Tasa-arvolain mukainen syrjintä työhönotossa (KKO 2025:50)
Tapauksessa KKO 2025:50 (ään.) oli A hakenut maaseutuelinkeinoja edustavan työnantajayhdistyksen asiantuntijan tehtävää vastaamalla yhdistyksen työpaikkailmoitukseen. Työpaikkailmoituksessa esitetyn pyynnön mukaisesti A oli työhakemuksessaan ilmoittanut palkkatoiveensa. Yhdistys ei ollut kutsunut A:ta haastatteluun ja oli sittemmin palkannut asiantuntijan tehtävään toista sukupuolta olevan B:n.
Korkeimman oikeuden tapauksessa selvitettävänä oli se, oliko yhdistys työhönottoa koskevalla menettelyllään toiminut naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (tasa-arvolaki, 609/1986) 8 §:n mukaisen syrjintäkiellon vastaisesti, kun se oli jättänyt valitsematta A:n ja oli valinnut tehtävään toista sukupuolta olevan B:n. Arvioinnissa keskeistä oli se, oliko yhdistyksen menettely synnyttänyt syrjintäolettaman ja oliko menettelylle A:n sukupuolesta riippumaton muu hyväksyttävä syy.
Mistä oli kysymys?
Työnantajayhdistys haki keväällä 2019 työsopimussuhteeseen asiantuntijaa osallistumaan yhdistyksen työmarkkina-asioiden hoitamiseen. Työpaikkailmoituksessa hakijoita pyydettiin toimittamaan vapaamuotoiset työhakemukset palkkatoiveineen, mutta tehtävän palkkatasoa ei ilmoitettu. Yhdistyksen hallitus oli ennen työpaikkailmoituksen julkaisemista päättänyt, että asiantuntijalle maksetaan kuukausipalkkana enintään 4 500 euroa.
Asiantuntijan tehtävää haki kaksitoista henkilöä, mukaan lukien A ja toista sukupuolta oleva B. Hakemuksessaan A esitti kuukausipalkkatoiveenaan 6 000 euroa, kun B taas esitti toiveenaan 5 000 euroa. Yhdistys kutsui työhaastatteluun kolme miestä sekä B:n ja kaksi muuta naista. A:ta ei kutsuttu haastatteluun. Haastatteluiden jälkeen yhdistys palkkasi asiantuntijan tehtävään B:n 4 500 euron kuukausipalkalla.
A katsoi, että yhdistys oli tasa-arvolain 8 §:n mukaisen työelämän syrjintäkiellon vastaisesti syrjinyt häntä työhönotossa valitsemalla tehtävään vähemmän ansioituneen toista sukupuolta olevan B:n. A vaati tasa-arvolain 11 §:n mukaista hyvitystä. Yhdistys vastusti A:n kannetta ja vaati sen hylkäämistä.
Yhdistyksen mukaan A ei ollut ollut tehtävään valittua B:tä ansioituneempi, eikä asiassa ollut syntynyt syrjintäolettamaa. Yhdistys myös katsoi, että sillä oli ollut joka tapauksessa menettelyynsä hyväksyttävä syy, joka ei ollut liittynyt sukupuoleen, vaan muun muassa A:n esittämään palkkatoiveeseen, joka oli ollut merkittävästi kyseisen tehtävän palkkatason ylittävä.
Ratkaistavana tapauksessa oli ensinnäkin se, oliko yhdistyksen menettely synnyttänyt olettaman A:n syrjinnästä työhönotossa sukupuolen perusteella. Mahdollisen syrjintäolettaman syntymisen myötä oli ratkaistavana vielä kysymys siitä, voidaanko yhdistyksen katsoa osoittaneensa menettelynsä johtuneen muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.
Mikä oli lopputulos?
Ennen korkeimman oikeuden käsittelyä alioikeudet päätyivät arvioinneissaan toisistaan poikkeaviin lopputuloksiin. Käräjäoikeus hylkäsi A:n kanteen sillä perusteella, ettei A ollut osoittanut olleensa täytettävän tehtävän kannalta B:tä ansioituneempi, eikä asiassa ollut näin syntynyt tasa-arvolain 8 §:ssä tarkoitettua syrjintäolettamaa. Hovioikeus sen sijaan katsoi, että A oli ollut jatkokoulutuksensa, julkaisutoimintansa sekä aikaisemman työkokemuksensa perusteella ansioituneempi kuin B. Tämä seikka synnytti hovioikeuden mukaan syrjintäolettaman. Hovioikeus ei myöskään hyväksynyt yhdistyksen esittämää perustetta A:n palkkatoiveesta syrjintäolettamaa kumoavana, vaan velvoitti yhdistyksen suorittamaan A:lle tasa-arvolain mukaista hyvitystä.
