Määräaikaisen työsuhteen erityispiirteet
Tilanne on tuttu monelle työnantajalle. Määräaikainen työsopimus voi houkutella erityisesti epävarmoina aikoina, kun työvoiman käyttö on mahdollista ajoittaa yksiin tarjolla olevan työn kanssa. Sopimusta ei kuitenkaan saa tehdä määräaikaisena, jos työnantajan työvoiman tarve tehtävissä on pysyvä.
Niinpä työnantajan pohdittavaksi tulee, täyttyvätkö määräaikaisuuden edellytykset sopimukselle, vai onko soppari sittenkin vakkari.
Oikeudellisessa tarkastelussa määräaikaisuuden ehto on nimittäin poikkeus, joka vaatii perusteluja päteäkseen. Sopivien perustelujen puuttuessa työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana eli vakituisena. Määräaikaisten työsopimusten erityisvaatimukset tulisikin tunnistaa jo sopimusta laadittaessa.
Kirjoituksessa avataan työnantajaa velvoittavaa lainsäädäntöä määräaikaisten sopimussuhteiden osalta. Rekrytointia harkitsevan työnantajan on lakien lisäksi hyvä tutustua myös työsopimukseen sovellettavan työehtosopimuksen määräyksiin erityisesti työsuhde-etuuksia koskien, sillä niistä voidaan määrätä laista poiketen.
Pätkää vain perustellusta syystä
Työsopimuksen määräaikaisuudella viitataan sopimuksen voimassaolon kestoon. Määräaikainen sopimus ja sen ehdot oikeuksineen ja velvollisuuksineen ovat voimassa ennalta määrätyn ajanjakson eli tilapäisesti. Vakituinen työsuhde on sen sijaan voimassa, kunnes jompikumpi työsuhteen osapuolista irtisanoo sopimuksen.
Laki rajoittaa määräaikaista sopimista työntekijän suojaksi. Työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 3 §:n mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Määräaikaisia sopimuksia ei saa myöskään käyttää pysyvän työvoimatarpeen kattamiseen.
Laki vaatii siis työvoiman tarpeen ennakointia. Työnantajan on kyettävä osoittamaan, miksi työntekijää tarvitaan ja kuinka pitkäksi aikaa. Perustelun hyväksyttävyys sen sijaan edellyttää tarpeen tilapäisyyttä kyseisissä tehtävissä. Perusteltu syy on sopimuskohtainen ja perusteluvaatimus koskee siten jokaista työsopimusta ja sopimuspätkää erikseen, vaikka työntekijän työsuhde jatkuisi.
Voidaankin ajatella, että lyhytkestoisissa työsopimuksissa pohdinta työvoiman tarpeen jatkuvuudesta on siirretty työsuhteen päättämisestä osaksi rekrytointivaihetta.
Määräaikaisuuden peruste ja sopimuksen päättymisaika ovat työsopimuslain 2:4 §:n mukaisia työnteon keskeisiä ehtoja, jotka on selvitettävä työntekijälle kirjallisessa muodossa. Lain muutoksen myötä selvitys on annettava myös alle kuukauden kestävissä työsuhteissa. Tiedot tulee antaa kirjallisesti uudelleen myös määräaikaisuutta jatkettaessa. Sen vuoksi määräaikainen työsopimus on suositeltavaa tehdä aina kirjallisesti, vaikka työsopimus on vapaamuotoinen oikeustoimi ja pätee myös suullisena.
Perusteluvaatimuksen myötä myös todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisuudesta on työnantajalla ja kirjallinen perustelu tarjoaa turvaa mahdollisissa ristiriitatilanteissa. Myös työntekijän aloitteesta määräaikaisena tehtävään työsopimukseen on viisasta kirjata, että määräaikaisuus perustuu nimenomaisesti työntekijän omaan pyyntöön.
Hyväksyttävän perustelun edellytykset
Siinä missä työsopimukseen tulisi kirjata täsmällisiä ja asianmukaisia perusteita, työsopimuslain ilmaisu ”perustellusta syystä” voi näyttäytyä työnantajalle varsin epämääräisenä. Mitä tällä sitten tarkoitetaan käytännössä?
Lain esitöissä työsopimuksen määräaikaisuuden mahdollisina perusteina on mainittu työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Esimerkkiluetteloa ei kuitenkaan voi pitää tyhjentävänä listauksena. Perustelun syy edellyttää tapauskohtaista harkintaa myös mainituissa tilanteissa.
