CTA Paikka

Laitosmiehestä pakkaajaksi

Voiko työnantaja muuttaa työtehtävää yksipuolisesti?
20.1.2016

Seppo Koskinen, professori

Työntekijä on lähtökohtaisesti velvollinen tekemään pysyvästi vain sellaista työtä, joka liittyy välittömästi hänen työsopimuksensa mukaiseen varsinaiseen työhönsä, eikä olennaisesti muuta hänen työnsä laatua tai laajuutta. 

Työntekijällä on kuitenkin velvollisuus hoitaa myös varsinaisen työn lisäksi annettuja työtehtäviä. Työ on hoidettava silloin, kun se ei poikkea olennaisesti ja pysyvästi työsopimuksessa tarkoitetusta työstä, työnjohdolliseen käskyyn on asiallinen peruste, eikä työehtosopimuksen määräys sitä estä. Esimerkiksi väliaikainen muutos ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti. Työsopimuksen sisältö ratkaisee sen, mitä tehtäviä työntekijän voidaan edellyttää tekevän.

KKO 1990: 152: Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei oltu rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa perusteella oikeus määrätä lumityöt varastomiehen tehtäviksi.

 

Työsopimuksen sisältö

Työsopimuksessa sovitaan tavallisesti työajan, työntekopaikan ja työpalkan lisäksi enemmän tai vähemmän tarkasti työn sisällöstä. Työehtosopimusten sisältämissä työsopimusten mallityösopimuksissa on työtehtäville yleensä erillinen kohta. Toiset työehtosopimukset voivat edellyttää myös erillisen toimenkuvauksen tekemistä. Työtehtävät ratkaisevat usein yleisimpiin työehtosopimuksiin sisältyvän, suoritettavan työn laatuun ja sisältöön liitettyjen tehtävien vaativuusluokituksen mukaisen palkkauksen.

Työsopimuksessa määritellään yleensä vain työntekijän pääasialliset ja pysyväisluonteiset tehtävät. Työnantajan tavoitteena on usein jättää työsopimuksen tarkempi sisältö avoimeksi niin, että työnjohtovallalle jää työsuhteessa riittävästi liikkumavaraa. Työntekijän intressinä on usein sopia työtehtävistä mahdollisimman tarkasti, jotta tehtävät eivät työsuhteen kestäessä muuttuisi ennakoidusta.  Käytännössä lähes kaikkiin työsopimuksiin sisältyy yleisluontoinen kirjaus, jonka mukaan työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajalle tämän johdon ja valvonnan alaisena työsopimuksessa sovituin ehdoin.

 

Työnantajan järjestelyoikeus

Työnantajalla on työnjohtovaltansa nojalla oikeus järjestellä työpaikalla töitä ja työmenetelmiä. Työntekijä on velvollinen tekemään niitä töitä, joista hän on sopinut tai joita hänen voidaan esimerkiksi työtapojen tai -menetelmien muuttumisen vuoksi edellyttää tekevän. Edellyttäen, että muutokset sujuvat hänen työsopimuksensa ja työpaikkakohtaisten käytäntöjen mukaan. Se, että työntekijä kieltäytyy siirtymästä uusiin työtehtäviin, ei ole työsopimuksen päättämisperuste, mikäli työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti määrätä työntekijää uusiin tehtäviin.

KO 1991:105: Työnantaja oli siirtänyt työntekijän tämän työsopimuksen mukaisista autonkuljettajan tehtävistä tuotantopuolen tehtäviin. Työntekijän kieltäydyttyä uusista tehtävistä hänen työsopimuksensa oli purettu. Toimenkuvan muuttaminen olisi ollut mahdollista vain, jos työnantajalla olisi ollut mahdollisuus lakkauttaa työsopimus. Kun purkamis- tai irtisanomisperustetta ei ollut, työnantajalla ei ollut oikeutta työstä kieltäytymisen perusteella päättää työsuhdetta.

Työnantajan oikeus muuttaa työntekijän työsopimusta yksipuolisesti riippuu suuresti siitä, miten yksityiskohtaisesti työntekijän työsuhteen ehdoista on työsopimuksessa tai kyseisen alan työehtosopimuksessa sovittu.

