Vaihtelevan työajan sopimukset: muutoksia lainsäädäntöön

Vaihtelevaa työaikaa tekevän työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksessa sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä (esimerkiksi 5–35 tuntia/viikko). Sopimus voi olla myös niin sanottu nollatuntisopimus, jolloin työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä kutsuttaessa, eikä työajan vähimmäismäärää ole erikseen määritelty.

Tällainen työaikajärjestely antaa työnantajalle mahdollisuuden sopeuttaa työvoiman käyttöä tarpeen vaatimalla tavalla. Työntekijälle sen sijaan avautuu mahdollisuus sovittaa yhteen työ ja oma elämäntilanne.

Parhaimmassa tapauksessa kaikki voittavat. Pahimmassa tapauksessa mitään ei voi suunnitella tai ennakoida ja molemminpuolisen joustavuuden sijaan lopputuloksena on jatkuva epävarmuus.

Työaikajärjestelyn epävarmuuteen on pyritty puuttumaan työehtodirektiivillä (EU 2019/1152), jonka vaatimukset avoimista ja ennakoitavista työehdoista pantiin elokuun alussa täytäntöön kansallisilla lakimuutoksilla. Samalla toteutettiin hallitusohjelmaan pohjautuvat muutokset vaihtelevan työajan sopimuksia koskevaan sääntelyyn.

Vaihtelevan työajan sopimuksia koskevat lakimuutokset koskevat ensisijaisesti työsopimuslakia (55/2001) ja työaikalakia (872/2019). Vaihtelevan työajan sopimuksen edellytyksistä ja työaikaehdon tarkasteluvelvollisuudesta säädetään työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä. Työaikalain säännökset vaihtelevan työajan erityisvaatimuksista on nyt koottu selkeästi yhteen pykälään ja niistä säädetään työaikalain uudessa 30 a §:ssä.

Työehtodirektiivi muutti myös työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä säädettyä selvitystä työnteon keskeisistä ehdoista. Selvityksen laajennetut tietovaatimukset ja antamisen muuttuneet määräajat koskevat jatkossa toistaiseksi voimassa olevien sopimusten lisäksi myös aiempaa lyhyempiä työsopimuksia. Uudet tietovaatimukset koskevat myös olemassa olevia vaihtelevan työajan sopimuksia.

Tämän artikkelin keskiössä ovat vaihtelevan työajan sopimusta koskevat lakimuutokset, mutta direktiivillä on myös muita työnantajan lakisääteisiin vaatimuksiin liittyviä vaikutuksia, joista on hyvä ottaa selvää.

Lakimuutoksia koskeva hallituksen esitys (HE 60/2022 vp) annettiin 21.4.2022 ja ehdotetut muutokset tulivat voimaan 1.8.2022.

Muutoksia vaihtelevan työajan sopimuksia koskevaan työvuorosuunnitteluun

Työnantajan aloitteesta tehtävillä vaihtelevan työajan sopimuksilla haetaan usein joustoa lyhytkestoisen tai äkillisen työvoimatarpeen täyttämiseen, kun työntekijä voidaan kutsua paikalle tarvittaessa.

Jatkossa vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä voidaan teettää työtä ilman tämän erikseen antamaa suostumusta ainoastaan työsopimuksessa sovitun vähimmäismäärän verran. Merkittäessä vähimmäistyöajan mukaisia tunteja työvuoroluetteloon, ne sijoitetaan työsuhteen alkaessa annettavan kirjallisen selvityksen mukaisille viikonpäiville ja kellonajoille. Ehdon on tarkoitus parantaa työntekijän mahdollisuutta ennakoida tulevaa ajankäyttöä ja tulotasoa sekä mahdollistaa työn tekeminen tarvittaessa myös muulle työnantajalle.

Uutena asiana työnantajan on siis arvioitava myös ne viikonpäivät ja kellonajat, jolloin työntekijälle todennäköisesti tarjottaisiin työtä. Tieto tulee kirjata osaksi työsopimusta tai työnteon keskeisistä ehdoista annettavaa selvitystä, josta säädetään tarkemmin työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä.