Määräaikaehdon edellytyksiä arvioitaessa merkitystä on niin teetettävien työtehtävien luonteella ja mahdollisilla ammattitaitovaatimuksilla kuin työnantajan toiminnan laajuudellakin.
Perusteltu syy voi liittyä vaikkapa vakituisen työvoiman osaamisesta poikkeavaan tehtävään. Esimerkiksi, jos tilitoimistopalveluita tarjoava yritys tarvitsee koodaria hoitamaan projektin tietokoneohjelmointia ja tehtävään vaaditaan yrityksen toimialasta poikkeavaa osaamista, työ voidaan teettää määräaikaisessa työsopimuksessa tai vaihtoehtoisesti hankkia ostopalveluna. Tällöin voidaan olettaa, että vastaavia tehtäviä ei voida tarjota enää projektin päätyttyä.
Sen sijaan jos samalla työnantajalla on tarjota vastaavia tehtäviä toistuvasti, ei työn projekti- tai kausiluonteisuus ole välttämättä riittävä peruste sopimuksen määräaikaisuudelle. Esimerkiksi, jos työnantajana toimiva henkilöstön vuokrauspalvelu välittää toistuvasti vuokratyöntekijän työsopimusta vastaavia tehtäviä, ei vuokratyötä ja asiakassopimuksen kestoa voida pitää perusteltuna syynä.
Tehtävän määräaikaisuus voi liittyä myös vakituisen työntekijän väliaikaiseen poissaoloon esimerkiksi perhevapaan, virkavapaan tai opintovapaan ja pitkien sairauspoissaolojen ajalla. Tällöin sijaisen ei välttämättä tarvitse hoitaa juuri poissaolevan työntekijän tehtäviä, mutta lisätyövoiman tarpeen on kuitenkin oltava yksilöitävissä jonkun työntekijän poissaoloon ja hänen tehtäviinsä, jotta sillä voidaan perustella tehtävän määräaikaisuutta.
Esimerkiksi yrityksen talousjohtajan jäädessä perhevapaalle, voidaan hänen tehtäviään jakaa talon tavat hyvin tuntevan vakihenkilöstön kesken, ja palkata sijainen hoitamaan muita heiltä vapautuvia tehtäviä, jotka vaativat kenties vähemmän perehdytystä. Sijaiskäytännöillä ei kuitenkaan saa korvata pysyvää työvoiman tarvetta.
Myös harjoittelu voi olla lainmukainen peruste määräaikaiselle työsopimukselle. Perusteltuna voidaan pitää esimerkiksi opintoihin sisältyvää työharjoittelua. Harjoitteluna ei pidetä työhön perehdyttämistä tai työhön soveltumisen arviointijaksoa eli koeaikaa.
Määräaikaisuutta voidaan perustella myös muulla yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvällä perusteella. Esimerkiksi ulkopuolinen rahoitus voi joissain tapauksissa oikeuttaa määräaikaisen työvoiman käyttöön, vaikka työlle olisi pysyvämpi tarve. Oikeuskäytännön mukaan työntekijöiden palkkaukseen käytettävien varojen budjettisidonnaisuus ei kuitenkaan sellaisenaan riitä määräaikaisen työsopimuksen perusteeksi. Myöskään rahoituksen epävarmuus ei oikeuta automaattisesti laatimaan työsopimusta vain määräajaksi.
Pysyvä tarve työvoimalle
Jos työvoiman tarve kyseisissä tehtävissä on pysyvä, määräaikaisia työsopimuksia ei voi tarjota toistuvasti. Työvoiman tarpeen pysyvyyttä arvioitaessa ei anneta merkitystä sille, tehdäänkö sopimukset saman työntekijän kanssa, vaan oleellista on jatkuva määräaikaisten sopimusten käyttö samojen töiden tekemiseksi, vaikka tekijä vaihtuisi.
Arvioitaessa työvoiman tarpeen tilapäisyyttä ja siten määräaikaehdon pätevyyttä, tarkastellaan työntekijän työsopimukseen kirjattujen tehtävien lisäksi työntekijän tosiasiallisesti tekemiä tehtäviä. Tämä on syytä huomioida erityisesti yllättävien organisaatiomuutosten kohdalla, jos määräajaksi palkatun työntekijän työtehtävät muuttuvat olennaisesti.
Työsopimuslain 3 a §:n perusteella määräaikaisuuden edellytyksistä voidaan kuitenkin poiketa, jos palkattava henkilö on työ- ja elinkeinotoimiston mukaan pitkäaikaistyötön. Tällöin määräaikaisen työsopimuksen tai sopimusten yhteenlaskettu enimmäiskesto on rajoitettu yhteen vuoteen ja kahteen sopimukseen.
Perusteltua syytä ei vaadita myöskään silloin, kun aloite työsopimuksen määräaikaisuudesta tulee aidosti työntekijältä itseltään. Työntekijän elämäntilanne, kuten paikkakunnalta muutto tai perheenlisäys, ei kuitenkaan ole hyväksyttävä peruste määräaikaisuudelle työnantajan aloitteesta, vaikka tästä johtuva työn tilapäisyys olisi ennalta tiedossa. Mahdollisen syrjintäolettaman välttääkseen työnantajalle voi tällaisessa tilanteessa olla jopa turvallisempaa tarjota toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta.
Pätemätön määräaikaehto
Vaikka määräaikaisuuden edellytykset eivät täyttyisi ja sopimukselle asetettu aikaehto katsottaisiin pätemättömäksi, pidettäisiin työsopimusta silti voimassa olevana. Tällöin työsuhde tulkitaan toistaiseksi voimassa olevaksi sopimuksen aloituspäivämäärästä lähtien.
Määräaikaisuuden perustelussa onkin syytä käyttää erityistä tarkkuutta, sillä yksikin perustelematta jätetty määräaikaisuuden syy tai määräaikaisuuden edellytysten puute voi muuttaa työsopimuksen toistaiseksi voimassa olevaksi, jos työntekijä riitauttaa asian.
Esimerkiksi jos työntekijän työsuhde on kestänyt yhtäjaksoisesti viisi määräaikaista sopimusjaksoa, mutta kolmannen sopimusjakson määräaikaisuuden syytä ei ole osoitettu, tulkitaan työsuhde vakituiseksi jo kolmannen sopimuksen alusta alkaen. Vastaavasti jos samankaltaisia tehtäviä on tarjolla säännöllisesti esimerkiksi työnantajan eri yksiköissä tai kausiluontoiseksi ilmoitettua työtä teetetään lähes läpi vuoden, voidaan määräaikaehto katsoa pätemättömäksi.
Pätemättömyyden riski on todellinen etenkin silloin, kun työntekijän työsuhde on kestänyt useamman sopimuksen verran, työsopimus tehdään suullisesti tai kirjallinen selvitys työsuhteen ehdoista unohtuu antaa, tai kun organisaatiossa ja työjärjestelyissä tapahtuu muutoksia.
Määräaikaisen työsuhde-etuudet
Tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta ja syrjintäkiellosta säädetään työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä. Sen mukaan määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että määräaikaiselle työntekijälle on tarjottava samat henkilöstöetuudet kuin muullekin henkilöstölle. Sulkeminen kokonaan työpaikan työhyvinvointiohjelman, pikkujoulujen tai lounas- ja liikuntaseteleiden ulkopuolelle ei ole perusteltua pelkän määräaikaisuuden perusteella, jos työsuhde on voimassa. Myös lakisääteisten etujen, kuten työterveyshuollon, tulee olla määräaikaisten työntekijöiden saatavilla.
Lisäksi, jos työnantajan ja työntekijän välillä on tehty useita peräkkäisiä, keskeytymättömänä tai vain lyhytaikaisin keskeytyksin jatkuvia määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena.
Sopimuksen määräaikaisuus ei vaikuta suoraan työntekijän vuosiloman ansaintaan, sillä lomapäivät kertyvät samojen sääntöjen mukaan kuin muissakin työsuhdemuodoissa – työsuhteen keston perusteella. Ansaintaan vaikuttaa myös noudatettava työaikamalli. Määräaikainen työntekijä voi työskennellä yhtä lailla koko- tai osa-aikaisesti kuin noudattaa vaihtelevaa työaikaa tai annettuja liukumia ja muita työaikamalleja.
Käytännössä loman pituus voi kuitenkin toistuvissa lyhytkestoisissa työsuhteissa jäädä varsin lyhyeksi, etenkin vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa.
Myös vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:ssä säädettyjen ansaintasääntöjen ulkopuolelle jäävien työntekijöiden mahdollisuudet lomiin on pyritty turvaamaan. Vuosilomaa vastaavaa vapaata ansaitaan työsuhteen keston perusteella kaksi arkipäivää jokaiselta kuukaudelta, jolloin työntekijä on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut saman työnantajan palveluksessa. Vapaan käyttö perustuu työntekijän tahtoon.
Useille eri työnantajille määräaikaisia pätkiä tekevien työntekijöiden kohdalla vuosilomat jäävät usein vain haaveeksi, koska oikeus aiemman työsuhteen aikana kertyneeseen vuosilomaan ei siirry uuden työnantajan tarjoamaan työsuhteeseen, jos lomia ei ole pidetty. Pitämättömät lomat maksetaan lomakorvauksina määräaikaisuuden päättyessä. Työ- ja elinkeinoministeriö on selvittänyt mahdollisuuksia joustavoittaa vuosiloman antamista lyhyissä työsuhteissa ja aineistoa hyödynnetään tulevaisuudessa vuosilomalain muutostarpeita arvioitaessa.
Työsuhteen kestäessä työntekijälle maksetaan loman ajalta vuosilomapalkkaa. Vuosilomapalkan laskentatapa määräytyy sovellettavan palkkaustavan mukaan eikä sitä voida johtaa suoraan työsuhteen muodosta. Alle vuosiloman ansaintasääntöjen työskenteleville työntekijöille maksettava palkka vuosilomaa vastaavan vapaan ajalta määräytyy kuitenkin lomakorvausta koskevien sääntöjen mukaan ja on siten sidoksissa työsuhteen kestoon. Vähintään vuoden jatkuneissa työsuhteissa lomakorvaus on 11,5 prosenttia lomanmääräytymisvuoden aikana työssäoloajalta maksetuista palkoista ja alle vuoden kestäneissä työsuhteissa yhdeksän prosenttia työssäoloajalta maksetuista palkoista. Työsuhteen päättyessä lomakorvaus lasketaan vuosilomapalkkaa koskevien sääntöjen mukaisesti.
Turvatumpi huominen?
Jos työntekijät ovat tehneet pitkään toistuvia lyhyitä sopimuspätkiä, heillä voi olla toive siirtyä vakituiseen työsuhteeseen. Mahdollistaakseen tämän työnantajan on työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan myös työntekijöille. Lisäksi työnantajalla on määräaikaisen työntekijän pyynnöstä velvollisuus antaa perusteltu, kirjallinen vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksen kestoaikaa. Velvoite on uusi, ja se on tullut voimaan 1.8.2022.
Velvollisuus syntyy työntekijän nimenomaisesti pyytäessä vastauksen saamista kirjallisesti. Muutoin työsuhteen ehdoista voidaan käydä jatkossakin vapaamuotoista keskustelua. Kirjallinen vastaus on annettava pääsääntöisesti kuukauden kuluessa työntekijän pyynnöstä – alle 250 työntekijää työllistävien yritysten kohdalla määräaika on kuitenkin kolme kuukautta. Työntekijöiden määrä lasketaan soveltaen yhteistoimintalain soveltamisalarajan määrittämisessä noudatettua käytäntöä.
Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen
Määräaikainen työsopimus päättyy, kun siihen kirjattu määräaika koittaa tai sen kestoksi sovittu työ tulee tehdyksi. Erillistä irtisanomista ei vaadita, ellei työsopimuksessa ole mainintaa irtisanomisehdosta. Poikkeuksen muodostavat viittä vuotta pidemmäksi sovitut määräaikaisuudet, jotka edellyttävät viiden vuoden jälkeen samoja irtisanomisperusteita ja menettelytapoja kuin toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen ennenaikaisesti edellyttää lainmukaisia purkuperusteita tai osapuolten yhteistä päätöstä.
Jos tarkka päättymisajankohta ei vielä sopimusta solmittaessa ole osapuolten tiedossa esimerkiksi sijaisuuden keston epävarmuuden takia, se on ilmoitettava heti tiedon selvittyä. Työsuhteen kestoon liittyvien epävarmuustekijöiden kohdalla on hyvä tiedostaa myös se, että lain mukaan sopimussuhde katsotaan jatketuksi toistaiseksi voimassa olevana, jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtään sopimuskauden päätyttyä.