KKO 1990:152: Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei oltu rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, työnantajalla oli työnjohto-oikeutensa perusteella oikeus määrätä lumityöt varastomiehen tehtäviksi.     

TT 1989-77: Työehtosopimuksen mukaan työntekijä oli sitoutunut tarpeen vaatiessa tekemään muutakin ammattiinsa kuuluvaa tai siihen rinnastettavaa työtä. Työnantaja oli yksipuolisesti siirtänyt yhtiön varastonhoitajan varastomieheksi. Yhtiö oli työnjohto-oikeutensa ylittäen määrännyt varastonhoitajan tekemään muuta kuin työehtosopimuksessa tarkoitettua työtä. 

Muutokset työtehtävissä muuttavat yleensä samalla muitakin työsopimuksessa sovittuja työsuhteen ehtoja. Esimerkiksi palkkausperusteet muuttuvat normaalisti uuden tehtäväluokituksen mukaiseksi. Työntekijän pysyvää tai tilapäistäkään siirtoa ei voida näissä tilanteissa vastoin työsopimusta tai ilman työehtosopimuksen kelpuuttavaa normia toteuttaa direktio-oikeuden perusteella.

TT 1992-58: Lehden kahden toimitussihteerin toimenkuvien muutos oli muuttanut heidän työnsä laatua olennaisesti. Lisäksi heidän palkkausperusteensa olivat muuttuneet palkkaluokan alenemisen johdosta. Työnantajalla ei ollut oikeutta pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla muuttaa toimitussihteerien työsuhteiden ehtoja.

Työntekijä saa kieltäytyä noudattamasta asiallisesti perusteetonta työnantajan määräystä. Työntekijälle ei esimerkiksi voida antaa työtä pysyvästi hoidettavaksi siten, että sen suorittaminen edellyttäisi jatkuvasti lisä- tai ylitöiden tekemistä.

 

Työn pääasiallinen sisältö

Työnantajan tulee työsopimuslain mukaan antaa työntekijälle selvitys työnteon keskeisistä ehdoista ja niiden muutoksista, ellei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttumisesta. Kyseinen selvitys velvoittaa työnantajan selvittämään muun ohessa työntekijän pääasialliset työtehtävät.

Työtehtävä ei muutu pääosiltaan esimerkiksi silloin, kun työtehtävään liitetään lisätöitä, jotka ovat hoidettavissa oman toimen ohella säännöllisenä työaikana. Jos muutokset muuttavat pääasiallista tehtäväkuvaa, tehtävä ei ole entinen. Työtehtävien olennaista muuttamista voi olla sekin, että työntekijän tehtäväkokonaisuuteen kuuluneita tehtäviä vähennetään ilman, että työntekijälle samanaikaisesti määrätään uusia tehtäväalueita.

Vaikka työtehtävien laatua ei olisi työsopimuksessa tai työehtosopimuksin tarkemmin säädelty, työntekijän toimenkuvan mukaiset työtehtävät voivat täsmentyä työsopimuksen pääasialliseksi sisällöksi niin, ettei niiden yksipuolinen muuttaminen ole enää mahdollista. Näin käy, kun työntekijällä teetetään pitkähkön ajan yksinomaan tai pääasiallisesti vain tietynlaista työtä.

Työsopimuksessa sovittu tehtävänimike ei ratkaise ehtomuutoksen olennaisuutta. Tehtävät voivat edelleen olla pääosiltaan samoja, vaikka tehtävänimikkeet muuttuvat. Jos tarjottu työ poikkeaa työn laajuuden ja laadun osalta oleellisilta osin niistä tehtävistä, joita kyseinen työntekijä on aikaisemmin hoitanut, muutosta ei voida perustaa direktio-oikeuteen. Uusi työtehtävä voi poiketa olennaisella tavalla aikaisemmasta pelkästään tehtävän tuoman ulkoisen statuksen osalta. Jos muutos merkitsee työntekijän siirtymistä esimerkiksi esimiesasemasta alaisen asemaan, se on olennainen.