Korkein oikeus hyväksyi hovioikeuden perustelut syrjintäolettaman syntymisestä. A:n katsottiin kuitenkin työhönotossa syrjäytetyn lähinnä sen vuoksi, että hänen työhakemuksessaan esittämä palkkatoive oli ollut tehtävän palkkatasoon nähden selvästi ylimitoitettu. Yhdistyksen menettelyä pidettiin näin tasa-arvolain 8 §:ssä tarkoitetusta muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta johtuvana. Hovioikeuden tuomio kumottiin ja asia jätettiin käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen varaan.
Mihin lopputulos perustuu?
Tasa-arvolain 7 §:n 1 momentin perusteella on säädetty kielletyksi sekä välitön että välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä. Varsinaisesta syrjinnästä työelämässä on säädetty tasa-arvolain 8 §:ssä. Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Korkein oikeus viittasi pykälää koskevassa tulkinnassaan tasa-arvolain esitöihin, joiden mukaan ”muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta” viittasi ensisijaisesti eroon henkilökohtaisessa soveltuvuudessa valitun ja valitsematta jääneen kesken (HE 195/2004 vp, s. 29). Työnantajan oli osoitettava tosiasiallisesti punninneensa valituksi tulleen ja valitsematta jääneen kykyjä ja ominaisuuksia keskenään (HE 57/1985 vp, s. 18).
Tapausarvioinnissa keskeisessä asemassa oli syrjintäolettaman syntymisen edellytysten tarkastelu. Tasa-arvolain mukaisesta syrjintäolettamasta on säädetty tasa-arvolain 9 a §:ssä. Syrjintäolettaman syntymiseksi on esitettävä ensin tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella. Tämän jälkeen on vastaajan asiana osoittaa, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Mikäli pykälässä säädettyä syrjinnän kieltoa on rikottu, voidaan kieltoa rikkonut velvoittaa maksamaan loukatulle tasa-arvolain 11 §:n mukaista hyvitystä.
Tässä tapauksessa yhdistys katsoi voivansa työnantajana vedota ratkaisussa KKO 2009:78 esitetyn oikeusohjeen perusteella sellaisiin seikkoihin, jotka heti osoittavat, ettei menettely taikka sen lopputulos voinut mitenkään liittyä sukupuoleen. Mikäli tällaisia seikkoja oli käsillä myös tässä tapauksessa, ei yhdistyksen mukaan syrjintäolettamaa syntynyt eikä ansiovertailua tarvinnut tehdä. Tällaiset seikat tässä tapauksessa liittyivät yhdistyksen mukaan erityisesti A:n esittämään kohtuuttomaan ja epärealistiseen palkkatoiveeseen. Lisäksi yhdistys katsoi, että koska se oli kutsunut haastatteluun sekä miehiä että naisia, tämäkin osoitti jo yksinään sen, ettei menettely taikka sen lopputulos voinut mitenkään liittyä sukupuoleen. (Ks. ratkaisun kohta 11 ja KKO 2009:78 kohdat 16–18.)
Korkein oikeus ei hyväksynyt yhdistyksen tekemää rinnastusta ratkaisun KKO 2009:78 tulkintoihin. Nyt käsillä olevassa tapauksessa ei korkeimman oikeuden mukaan ollut tullut esille sellaista vastaavanlaista seikkaa, joka osoittaisi, ettei syrjintäolettamaa olisi voinut syntyä. Tällaisena seikkana ei voinut pitää myöskään sitä, että yhdistys oli kutsunut haastatteluun sekä miehiä että naisia. Asiassa oli siis ansiovertailulla lähemmin arvioitava, oliko syrjintäolettamaa syntynyt. (Ks. ratkaisun kohta 13.) Korkein oikeus päätyi hyväksymään hovioikeuden perustelut ja johtopäätökset siitä, että A:ta oli hänen pitkän työoikeudellisiin kysymyksiin painottuneen työuransa, oikeustieteellisen jatkotutkintonsa ja työ- ja sopimusoikeudellisen julkaisutoimintansa sekä työmarkkina- ja työsuhdeasioihin painottuneen työkokemuksensa perusteella pidettävä B:tä ansioituneempana. Syrjintäolettama oli syntynyt. (Ks. ratkaisun kohta 17.)
