Työoikeuskoulu osa 6: Yhteistoiminta ja työntekijöiden edustus työpaikalla
Työpaikan yhteistoiminta pitää laajasti määriteltynä sisällään kaikenlaisen työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksen ja yhteisen kehittämistoiminnan. Työlainsäädännön näkökulmasta yhteistoiminnassa on kuitenkin kysymys sellaisten lakisääteisten velvoitteiden noudattamista, joiden tarkoituksena on varmistaa työntekijöiden tiedonsaanti työnantajan päätösvaltaan kuuluvista asioista, ja osallistua niiden toteuttamiseen.
Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö. Asiat käsitellään yleensä työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Henkilöstön edustajalla onkin keskeinen rooli erityisesti yhteistoimintamenettelyissä, vaikka hänen asemansa ja tehtävänsä voivat olla myös laajemmat.
Keskeisin yhteistoimintaa koskeva säädös on yhteistoimintalaki. Työsuojelua koskeva yhteistoiminta puolestaan perustuu lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta (ns. työsuojelun valvontalaki). Myös työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ja työntekijöitä yhteistoimintaan työturvallisuuden parantamiseksi. Työpaikalla sovellettavaan työehtosopimukseen voi myös sisältyä määräyksiä työpaikalla tapahtuvasta neuvottelusta ja yhteistoiminnasta.
Yhteistoimintalain kolme kokonaisuutta
Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö käsittelevät työpaikan asioita yhteisesti. Yhteistoimintalaki on menettelylaki. Siinä ei säädetä konkreettisista työehdoista tai siitä, miten työpaikan asiat on järjestettävä. Laissa säädetään siitä prosessista, jolla työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa lakiin kuuluvista asioista. Se asettaa työnantajalle velvollisuuksia, joiden tarkka noudattaminen on tarpeen.
Yhteistoimintalakia sovelletaan kaikkiin taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työntekijämäärä on säännöllisesti vähintään 50. Työntekijämäärä lasketaan siten, että säännöllisesti työskentelevinä työntekijöinä ei pidetä vain tilapäisiä ja esimerkiksi kausiluontoisesti työskenteleviä työntekijöitä. Myöskään vuokratyöntekijöitä ei oteta laskennassa huomioon. Sen sijaan esimerkiksi perhevapaalla olevat työntekijät huomioidaan.
Alle 50 työntekijän työnantajat eivät kuitenkaan jää kokonaan yhteistoimintalain ulkopuolelle. 20–49 työntekijän yrityksissä ja yhteisöissä lakia sovelletaan kevennetysti. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia yhteistoimintalain säännöksiä sovelletaan 20–49 työntekijän sellaisenaan.
Yhteistoimintalaki rakentuu kolmesta kokonaisuudesta. Jatkuvan vuoropuhelun tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutusta työpaikan kehittämiseksi. Toisen kokonaisuuden muodostavat muutosneuvotteluja koskevat säännökset. Kolmanneksi yhteistoimintalaissa säädetään henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa.
Jatkuvan vuoropuhelun velvoite
Yhteistoimintalaki edellyttää työnantajan ja henkilöstön edustajan käyvän säännönmukaista vuoropuhelua. Jatkuvan vuoropuhelun puitteet luodaan lainsäädännöllä. Työpaikoilla voidaan kuitenkin sopia varsin laajasti vuoropuhelun toteuttamistavoista. Käytännön organisointi jää siten työpaikoilla päätettäväksi.
Jatkuvan vuoropuhelun kokouksia on järjestettävä vähintään neljännesvuosittain, jolleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Jos työntekijöitä on alle 30, kokouksia voi olla kaksi vuodessa. Jatkuvassa vuoropuhelussa on käsiteltävä muun muassa yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja työhyvinvointia. Jatkuvan vuoropuhelun velvoite ei rajoita työnantajan liikkeenjohtovaltaa, joten työnantaja voi tehdä päätökset vuoropuhelussa käsitellyistä asioista.