Käytännössä tämä edellyttää, että jo työsopimusta solmittaessa neuvotellaan, milloin työntekijä on sitoutunut olemaan työnantajan käytettävissä. Työntekijän kanssa voidaan esimerkiksi sopia, että työvuoroja saadaan merkata aina maanantaille, tiistaille ja lauantaille yrityksen aukioloaikojen puitteissa tai työvuorojen kirjaamisesta arkipäiville kello 15 jälkeen. Muina aikoina työnantajan tulisi tarkistaa työvuoron sopivuus ennalta.

Jos työsopimuksessa sovittu työaika on esimerkiksi 10–40 tuntia viikossa, työnantajan on merkittävä työvuoroluetteloon vähintään kymmenen työtuntia, ja ne tulee sijoittaa ensisijaisesti noille etukäteen määritellyille viikonpäiville ja kellonajoille. Kymmenen tuntia ylittävältä osalta tarvitaan työntekijän erillinen suostumus. Nollatuntisopimuksissa työvuorot sijoitetaan sovittujen päivien ja kellonaikojen mukaan, mutta työntekijältä tulisi aina työvuoroluetteloa laadittaessa varmistaa, voiko tämä ottaa suunnitellun työvuoron vastaan.

Suostumus on mahdollista antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Nollatuntisopimusten kohdalla työntekijältä kannattaakin tiedustella jo hyvissä ajoin ennen työvuorolistan laatimista, miten tämä on käytettävissä työvuorolistan mukaisen jakson aikana.

Aiempaan tapaan työvuoroluettelo laaditaan mahdollisimman pitkälle ajanjaksolle ja annetaan työntekijöiden tietoon viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista, ellei työehtosopimuksella määrätä toisin. Tämän jälkeen työvuoroluetteloon merkattuja työvuoroja saa muuttaa vain työntekijän suostumuksella. Suostumusta edellytetään edelleen myös työvuoroluettelon mukaisten vuorojen päälle teetettävästä lisätyöstä.

Tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta ja ne viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta, tulee päivittää myös vanhoihin, ennen lakimuutosta tehtyihin työsopimuksiin. Tiedot tulee antaa kolmen kuukauden kuluessa muutosten voimaantulosta.

Korvausvelvollisuus peruuntuneista työvuoroista

Lakimuutokset vahvistavat myös työntekijän oikeutta saada korvausta työvuoron peruuntuessa.

Jos työnantaja peruuttaa vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta tulee maksaa kohtuullinen korvaus. Velvollisuus koskee työvuoroluetteloon merkittyjä ja sen ulkopuolella sovittuja työvuoroja.

Säännös koskee nimenomaan työvuoron peruuntumista. Peruuntumisesta on kysymys silloin, kun työntekijälle luvattu työtuntien kokonaismäärä pienentyy muutoksen myötä. Pelkkä työvuorojen muuttaminen ei siis automaattisesti oikeuta korvaukseen, jos korvaavasta työvuorosta sovitaan muutoksen yhteydessä. Työvuoron siirtäminen voi kuitenkin edellyttää työntekijän suostumusta.

Korvauksen määrää arvioidaan tilannekohtaisesti, Korvauksen määrässä tulee huomioida työvuoron aiheuttama (taloudellinen) haitta – käytännössä ansionmenetys. Työvuoroluetteloon merkityn työvuoron peruuntuminen estää työntekijää vastaanottamasta muuta työtä, kun työntekijä on varautunut olemaan työnantajan käytettävissä. Työntekijä on voinut joutua tekemään myös esimerkiksi lastenhoidollisia järjestelyjä voidakseen tehdä työvuoron suunnitellulla tavalla. Ansionmenetys voi siis joissain tilanteissa olla suurempi kuin työntekijälle vuorosta maksettava palkka.

Työvuorojen peruuntumisesta maksettavasta korvauksesta ja peruuttamisajasta voidaan kuitenkin sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella. Toisin sopiminen edellyttää, että työehtosopimuksessa sovittu järjestely kokonaisuudessaan turvaa työntekijän asemaa työvuorojen peruuttamistilanteissa.

Työaikalain uuden 30 a §:n mukainen korvaussäännös on luonteeltaan viimesijainen suhteessa muussa lainsäädännössä tai työehtosopimuksessa edellytettyyn palkkaan tai korvaukseen.

Toteutuneen työajan tarkastelu ja uudesta työaikaehdosta sopiminen

Edellytyksenä vaihtelevan työaikajärjestelyn käytölle on, että työnantajan työvoimatarve vaihtelee esimerkiksi kausi- tai sesonkiluonteisesti sekä eri viikonpäivien tai vuorokaudenaikojen mukaan. Sopimuksella katettava tarve ei siis saa olla kiinteä. Työtä voi myös olla tarjolla vain vähän tai satunnaisesti.

Vaihtelevan työajan järjestelyissä työaikaa on työsopimuslain 1 luvun 11 §:n mukaan määräajoin tarkasteltava. Tällä varmistetaan, että työnantajan työvoiman käyttötarve vaihtelee säännöllisesti ja sovitusti.

Tarkastelujakso pitenee aiemmasta kuudesta kuukaudesta 12 kuukauteen. Näin työnantajan työvoiman tarpeessa voidaan huomioida paremmin pidemmän ajan vaikutukset sekä esimerkiksi sesonkiaikojen vaihtelu. Tarkastelujakson pidennystä koskeva muutos liittyy hallitusohjelmakirjaukseen.

Aiemmasta poiketen työajan toteutumisen tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, ei työntekijän pyyntöön perustuva neuvotteluvelvollisuus. Velvollisuus tarkastella sovitun työaikaehdon toteutumista koskee kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia.

Olemassa olevien vaihtelevan työajan sopimusten tarkastelu tulee toteuttaa ensimmäisen kerran vuoden kuluessa lain voimaantulosta, eli elokuuhun 2023 mennessä.

Työnantaja voi päättää tarkastelun ajankohdasta ja siten ajoittaa esimerkiksi kaikkien vaihtelevan työajan sopimusten tarkastelun samaan hetkeen. Tarkastelun ajankohdasta tulee ilmoittaa työntekijälle.

Tarkastelun kohteena on työnantajan työvoiman käyttötarve ja työntekijän tarkastelujaksolla toteutuneet työtunnit. Tarkoituksena on arvioida, vastaako työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika toteutuneita työtunteja.

Jos työaikaehdon korottamiselle katsotaan olevan perusteita, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun tekemisestä tarjottava työntekijälle sopimusta vähimmäistyöaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.

Uutta vähimmäistyöaikaa ei kuitenkaan tarvitse tarjota, jos sille ei ole perusteita tai työnantaja ei kykene tarjoamaan työtä uuden vähimmäistyöajan edellyttämällä tavalla.

Pelkästään työtuntien kokonaismäärän kasvu ei merkitse velvollisuutta tarjota uutta vähimmäistyöaikaa silloin, kun työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä. Esimerkiksi muiden työntekijöiden poissaoloista johtuva lisätyöllistyminen ei automaattisesti indikoi tarvetta kasvattaa sovittua vähimmäistyöaikaa.

Merkitystä on sillä, onko työnantajan tarve työnvoiman käytölle aidosti ja pysyvästi kasvanut.

Esimerkiksi työntekijän poissaolojaksoja vuosilomasta tai perhevapaasta johtuen tai sairauspoissaoloja ei lasketa osaksi työajan vaihtelua.

Vähimmäistyöaikaa ei työnantajan aloitteesta saa myöskään sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoiman tarve edellyttää.

Jos sovittu vähimmäistyöaika sen sijaan ylittää työvoiman todellisen tarpeen, asiasta voi pyrkiä ensisijaisesti sopimaan työntekijän kanssa. Työntekijä voidaan tarvittaessa myös lomauttaa työsopimuslain 5 luvussa säädetyin edellytyksin tai muuttamalla yksipuolisesti työaikaehtoa työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Lomauttaminen ja irtisanominen edellyttävät yhteistoimintalaissa (1333/2021) säädettyjen muutosneuvottelujen käymistä, jos työnantajan palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää.

Työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.