TT 1979-83: Kantaja oli työsuhteensa yhtiössä alkaessa työnjohtaja-asemassa. Työsuhteen jatkuessa kantaja oli edelleen katsonut olleensa työnjohtaja-asemassa, mutta yhtiö oli katsonut hänen työsuhteen jatkuessa olleen paistajan asemassa. Kun hän oli kieltäytynyt yhtiön organisaatiouudistuksen yhteydessä allekirjoittamasta paistajan työtä koskevaa työsopimusta, oli työnantaja sanonut hänen työsuhteensa irti. Työnantaja oli esittänyt, että asianomaisella oli halutessaan tilaisuus jäädä edelleen yhtiön palvelukseen entisin palkkaeduin. Hän oli kuitenkin jäänyt pois työstä katsoen, ettei voinut jatkaa työsuhdetta työntekijäasemassa. Sopimuksen allekirjoittaminen olisi merkinnyt kantajan siirtymistä pois työnjohtaja- ja toimihenkilöasemasta. Näin ollen kantaja ei työtuomioistuimen mielestä ole kieltäytyessään sopimusta allekirjoittamasta itse irtisanonut työsuhdettaan.

Direktiomääräykselle on oltava työtehtävien osalta hyväksyttävä peruste. Se ei saa myöskään olla työntekijän kannalta kohtuuton eikä asettaa häntä toisiin nähden perusteettomasti eri asemaan. Sovittua työtehtävää koskeva muutos voi olla työntekijän kannalta olennainen, vaikka sillä ei puututa työsopimuksen palkkaa, työntekopaikkaa tai työaikaa koskeviin ehtoihin. Muutoksen olennaisuutta ei poista esimerkiksi se, että palkka jopa nousisi.

KKO 1992:25: Siirron yhteydessä I:n palkkausta ei oltaisi muutettu. Työtilaksi hänelle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä huonetta, kun hänellä oli aikaisemmin ollut oma työhuone. I:lle suunnitellut uudet tehtävät olisivat merkinneet sitä, että hän olisi aikaisemmin myyntimiehen tehtävänsä asemesta pääasiassa palvellut noutomyyntiin saapuvia asiakkaita, kun työ aikaisemmin oli tapahtunut puhelimitse ja asiakaskäynnein. Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi olennaisesti poikenneet I:n myyntimiehen tehtävistä, joissa hän oli vakiintuneesti toiminut yli 15 vuotta. Tämän vuoksi yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti siirtää I:tä uuteen työhön noutomyyntiin.

Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu töiden sisäinen järjestely. Työryhmille ja alaisille annetaan usein työssään vastuuta ja heidän odotetaan hoitavan työnsä itsenäisesti. Toivotut tulokset voidaan saavuttaa, jos kaikki työntekijät joustavat ja mukautuvat erilaisiin työsopimukseensa kohdistuviin työtehtävämuutoksiin. Usein prosessin läpivieminen vie aikaa, ennen kuin järkevimmät työnkulut ja työntekijöiden toimenkuvat täsmentyvät. Tehtävämuutoksen olennaisuus ei ole välttämättä arvioitavissa sen toteuttamishetkellä.

 

Työn määrä, laatu ja kesto

Olennaisuuden kokonaisarvioinnissa kiinnitetään huomiota lähinnä kolmeen seikkaan: muun työn määrään, sen laatuun ja työn kestoaikaan. Mitä olennaisemmin muuttuvan tehtävän laatu poikkeaa työntekijän varsinaisesta työstä, sitä vähäisempi on se muun työn määrä, mitä työntekijä on velvollinen aikaisemmasta poiketen tekemään. Ja mitä pidempään olotila kestää, sitä vähemmän sen tulee muuttaa työn varsinaista laatua ja laajuutta. Jos jostakin ehdosta on kuitenkin tarkasti sovittu, harkintavaraa ei ole. Muut tilanteet ratkaistaan kokonaisharkinnan perusteella yksittäistapauksina.

KKO 2010:60: Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.