Vuoropuhelua ei tarvitse käydä erikseen ennen liiketoimintapäätösten tekemistä. Joissain tilanteissa voi jopa olla tarkoituksenmukaisempaa käsitellä päätöksen vaikutuksia työntekijöiden kanssa vasta sitten, kun päätös on jo tehty. Esimerkiksi tietyn liiketoimintapäätöksen vaikutukset työntekijöiden osaamistarpeisiin voivat tulla esiin vasta päätöksen tekemisen jälkeen, jolloin osaamistarpeet tulevat käsiteltäväksi jatkuvassa vuoropuhelussa vasta myöhemmin.
20–49 työntekijän yrityksissä ja yhteisöissä vuoropuheluvelvoite on merkittävästi kevyempi. Yhteistoimintalain 7 a §:n mukaan työnantajan on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt vuoropuhelulle. Muita yhteistoimintalain 2 luvun säännöksiä jatkuvasta vuoropuhelusta ei kuitenkaan sovelleta.
20–49 työntekijän yrityksissä vuoropuhelun kohteet ja toteutustavat määritellään työpaikalla tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Käytännössä työnantajalla on päätösvalta vuoropuhelun toteutustavan ja sisällön osalta. Työnantaja vastaa kuitenkin siitä, että vuoropuhelua käydään. Vaikka vuoropuhelu olisi järjestetty vapaamuotoiseksi, sitä koskevat käytännöt ja niissä tapahtuvat muutokset on kirjattava. Vuoropuhelun käytännöistä on myös tiedotettava henkilöstöä.
Muutosneuvottelut vähintään 50 työntekijän yrityksissä
Yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut on käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Muutosneuvottelut on käytävä myös silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla muita olennaisia henkilöstövaikutuksia kuin työvoiman vähentämistä. Arkikielessä yt-neuvotteluilla tarkoitetaan useimmiten työvoiman vähentämistä koskevia muutosneuvotteluja.
Työnantajan on käytävä muutosneuvottelut ennen kuin se voi tehdä päätöksen toteutettavista toimenpiteistä. Ennen muutosneuvottelujen aloittamista työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kirjallinen neuvotteluesitys. Siinä on määriteltävä pääkohdittain, mitä neuvottelut koskevat ja kuinka laajoja toimenpiteitä työnantaja harkitsee.
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Muutosneuvottelujen kesto ja osin myös sisältö eroaa sen mukaan, onko muutosneuvottelujen kohteena työvoiman käytön vähentäminen vai sellaiset olennaisia henkilöstövaikutuksia sisältävät toimenpiteet, jotka eivät johda työvoiman käytön vähentämiseen. Jos muutosneuvottelut eivät koske työvoiman käytön vähentämistä, lakiin ei sisälly ajallista neuvotteluvelvoitetta. Tällöin yksikin neuvottelutilaisuus voi riittää velvoitteen täyttymiseen.
Työvoiman käytön vähentämistä koskevia muutosneuvotteluja on käytävä pääsääntöisesti kolmen viikon ajan. Usein neuvotteluihin riittää seitsemän päivän aika. Näin on silloin, kun työnantajan suunnittelemat toimenpiteet kohdistuvat alle 10 työntekijään, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, tai työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on alle 50. Neuvotteluvelvoitteen kestosta voidaan myös sopia toisin neuvottelujen alettua.
Työnantajan järjestäytymisellä on kuitenkin vaikutusta neuvotteluaikojen kestoon. Jos työehtosopimuksessa on määräys lakia pidemmästä neuvotteluajasta, järjestäytyneen työnantajan on noudatettava tällaista työehtosopimuksen mukaista neuvotteluaikaa. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavat työnantajat voivat kuitenkin työehtosopimuksesta huolimatta soveltaa lain mukaisia lyhyempiä neuvotteluaikoja. Siten jos työnantaja on järjestäytynyt, neuvotteluaika voi olla merkittävästi laissa säädettyä pidempi.
Muutosneuvottelut 20–49 työntekijän yrityksissä
20–49 työntekijän yrityksissä ja yhteisöissä ei lähtökohtaisesti tarvitse käydä muutosneuvotteluja työvoiman käyttöä vähennettäessä. EU:n ns. joukkovähentämisdirektiivin vaatimusten vuoksi yhteistoimintalaissa edellytetään kuitenkin muutosneuvottelujen käymistä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, taikka lomauttamista tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Muutosneuvottelut on käytävä myös, jos kyse on eri toimenpiteiden yhdistelmistä.
Jos muutosneuvottelut on käytävä, kyseessä ovat normaalit muutosneuvottelut. Neuvottelut alkavat neuvotteluesityksen antamisesta ja päättyvät, kun neuvotteluvelvoite on täytetty. Neuvotteluihin sovelletaan siten samoja yhteistoimintalain 17–25 a §:n mukaisia menettelysäännöksiä.
Muutosneuvottelija ei kuitenkaan tarvitse käydä 20–49 työntekijän yrityksissä silloin, kun työnantaja suunnittelee lomautuksia työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Jos siis työnantaja suunnittelee enintään 90 päivää kestäviä määräaikaisia lomautuksia, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä. Tuotannollisin ja taloudellisin perustein toteutettavien lomautusten kohdalla muutosneuvottelut on kuitenkin käytävä, jos 20 työntekijän raja-arvo ylittyy. Tällöin on kyse yli 90 päivää jatkuvista tai toistaiseksi voimassa olevista lomautuksista.
Raja-arvon ja ajanjakson laskenta
Velvollisuus muutosneuvotteluihin edellyttää, että työnantaja toteuttaa työvoiman vähentämistä koskevat toimenpiteet 90 päivän ajanjakson aikana. 20 työntekijän raja-arvon laskenta tehdään sen mukaan, miten työnantaja toteuttaa muutosneuvottelujen kohteena olevia toimenpiteitä. Käytännössä merkitsevä hetki on siten irtisanomis- tai lomautusilmoituksen antaminen eikä esimerkiksi työsuhteen päättyminen.
90 päivän ajanjakso on keskeytymätön ja se voi muodosta mistä tahansa 90 päivän ajanjaksosta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työvoiman käytön vähentämistä harkitessaan työnantajan on tarkasteltava, onko se toteuttanut vähentämistoimenpiteitä lähimenneisyydessä niin, että tulevat toimenpiteet jäisivät 90 päivän ajanjakson sisälle. Jos työnantaja voi toteuttaa toimenpiteet niin, ettei 20 työntekijän raja ylity 90 päivän aikana, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä.
Jos esimerkiksi irtisanomisilmoitukset annetaan siten, että 90 päivän ajanjakson aikana irtisanotaan alle 20 työntekijää, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä. Irtisanomisilmoituksia ei tarvitse antaa kerralla, vaan ne voivat sijoittua myös eri hetkiin 90 päivän ajanjaksolle.
Jos puolestaan 20 työntekijän raja ylittyy 90 päivän ajanjaksolla esimerkiksi siten, että ensin on irtisanottu 10 työntekijää ja myöhemmin suunnitellaan 15 työntekijän irtisanomista, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä takautuvasti niiden 10 työntekijän kohdalta, jotka on jo irtisanottu. Muutosneuvottelut on tällaisessa tapauksessa käytävä vain tulevien vähentämistoimien osalta.
Työvoimapalvelujen selvittämiselle varattava aika
Yhteistoimintalain 25 a §:n mukaan irtisanottavan työntekijän työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 kalenteripäivää siitä, kun muutosneuvotteluja koskeva neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle. Säännöksen tarkoituksena on varmistaa se, että työvoimaviranomaisella on riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen kuin irtisanotun työntekijän työsuhde päättyy.
30 päivän määräajan soveltuminen on kytketty neuvotteluesityksen sisältöön. Määräaikaa sovelletaan silloin, kun neuvotteluesitys on koskenut vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, vaikka irtisanottavien todellinen määrä olisikin pienempi. Säännöstä sovelletaan myös 20–49 työntekijän yrityksissä niissä tilanteissa, kun työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut ja neuvotteluesitys koskee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.
Määräaika ei automaattisesti pidennä työntekijän työsuhteen kestoaikaa. Työnantajan on ajoitettava työsopimuksen päättäminen siten, että 30 päivän määräaika täyttyy. Siksi työnantaja ei voi välttämättä irtisanoa työntekijää välittömästi neuvottelujen päättymisen jälkeen, jos esimerkiksi muutosneuvottelujen nopeuden tai työntekijän lyhyen irtisanomisajan vuoksi 30 päivää ei ehtisi täyttyä.
Hallintoedustus
Yhteistoimintalaissa säädetään myös henkilöstön edustuksesta työnantajan hallinnossa. Hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan suomalaisiin osakeyhtiöihin, osuuskuntiin, muihin taloudellisiin yhdistyksiin, vakuutusyhtiöihin sekä pankkeihin, joissa työskentelee vähintään 150 työntekijää.
Hallintoedustus toteutetaan ensisijaisesti sopimusperusteisesti. Jos sopimusta ei saada aikaan, henkilöstön edustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta laissa säädetyn mukaisesti. Tällöin työnantaja valitsee, missä toimielimessä hallintoedustus toteutetaan. Se voi olla esimerkiksi yhtiön hallitus, hallintoneuvosto tai johtoryhmä.
Yhteistoimintalain lisäksi henkilöstöedustuksesta ja yhteistoiminnasta säädetään myös niin sanotussa konserniyhteistoimintalaissa (laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä). Se sisältää säännökset sekä kotimaisessa että eurooppalaisessa konsernissa tapahtuvasta yhteistoiminnasta. Lakia sovelletaan, kun konsernissa työskentelee Suomessa vähintään 500 työntekijää. Myös konserniyhteistoiminnassa yhteistyö järjestetään ensisijaisesti sopimuksin.
Työntekijöiden edustaminen
Asian luonteesta ja laajuudesta riippuen yhteistoiminta-asiat käsitellään joko yksittäisen työntekijän ja hänen esihenkilönsä tai työnantajan edustajan ja henkilöstöryhmän edustajan välillä. Useimmiten työntekijät ovat edustettuna henkilöstöryhmittäin. Jokaisella henkilöstöryhmällä on oikeus valita oma edustajansa yhteistoimintamenettelyihin.
Työntekijöiden edustajana yhteistoimintalain mukaisissa menettelyissä voi toimia työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos käsiteltävä asia koskee työsuojelua, myös työsuojeluvaltuutettu voi toimia työntekijöiden edustajana.
Yhteistoimintalain mukaan työntekijät voivat valita edellä mainittujen edustajien sijaan myös yhteistoimintaedustajan. Yhteistoimintaedustaja voidaan valita myös esimerkiksi luottamusmiehen rinnalle, jos jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan. Yhteistoimintaedustaja valitaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan. Yhteistoimintaedustajan edustusoikeus rajautuu vain yhteistoimintalaissa käsiteltäviin asioihin.
Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu
Työntekijöiden edustaminen on keskeinen kysymys myös sovittaessa työpaikan asioista tai työehdoista paikallisesti. Pienillä työpaikoilla sopiminen koko henkilöstön kesken olisi usein luontevaa, mutta suuremmilla työpaikoilla sopiminen edellyttää käytännössä henkilöstön edustajaa. Edustaja voi usein olla tarpeen myös erilaisissa erimielisyystilanteissa. Esimerkiksi irtisanomistilanteessa työntekijällä on häntä kuultaessa oikeus käyttää avustajaa. Avustajana toimii usein juuri henkilöstön edustaja.
Luottamusmies on työehtosopimukseen perustuva henkilöstön edustaja. Luottamusmiehen valinta ja tehtävien määrittely perustuu yksinomaan työehtosopimuksen määräyksiin, eikä laissa ole luottamusmiehen asemaa koskevia säännöksiä. Työehtosopimuksissa on sovittu myös luottamusmiehelle maksettavista korvauksista sekä luottamusmiestehtävän hoitamiseen vuoksi työstä vapauttamisesta.
