelvoitteiden laiminlyönnistä, täytyy työntekijälle antaa ensin varoitus ja sitten mahdollisuus korjata menettelynsä. Vaatimusta ei ole pykälätasolla juuri avattu. Kiistatilanteissa on kuitenkin työnantajan vastuulla näyttää toteen, että työntekijä on saanut varoituksen ja sen myötä mahdollisuuden korjata menettelynsä. Irtisanominen on mahdollista ainoastaan, mikäli varoitus on annettu ja työntekijä ei ole varoituksesta huolimatta korjannut menettelyään, eikä työntekijää voida sijoittaa muuhun työhön.
Jos irtisanominen tai sen harkinta johtuu työntekijän työntekoedellytysten heikkenemisestä, on työnantajan ensin tehtävä yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuolto voi arvioida työkyvyn vähenemistä, sen kestoa ja työntekoon liittyviä vaikutuksia suhteessa työntekijän terveydentilaan. Työtehtäviä ja työoloja tulee mahdollisuuksien mukaan sopeuttaa työntekijän työkykyä vastaaviksi. Irtisanominen on mahdollista ainoastaan, jos työkyvyn aleneminen katsotaan merkittäväksi ja pitkäaikaiseksi, eikä työnantaja pysty sijoittamaan työntekijää muuhun tehtävään.
Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun tieto henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta on tullut ilmi. Työntekijälle on myös aina varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen irtisanomisen syystä.
Kuten yllä todettu, jos tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista tai tuotannollisista syistä ja työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista, on ensin selvitettävä, olisiko työntekijä mahdollista sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin organisaatiossa. Mikäli työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään yli 20 henkilöä, on tuotannollisista ja taloudellisista syistä – yhtä tai useampaa henkilöä – irtisanottaessa tai irtisanomista harkittaessa noudatettava yhteistoimintalain (1333/2021) säännöksiä.
Tieto työsuhteen päättämisestä on tilanteesta riippumatta toimitettava aina työntekijälle henkilökohtaisesti. Mikäli henkilökohtainen tapaaminen ei ole mahdollinen, voidaan tieto toimittaa kirjeitse tai sähköpostitse.
Irtisanomisajan pelisäännöt
Irtisanomisaika alkaa irtisanomisesta eli tässä tapauksessa siitä, kun työnantaja on irtisanonut työntekijän työstään. On huomattava, että mikäli tietoa ei ole toimitettu työntekijälle henkilökohtaisesti, katsotaan tiedon tavoittaneen työntekijän seitsemäntenä päivänä tiedon toimittamisesta.
Lähtökohtaisesti irtisanomisaika on aikaa, jolloin työntekijä vielä työskentelee normaalisti työnantajan palveluksessa ja jolloin palkanmaksuvelvollisuus on edelleen voimassa. Irtisanomisaikana työnantaja voi kyllä vapauttaa työntekijän työntekovelvoitteesta, mutta palkanmaksuvelvoite jatkuu. Samoin on muiden työnantajavelvoitteiden, kuten työterveyshuollon, osalta. Irtisanomisaikana kertyy myös lomapäiviä.
Erikseen sovittaessa työntekijä voi pitää irtisanomisaikana lomakertymäänsä pois irtisanomisajan mukaisella lomakaudella. Työnantaja voi määrätä työntekijän pitämään jo päättyneen lomankertymiskauden lomakertymänsä pois irtisanomisaikana. Meneillään olevan lomankertymiskauden kertymää työnantaja ei kuitenkaan voi yksipuolisesti määrätä pidettäväksi vapaina.
Työsopimuslain 6 lukuun sisältyvien irtisanomisaikojen mukaan irtisanomisaika voidaan sopia enintään kuudeksi kuukaudeksi. Sopimus tätä pidemmästä irtisanomisajasta on mitätön. Myös työehtosopimukset sisältävät määräyksiä irtisanomisajasta ja jos ne poikkeavat laissa säädetyistä ajoista eivätkä tarjoa mahdollisuutta poikkeamiseen, on työnantajan noudatettava työsuhteessa noudatettavan työehtosopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja.
Jos taas irtisanomisajasta ei ole sovittu lainkaan, on se työnantajan irtisanoessa työsopimuksen työantajan osalta 14 päivää alle vuoden jatkuneiden työsuhteiden osalta ja kuukauden 1–4 vuotta jatkuneiden työsuhteiden osalta, kaksi kuukautta 4–8 vuotta jatkuneiden työsuhteiden osalta, neljä kuukautta 8–12 vuotta jatkuneiden työsuhteiden osalta ja viisi kuukautta yli 12 vuotta jatkuneiden työsuhteiden osalta.
Työsuhteen purkamisen perusteet
Kuten todettu, työsuhteen irtisanomiselle työnantajan toimesta on oltava lainmukainen, asiallinen ja painava peruste. Työsuhteen purkamiselle – eli päättämiselle heti ilman irtisanomisaikaa – työnantajan toimesta on oltava erittäin painava peruste.
Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan tällainen peruste voi olla työhön liittyvien velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, ettei työnantajalta voida edellyttää työsopimuksen jatkamista edes irtisanomisajan verran. Tällaisessa tapauksessa työsopimuksen voi purkaa päättyväksi heti riippumatta sopimussuhteelle määritellystä kestosta.
Työsuhteen purkamisen perusteet liittyvät siis henkilöön eli tuotannollistaloudellisilla syillä purkamista ei voida perustella. Syynä purkamiselle voi olla esimerkiksi päihtymys tai päihteiden käyttö työpaikalla, tahallinen ja törkeä työturvallisuuden vaarantaminen, kunnianloukkaus tai väkivalta, liikesalaisuuden paljastaminen, epärehellisyys tai työvelvoitteiden toistuva ja vakava rikkominen varoituksesta huolimatta.
On hyvä huomata, että työsuhteen purkamisen peruste ei ole ikuisesti voimassa oleva. Näin ollen, mikäli työnantaja aikoo purkaa työsopimuksen todetun rikkeen tai laiminlyönnin perusteella, on purkamisen työsopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaan tapahduttava kahden viikon (14 päivän) sisällä purkamisperusteen toteamisesta.
Myös koeaikapurku on perusteltava
Purkamis-termiä käytetään myös työsuhteen päättämisestä koeajalla eli työsuhteen alussa. Kysymys on kuitenkin eri asiasta kuin edellä mainitussa. Koeajasta ja koeaikapurusta säädellään työsopimuslain 1 luvun 4 §:ssä.
Kysymys on niin ikään tilanteesta, jossa työnteko- ja palkanmaksuvelvoite päättyy heti. Koeaikapurku ei kuitenkaan vaadi yhtä järeitä perusteita kuin ”normaali” irtisanominen tai purkaminen. Usein ajatellaan, että se ei vaatisi lainkaan perusteita, mutta käsitys on virheellinen. Myös koeaikapurun yhteydessä on syytä huomioida, onko peruste lain ja koeajan tarkoituksen mukainen.
Laki ei anna tyhjentävää vastausta siihen, missä tilanteissa koeaikapurku on sallittua, mutta kiellettyjä ovat ainakin syrjivät tai muutoin epäasialliset perusteet. Sallittua voisi työantajan puolelta olla työsuhteen purkaminen koeajalla vedoten esimerkiksi luvattomiin poissaoloihin, työn suorittamiseen liittyviin puutteellisuuksiin, työhön sopimattomuuteen tai työpaikalle sopeutumattomuuteen.
Työsuhteen päätyttyä
Työnantajan on muistettava tiettyjä lakiin perustuvia seikkoja myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Ensiksikin työnantajan tulee maksaa työntekijälle viimeinen palkka eli lopputili työsuhteen päättyessä. Lopputili sisältää normaalin palkan ohella muut työsuhteeseen liittyvät saatavat eli esimerkiksi mahdolliset lomakorvaukset, bonukset ja matkakorvaukset. Mikäli muuta ei ole sovittu, lopputili maksetaan työsuhteen päättymispäivänä.
Tapauksissa, joissa työsuhde on irtisanottu tai purettu työntekovelvoitteiden laiminlyönnistä tai muusta vastaavasta syystä, työnantaja voi kokea olevansa oikeutettu pidättämään lopputilistä korvauksia kokemistaan aiheutetuista vahingoista. On kuitenkin hyvä huomata, ettei tällaista oikeutta omatoimiseen pidätykseen automaattisesti ole. Kuitattavan saatavan on nimittäin oltava riidaton ja erääntynyt. Toisin sanoen, vaikka työntekijä olisikin aiheuttanut esimerkiksi aineellista vahinkoa, mutta hän ei myönnä vahinkoa, ei oikeutta saatavan kuittaamiseen lopputilistä ole. Yksipuolisen kuittaamisen sijaan työnantajan tulee esittää työntekijälle vaatimus maksaa saatava tai edetä asiassa tuomioistuinten kautta.
Myös irtisanotulle työntekijälle tai työntekijälle, jonka työsuhde on purettu päättymään välittömästi, on pyynnöstä kirjoitettava työtodistus. Perusmuotoisessa työtodistuksessa ilmoitetaan työsuhteen kesto ja työtehtävät. Työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaisesti ainoastaan työntekijän erikseen pyytäessä todistukseen voi kirjata myös muita asioita. Näin ollen, vaikka työsuhde olisi irtisanottu tai purettu työntekijän tekemien rikkeiden vuoksi, ei asiaa tule kirjata todistukseen.
Mikäli työsuhde on irtisanottu tuotannollisella tai taloudellisella perusteella, työnantajaa velvoittaa takaisinottovelvollisuus. Työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on tarjottava irtisanomalleen ja työnhakijana olevalle työntekijälleen, jos työntekijöitä tarvitaan samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä teki. Jos irtisanottu työntekijä työskenteli työnantajan palveluksessa alle 12 vuotta, takaisinottovelvollisuus jatkuu neljä kuukautta ja vähintään 12 vuotta jatkuneiden työsuhteiden osalta puoli vuotta.
Työnantajan on myös hyvä olla perillä tietosuoja-asioista työsuhteen päätyttyä koskien entisten työntekijöiden henkilötietoja sekä heidän käytössään olleita sähköpostiosoitteita ja laitteita. Esimerkiksi työntekijän henkilökohtaisessa käytössä ollutta sähköpostiosoitetta ei ole enää perusteltua käsitellä työsuhteen päätyttyä.
Hyvä tapa päättää työsuhde
1. Tarkista, onko työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen olemassa lainmukainen peruste. Huomioi peruste myös mahdollisen koeaikapurun osalta. Muista erityissäännökset muun muassa raskaana olevien, vanhempainvapaita pitävien, luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun osalta. Erityissäännöksiä on myös esimerkiksi yli 55-vuotiaita ja varusmiespalvelua tai opintovapailla olevia koskien. Myös työnantajan tila voi vaikuttaa siihen, mitä säännöksiä sovelletaan (konkurssi, liikkeen luovutus yms.).
2. Selvitä, täytyykö sinun käsitellä irtisanomista yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Mikäli työllistät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, toimi yt-lain säännösten mukaisesti.
3. Varmista, että olet ennen työsuhteen päättämistä tarvittaessa antanut varoituksen, kuullut työntekijää. antanut hänelle mahdollisuuden korjata menettelynsä sekä selvittänyt mahdolliset vaihtoehdot uusille työtehtäville ja kouluttautumiselle.
4. Toimita tieto työsuhteen päättymisestä työntekijälle henkilökohtaisesti. Mikäli toimitat tiedon kirjeitse tai sähköpostitse, huomioi, että irtisanomisaika alkaa vasta seitsemän päivää tiedon toimittamisen jälkeen.
5. Muista toimia kaikissa mahdollisissa tilanteissa hyvän tavan ja lain mukaisesti. Mahdollisella irtisanomisajalla jatkuvat sekä palkanmaksuvelvoite että muut työnantajavelvoitteet, huolimatta siitä, vapautetaanko työntekijä työntekovelvoitteestaan tai pitääkö hän esimerkiksi lomakertymiään vapaina.
6. Kertaa, mitä sinun on tehtävä työsuhteen päätyttyä. Velvoitteisiisi kuuluvat esimerkiksi lopputilin maksu, työtodistuksen toimittaminen pyydettäessä sekä työntekijän tietosuojasta huolehtiminen myös työsuhteen päätyttyä. Tietyissä tilanteissa sinua koskee myös työntekijän takaisinottovelvoite.
Q & A x 3
1. Työntekijä on ollut seitsemän päivää tulematta töihin, ja työnantaja on irtisanonut työntekijän. Onko tämä oikein?
Kyllä, mikäli työntekijä on ollut luvatta ja ilmoittamatta pois töistä. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos poissaolosta ilmoittamatta jättämiselle on perusteltu syy, kuten onnettomuuteen joutuminen, työsopimuksen purkautuminen kuitenkin peruuntuu.
2. Kiukuspäissään työnantaja on purkanut työsuhteen päättymään heti, vaikka olisikin pitänyt irtisanoa (varoitustakaan ei ole annettu). Onko tämä oikein? Mitä tästä voi seurata?
Työnantaja ei saa purkaa työsopimusta heti ilman pätevää syytä tai varoitusta, ellei työntekijä ole rikkonut eriytyisen vakavasti työsuhteensa ehtoja. Jos työnantaja purkaa työsopimuksen ilman pätevää syytä, työntekijällä on oikeus hakea korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tästä säädetään työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä. Korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkan suuruinen. Mikäli irtisanomisperuste on ollut olemassa, mutta irtisanomisaikaa ei ole noudatettu, on irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä maksettava korvaus lain 6 luvun 4 §:n mukaan irtisanomisajan palkkaa vastaava määrä.
3. Irtisanotut työntekijät jättävät yllättävän usein tulemasta töihin, vaikka ei olisi vapautettu työntekovelvoitteesta. Onko tämä oikein? Mitä tästä voi seurata?
Työntekijän on noudatettava sopimukseen tai lakiin perustuvaa irtisanomisajan pituutta ja tultava töihin siihen saakka, kunnes työsuhde päättyy. Jos työntekijä jättää tulematta töihin, työnantajalla voi olla oikeus pidättää palkkaa tai vaatia korvausta aiheutuneesta vahingosta. Jos työntekijä jättää tulematta töihin ilman pätevää syytä, työnantajalla voi myös olla oikeus purkaa työsopimus päättymään välittömästi.