Seuraavaksi oli korkeimman oikeuden arvioitava, oliko yhdistyksen menettelylle kuitenkin ollut A:n sukupuolesta riippumaton muu hyväksyttävä seikka. Toisin kuin syrjintäolettaman osalta, tulkitsi korkein oikeus nyt tapauksen tosiseikkoja yhdistyksen eduksi. Korkein oikeus kyllä katsoi, että palkkatoive oli yleisesti ymmärrettävä sellaisena alustavana pyyntönä, johon sisältyy usein neuvotteluvaraa. Tässä tapauksessa A:n esittämä palkkatoive ei kuitenkaan ollut tällaisen neuvotteluvaran sisällä, toisin kuin B:n 5 000 euron palkkatoive. Korkein oikeus otti huomioon, että yhdistys oli esittämänsä selvityksen perusteella valintamenettelyssä syrjäyttänyt sukupuoleen katsomatta myös muut sellaiset työnhakijat, joiden palkkatoive oli merkittävästi ylittänyt haettavan tehtävän palkkatason.
Korkeimman oikeuden johtopäätöksenä oli, että vaikka A:n palkkatoive oli hänen ansionsa huomioon ottaen ollut sinänsä vakavasti otettava ja todennäköisesti vastannut A:n omaa näkemystä tehtävän kohtuullisesta palkkatasosta, oli se kuitenkin ollut yhdistyksen näkökulmasta selvästi ylimitoitettu. Tilanteessa ei ollut korkeimman oikeuden mukaan perusteltua edellyttää, että yhdistys olisi ryhtynyt selvittämään, olisiko ja missä määrin A mahdollisesti ollut valmis tinkimään palkkatoiveestaan. Näin yhdistyksen menettelyn oli lopulta katsottava johtuneen muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta ja A:n kanne oli hylättävä. (Ks. ratkaisun kohdat 18–21.)
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Tapauksessa keskiössä oli syrjintäolettaman syntymisen arviointi. Tätä poikkeuksellista todistustaakkasääntöä sovelletaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevissa tapauksissa ja tasa-arvolain 9 a §:n vastaava säännös muiden syrjintäperusteiden osalta on yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 28 §:ssä. Huomionarvoista on, ettei syrjintäolettamaa kuitenkaan sovelleta lainkaan rikosasioissa, esimerkiksi mahdollisissa työsyrjintärikoksissa (rikoslain 47 luvun 3 §), vaan tällöin sovelletaan rikosprosessille tyypillistä syyttömyysolettamaa.
Käsillä olevassa tapauksessa syrjintäolettaman katsottiin syntyneen sillä, että A:n voitiin katsoa olevan ansioituneempi kuin toista sukupuolta olevan B:n. Erityistä merkitystä ei annettu sille, että työnantajayhdistys oli ottanut haastatteluun sekä miehiä että naisia ja toiminut näin lähtökohtaisesti näennäisen tasa-arvoisesti. Toisaalta yhdistyksen menettelyn hyväksyttävää seikkaa arvioitaessa merkitystä kuitenkin annettiin sille, että yhdistys oli syrjäyttänyt sukupuoleen katsomatta muutkin sellaiset työnhakijat, joiden palkkatoive oli merkittävästi ylittänyt haettavan tehtävän palkkatason.
Lopputuloksen kannalta ratkaisevaa oli lopulta niin sanotun neuvotteluvaran ulottuvuus. A:n esittämän palkkatoiveen ei tulkittu kuuluvan enää neuvotteluvaran piiriin, vaan sen katsottiin olevan niin täytettävän tehtävän kuin yhdistyksenkin kannalta selvästi ylimitoitettu.
Tapauksessa annetun oikeusohjeen perusteella työnantajalla näyttäisi olevan tietty mahdollisuus jättää selvästi ylimitoitetut ja palkkatoiveeltaan neuvotteluvaran ulkopuolelle menevät hakijat valitsematta, vaikka nämä hakijat olisivat lähtökohtaisesti ansioituneempia. Toisaalta ratkaisusta on varottava tekemästä kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä. Neuvotteluvara-arviointi näyttäytyy melko yksittäistapaukselliselta.
