Työn­tekijän irti­sanomisen lyhyt oppi­määrä

Hyvä tapa päättää työsuhde

1. Tarkista, onko työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen olemassa lainmukainen peruste. Huomioi peruste myös mahdollisen koeaikapurun osalta. Muista erityissäännökset muun muassa raskaana olevien, vanhempainvapaita pitävien, luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun osalta. Erityissäännöksiä on myös esimerkiksi yli 55-vuotiaita ja varusmiespalvelua tai opintovapailla olevia koskien. Myös työnantajan tila voi vaikuttaa siihen, mitä säännöksiä sovelletaan (konkurssi, liikkeen luovutus yms.).

2. Selvitä, täytyykö sinun käsitellä irtisanomista yhteistoimintalain säännösten mukaisesti. Mikäli työllistät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, toimi yt-lain säännösten mukaisesti.

3. Varmista, että olet ennen työsuhteen päättämistä tarvittaessa antanut varoituksen, kuullut työntekijää. antanut hänelle mahdollisuuden korjata menettelynsä sekä selvittänyt mahdolliset vaihtoehdot uusille työtehtäville ja kouluttautumiselle.

4. Toimita tieto työsuhteen päättymisestä työntekijälle henkilökohtaisesti. Mikäli toimitat tiedon kirjeitse tai sähköpostitse, huomioi, että irtisanomisaika alkaa vasta seitsemän päivää tiedon toimittamisen jälkeen.

5. Muista toimia kaikissa mahdollisissa tilanteissa hyvän tavan ja lain mukaisesti. Mahdollisella irtisanomisajalla jatkuvat sekä palkanmaksuvelvoite että muut työnantajavelvoitteet, huolimatta siitä, vapautetaanko työntekijä työntekovelvoitteestaan tai pitääkö hän esimerkiksi lomakertymiään vapaina.

6. Kertaa, mitä sinun on tehtävä työsuhteen päätyttyä. Velvoitteisiisi kuuluvat esimerkiksi lopputilin maksu, työtodistuksen toimittaminen pyydettäessä sekä työntekijän tietosuojasta huolehtiminen myös työsuhteen päätyttyä. Tietyissä tilanteissa sinua koskee myös työntekijän takaisinottovelvoite.

Q & A x 3

1. Työntekijä on ollut seitsemän päivää tulematta töihin, ja työnantaja on irtisanonut työntekijän. Onko tämä oikein?

Kyllä, mikäli työntekijä on ollut luvatta ja ilmoittamatta pois töistä. Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos poissaolosta ilmoittamatta jättämiselle on perusteltu syy, kuten onnettomuuteen joutuminen, työsopimuksen purkautuminen kuitenkin peruuntuu.

2. Kiukuspäissään työnantaja on purkanut työsuhteen päättymään heti, vaikka olisikin pitänyt irtisanoa (varoitustakaan ei ole annettu). Onko tämä oikein? Mitä tästä voi seurata?

Työnantaja ei saa purkaa työsopimusta heti ilman pätevää syytä tai varoitusta, ellei työntekijä ole rikkonut eriytyisen vakavasti työsuhteensa ehtoja. Jos työnantaja purkaa työsopimuksen ilman pätevää syytä, työntekijällä on oikeus hakea korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tästä säädetään työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä. Korvaus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkan suuruinen. Mikäli irtisanomisperuste on ollut olemassa, mutta irtisanomisaikaa ei ole noudatettu, on irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä maksettava korvaus lain 6 luvun 4 §:n mukaan irtisanomisajan palkkaa vastaava määrä.

3. Irtisanotut työntekijät jättävät yllättävän usein tulemasta töihin, vaikka ei olisi vapautettu työntekovelvoitteesta. Onko tämä oikein? Mitä tästä voi seurata?

Työntekijän on noudatettava sopimukseen tai lakiin perustuvaa irtisanomisajan pituutta ja tultava töihin siihen saakka, kunnes työsuhde päättyy. Jos työntekijä jättää tulematta töihin, työnantajalla voi olla oikeus pidättää palkkaa tai vaatia korvausta aiheutuneesta vahingosta. Jos työntekijä jättää tulematta töihin ilman pätevää syytä, työnantajalla voi myös olla oikeus purkaa työsopimus päättymään välittömästi.