TT 1979-48 (perustelut): Ohje velvoittaa määrätynlaiseen työhön otetun työntekijän tarpeen vaatiessa tekemään muutakin työtä, joka ei olennaisesti muuta hänen varsinaista työtänsä. Sitä, onko kysymyksessä tuollainen olennainen muutos, olisi työnantajapuolen mielestä arvosteltava tuon muun työn määrän, työntekijöiden mielestä taas sen laadun mukaan. Työtuomioistuimen mielestä ei kumpaakaan perustetta käy sivuuttaminen: mitä olennaisemmin laatu poikkeaa työntekijän varsinaisesta työstä, sitä vähäisempi on se muun työn määrä, mitä työntekijä on soveltamisohjeen perusteella velvollinen tekemään. Myös muun työn kestoaika on tällöin otettava huomioon. 

 

Työntekijän ominaisuudet

Työsopimuksessa sovitun ehdon muuttamisen kohtuuttomuutta ja olennaisuutta arvioidaan myös työntekijän ominaisuudet huomioon ottaen. Työntekijän ei tarvitse tehdä sellaisia töitä, joissa hänen terveytensä voisi vaarantua tai joista hän ei muutoin suoriutuisi, vaikka ne kuuluisivatkin työsopimuksen perusteella hänen suoritettavikseen. Työntekijä voi esimerkiksi kieltäytyä vuorotyöstä, jos sitä on pidettävä lääkärinlausunnon perusteella hänelle soveltumattomana. Työnantaja voi kuitenkin joskus muuttaa uuden tehtävän ehdot sellaisiksi, että työntekijä ei voi enää sen jälkeen työstä kieltäytyä.

Työnantaja ei voi edellyttää työntekijän siirtyvän toiseen tehtävään pelkästään työntekijän oma-aloitteisuuden puutteen tai hitauden takia. Ellei laillista perustetta työntekijän työsuhteen lakkauttamiseen samanaikaisesti ole, työntekijällä on oikeus kieltäytyä työsopimuksensa vastaisesta muutoksesta.

TT 1992–99: Laitosmiehellä oli oikeus kieltäytyä siirtymästä pakkaamaan jauhetuotantoon. Työnantaja oli ilmoittanut siirron perusteeksi sen, että työntekijällä ei ollut sellaisia ominaisuuksia, joita laitosmieheltä edellytettiin laitosmiesten työtehtävissä tapahtuneiden muutosten johdosta. Laitosmiehen virheet ja oma-aloitteisuuden puute eivät olleet muodostaneet sellaista syytä, joka olisi oikeuttanut irtisanomaan työsopimuksen. 

TT 2001-43: Ostoreskontranhoitajan aikaansaannos työssään oli huomautuksista ja varoituksista huolimatta olennaisesti alittanut tason, jota työntekijältä kohtuudella voitiin edellyttää. Työnantajalla oli olosuhteet kokonaisuudessaan huomioon ottaen ollut irtisanomissyytä vastaavat perusteet osoittaa työntekijä hänelle viimeksi tarjottuun tehtävään ja työntekijän siitä kieltäydyttyä irtisanoa hänen työsopimuksensa.

Esimerkiksi sopeutumattomuus joustavan organisaation toimintatapoihin voi muodostaa jatkuessaan työnantajalle oikeuden muutoksiin soveltumattoman henkilön työsuhteen päättämiseen. Työnantajalla on tällöin vaihtoehtoisesti oikeus irtisanomisaikaa noudattaen siirtää kyseinen työntekijä yksipuolisesti toiseen tehtävään. Usein kyseessä on tilanteen kokonaisarviointi. Kyseinen toimenpide on oikeudellisesti työnantajan irtisanomisperusteella suorittama ehtomuutos.

Helsingin HO 22.12.1993 S 93/554: Oikeus katsoo, ettei mikään mainituista yhtiön taholta esitetyistä perusteista C:n siirtämiseksi toiseen tehtävään yksin ole ollut VTSL 37.2 §:ssä tarkoitettu erityisen painava syy päättää C:n työsuhde. Kokonaisuutena arvostellen ne kuitenkin osoittavat C:n olleen siinä määrin soveltumaton toimimaan myymälävastaavana, että yhtiöllä on ollut erityisen painava syy päättää C:n työsopimus. Yhtiöllä on näin ollen ollut oikeus irtisanomisaikaa noudattaen yksipuolisesti muuttaa C:n työsuhteen ehtoja siirtämällä hänet myymälävaravastaavan tehtävään.