Luottamusmies edustaa työntekijöitä erityisesti työehtosopimuksen soveltamiseen liittyvissä kysymyksissä. Luottamusmiehellä ei kuitenkaan ole yleistä edustamisoikeutta kaikissa työpaikan tilanteissa tai kaikkiin työntekijöihin nähden. Luottamusmiehestä ei esimerkiksi tule automaattisesti työsuojeluvaltuutettua, vaikka sama henkilö voikin toimia molemmissa tehtävissä. Työsuojeluvaltuutetun valinta on tehtävä erikseen.
Luottamusmies on lähtökohtaisesti vain järjestäytyneiden työntekijöiden edustaja. Hänen valintaansa voivat yleensä osallistua vain kyseiseen ammattiliittoon kuuluvat työntekijät. Tämän vuoksi työsopimuslaissa on säädetty luottamusvaltuutetun valintaoikeudesta tilanteissa, joissa työntekijöitä ei edusta normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies.
Luottamusvaltuutettu on erityisesti järjestäytymättömien työntekijöiden edustaja. Työntekijät voivat työpaikalla kuitenkin työsopimuslain mukaan enemmistöpäätöksin valtuuttaa luottamusvaltuutetun edustamaan heitä valtuutuksessa määrätyissä työsuhteita ja työoloja koskevissa asioissa.
Luottamusmies ja luottamusvaltuutettu voivat toimia työpaikalla rinnakkain. Luottamusmies on kuitenkin aina ensisijainen sopimusosapuoli, jos työpaikalla poiketaan työehtosopimuksesta paikallisesti sopien. Luottamusvaltuutettu voi toimia henkilöstön edustajan työehtosopimukseen perustuvassa paikallisessa sopimisessa vain, jos luottamusmiestä ei ole valittu eikä työehtosopimuksessa ole vaihtoehtoista mallia sopimiselle.
Työsuojelun yhteistoiminta
Työturvallisuutta, työkyvyn ylläpitoa ja työntekijöiden terveyttä koskevasta työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään työsuojelun valvontalaissa. Työsuojelun yhteistoiminnan käsite on laaja, ja siihen voi kuulua niin työtä, työympäristöä kuin työyhteisöä koskevia asioita. Työsuojelun yhteistoiminnan järjestämisestä voidaan sopia varsin laajasti työnantajan ja henkilöstön kesken. Siitä on usein määräyksiä myös työehtosopimuksissa.
Työsuojelun yhteistoiminnassa työntekijöitä edustaa työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluvaltuutettu ja kaksi varavaltuutettua on valittava työpaikalla, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään kymmenen työntekijää. Työsuojeluvaltuutetun toimikausi on kaksi vuotta, ellei siitä sovita toisin ennen valintaa.
Jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, työpaikalle on perustettava työsuojelutoimikunta. Myös sen toimikausi on kaksi vuotta. Työsuojelutoimikunnassa on vähintään neljä jäsentä siten, että yksi jäsen edustaa työnantajaa, kaksi jäsentä edustaa sitä työntekijä- tai toimihenkilöryhmää, joka on suurempi, ja yksi jäsen edustaa pienempää henkilöstöryhmää. Työsuojeluvaltuutettu on suoraan asemansa perusteella työsuojelutoimikunnan jäsen. Muut työntekijöiden edustajat valitaan samalla vaalimenettelyllä kuin työsuojeluvaltuutetut.
Työsuojelutoimikunnan tehtävänä on käsitellä työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn liittyviä asioita. Nämä työsuojelun yhteistoiminnan asiat kattavat esimerkiksi työpaikan toimintatapoja työn vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa sekä työkyvyn kehittämistä ja seurantaa. Lisäksi työsuojelun yhteistoiminnassa on käsiteltävä työterveyshuollon toimintaan liittyviä asioita.
Artikkelia ja sen osia on päivitetty syyskuussa 2025 vastaamaan ajankohtaisia lainsäädäntömuutoksia.
Työoikeuskoulu
Tilisanomien työoikeuskoulun tarkoituksena on tarjota yleiskuva työoikeuden keskeisistä kysymyksistä.
Työoikeuskoulun osat ovat:
Osa I – Johdatus työoikeuteen
Osa II – Työsopimuslaki
Osa III – Työaikalaki
Osa IV – Vuosilomalaki
Osa V – Työehtosopimukset ja työehtosopimus-järjestelmä
Osa VI – Yhteistoiminta ja työntekijöiden edustus työpaikalla
Osa VII – Erityiskysymyksiä
Koulu päättyy aikanaan verkossa suoritettavaan lopputenttiin. Se ja koulun kaikki oppitunnit on koottuna tänne.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan osana jatkuvaa vuoropuhelua yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Työyhteisön kehittämissuunnitelman vähimmäissisällöstä on säädetty yhteistoimintalaissa. Kehittämissuunnitelma voidaan kuitenkin laatia laajemmaksi, jolloin sitä voidaan hyödyntää sekä yhteistoiminnan että työnantajan HR-johtamisen perusdokumenttina.
Jos työpaikalle on laadittava tasa-arvolakiin ja yhdenvertaisuuslakiin perustuvat tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuussuunnitelma, ne voidaan toteuttaa osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Vaikka velvollisuus laatia työyhteisön kehittämissuunnitelma on kertaluonteinen, suunnitelmaa on kuitenkin ylläpidettävä säännöllisesti. Suunnitelmaa on myös täydennettävä, jos työnantaja on irtisanonut työntekijöitä tuotannollisella ja taloudellisella perusteella.
Kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota esimerkiksi teknologisen kehityksen, investointien tai muiden työpaikan toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä. Myös työntekijöiden työkykyyn ja elämäntilanteisiin liittyviin seikkoihin ja työyhteisön johtamiseen on kiinnitettävä huomiota.
Kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
1. Nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin.
2. Ne päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia.
3. Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu.
4. Seurantamenettelyt.
5. Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.
Jatkuvan vuoropuhelun vuosikello ja henkilöstölle annettavat tiedot
Yhteistoimintalaki edellyttää työnantajan antavan jatkuvan vuoropuhelun puitteissa henkilöstön edustajalle säännöllisin väliajoin tietoja yrityksen toiminnasta ja henkilöstöstä. Tiedonantovelvollisuus on jaettu kahteen osaan. Työnantajan on annettava osa tiedoista kahdesti vuodessa ja osa kerran vuodessa. Tiedonantovelvollisuutta sovelletaan vähintään 50 työntekijän yrityksissä ja yhteisöissä.
Kahdesti vuodessa annettavat tiedot:
1. Tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna.
2. Tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä.
3. Yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta. Selvityksestä on käytävä ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
Vuosittain annettavat tiedot:
1. Tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Henkilöstön edustajan pyytäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna.
2. Ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajavastuulain piiriin.
3. Tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava.
Henkilöstön edustajan irtisanomissuoja
Työsopimuslaissa on säädetty luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun korotetusta irtisanomissuojasta. Myös työsuojeluvaltuutettua ja yhteistoimintalain perusteella valittua yhteistoimintaedustajaa koskee sama korotettu irtisanomissuoja.
Henkilöstön edustaja on mahdollista irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella vain, jos hänen edustamiensa työntekijöiden enemmistö antaa suostumuksen irtisanomiseen. Tuotannollisella ja taloudellisella perusteella henkilöstön edustajan voi irtisanoa vain, jos hänen työnsä päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.
Vastaava sääntö koskee myös tilanteita, joissa irtisanominen perustuu yrityksen saneeraukseen tai konkurssiin. Jos työpaikan toiminta loppuu kokonaan, työntekijöiden edustaja on työntekijöistä se, joka viimeisenä sammuttaa valot.
Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun korotettu suoja käy ilmi myös työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavasta korvauksesta. Jos luottamusmies tai luottamusvaltuutettu on irtisanottu laittomasti, työnantajan maksettavaksi tulevan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkka. Muiden työntekijöiden kohdalla maksimikorvaus on 24 kuukauden palkka.