 

Siirto toisiin tehtäviin

Pysyvä siirto toisiin tehtäviin muuttaa työsopimuksessa sovittua ehtoa olennaisesti. Jos työntekijä suostuu muutokseen tai on velvollinen siihen työsopimuksen tai työehtosopimuksen määräyksen nojalla suostumaan, muutos perustuu osapuolten tahtoon. Jos pysyvä siirto toteutetaan ehdottomana ja yksipuolisesti ilman kyseistä kelpuuttavaa normia, toimenpide rinnastetaan työsopimuksen irtisanomiseen.

Helsingin HO 15.1.1992 S 91/525: Työsopimuslain irtisanomisilmoituksen on pääsääntöisesti oltava ehdottomassa muodossa oleva tahdonilmaisu siitä, että työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua umpeen. Työntekijöille ilmoitettiin, että heidän tulee siirtyä uuteen toimipaikkaan määräpäivään mennessä. Työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla olla oikeus yksipuolisesti siirtää työntekijän tehtäväpiste toiseen paikkaan. Siirto Iisalmesta Suur-Helsingin alueelle oli kuitenkin niin olennainen muutos, etteivät työntekijät olleet velvollisia siihen suostumaan. Kysymyksessä oli siten irtisanominen työsopimuksen muuttamistarkoituksessa eli työnantaja ilmoituksensa otsikosta huolimatta itse asiassa irtisanoi työntekijöiden työsopimukset mutta samalla tarjosi heille uutta työsopimusta muutetuin ehdoin työpaikan osalta. Se seikka, että toinen kantajista irtisanomisajan kuluessa ilmoitti siirtyvänsä uuteen työpaikkaan, ei poistanut sitä tosiseikkaa, että työnantaja tosiasiallisesti ensin irtisanoi hänen työsopimuksensa.

Väliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti. Koska työnantajan työnjohtovallan laajuus perustuu työsopimukseen ja sen sisältönä olevan työehtosopimuksen määräyksiin, työnjohtovallan laajuus on ratkaistava tapauskohtaisesti ottamalla huomioon olosuhteet asian luonteen mukaisesti. Työnantajan oikeus siirtää työntekijä tilapäisesti toiseen työhön ei oikeuta työnantajaa ylläpitämään kyseistä olotilaa enää tilanteen väliaikaisuuden poistuttua.

Työnantaja voi töitä sisäisesti järjestellessään jakaa tehtävät uudelleen niin, että muut yrityksen työntekijät ryhtyvät hoitamaan oman työnsä ohessa yrityksen jonkun toisen työntekijän töitä. Tällaisen uudelleen järjestelyn seurauksena työntekijän toimenkuva ei enää vastaa laadultaan tai laajuudeltaan entistä työtä, vaan se erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa. Tämän seurauksena työnantajan tarjottavissa oleva työ vähenee, vaikka kyseisen työntekijän oma työ ei vielä irtisanomisaikana vähenisikään. Työnantajalla on oikeus tällä tavoin järjestellä töitään haluamallaan tavalla, muuttaa toimenkuvia ja päättää, ketkä saavat jäädä työhön.

Työnantaja ei menettele asiassa epäasiallisesti, jos siirrot tehtävistä toisiin tapahtuvat sen mukaan, keitä voidaan pitää tehtäviin soveliaimpina ja ammattitaitoisimpina. Työnantajan määräämä siirto ei saa kuitenkaan loukata toisen työntekijän työsuhdeturvaa. Työnantaja ei voi siirtää työntekijää toisen työntekovelvoitteen alaisesta työstä suorittamaan toisen työntekijän työtä, joka ei erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa. Työntekijöiden vaihtaminen ei ole sallittu edes taloudellisen irtisanomisperusteen vallitessa.

Siitä riippumatta, toteutetaanko työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen individuaali- vai kollektiiviperusteilla, perusteiden tulee olla asialliset. Työtehtävien muuttamisen tulee perustua aitoon työnjohdolliseen tarpeeseen.

 

HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki