CTA Paikka

Yhdenvertaisuuslaki uudistuu – mikä työelämässä muuttuu?

Uusi yhdenvertaisuuslaki tuli voimaan vuoden 2015 alusta. Lain valmistelu on kestänyt poikkeuksellisen pitkään, sillä se käynnistyi jo vuonna 2007. Vetovastuu hankkeesta on ollut oikeusministeriöllä, mutta työelämän yhdenvertaisuussääntelyn valmistelussa työ- ja elinkeinoministeriön rooli on ollut keskeinen.
22.1.2015

Susanna Siitonen hallitusneuvos, TEM

Uusi yhdenvertaisuuslaki on soveltamisalaltaan yleinen. Sitä sovelletaan kaikkeen julkiseen ja yksityiseen toimintaan. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät ainoastaan yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvat asiat sekä uskonnonharjoitus. Lain laaja soveltamisala näkyy säännöksissä. Suuri osa säännöksistä on jouduttu kirjoittamaan hyvin yleisellä tasolla, jotta samoja säännöksiä voidaan soveltaa erilaisilla elämänalueilla.

Keskeisimmät uuteen yhdenvertaisuuslakiin sisältyvät työelämään liittyvät muutokset koskevat työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta, kohtuullisten mukautusten epäämisen määrittelemistä kielletyksi syrjinnäksi sekä työnantajan velvollisuutta antaa kirjallinen selvitys vammaiselle työnhakijalle tai työntekijälle eräissä tilanteissa. Näiden lisäksi uudessa laissa täsmennetään syrjinnän käsitettä ja eri viranomaisten toimivaltaa lain noudattamisen valvonnassa. Hyvitys­säännöksen käyttöalaa laajennetaan. Myös syrjintäperusteiden luettelo laissa laajenee hieman sen seurauksena, ettei työsopimuslaissa ole enää jatkossa omaa kiellettyjä syrjintäperusteita koskevaa luetteloa. Lisäksi laissa on nimenomainen syrjivää työpaikkailmoittelua koskeva kielto. 

 

Syrjintäperusteiden listaa laajempi

Uudessa yhdenvertaisuuslaissa oleva kiellettyjen syrjintä­perusteiden luettelo on laajempi kuin mitä se oli vanhassa laissa. Listaan on lisätty poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta ja perhesuhteet, jotka aiemmin olivat työ­sopimuslain kiellettyjen syrjintäperusteiden luettelossa. Syrjintäperusteita koskeva luettelo on edelleen avoin, sillä sen viimeisenä kohtana mainitaan kiellettynä syrjintäperusteena ”muu henkilöön liittyvä syy”. 

Tulevaisuudessa työsopimuslaissa ei enää ole syrjintä­perusteita koskevaa aineellista sääntelyä, vaan siellä ainoastaan todetaan, että yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Jatkossa yhdenvertaisuuslain suhde työsopimuslakiin on siis sama kuin mitä tasa-arvolain asema on aina ollut. Työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti sekä osa- ja määräaikaisia työntekijöitä koskevasta syrjimättömyyden periaatteesta säädetään edelleenkin työsopimuslaissa. 

 

Väärä olettama ja läheissyrjintä

Syrjinnän käsitteitä täsmennetään siten, että syrjintänä pidetään eriarvoiseen asemaan asettamista laissa mainitulla perusteella riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjintäkiellot käsittävät myös ns. olettamaan perustuvan syrjinnän ja ns. läheissyrjinnän. Näillä Euroopan unionin tuomioistuimen ja Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisukäytäntöön perustuvilla säännöksillä selvennetään sitä, että kyse on syrjinnästä silloinkin, kun epäsuotuisa kohtelu perustuu väärään olettamaan esimerkiksi henkilön seksuaalisesta suuntautumisesta tai kun henkilöä on kohdeltu epäsuotuisasti hänen läheisensä vammaisuuden vuoksi.

Uudessa yhdenvertaisuuslaissa kohtuullisten mukautusten epääminen on määritelty syrjinnäksi. YK:n vammaisten henkilöiden oikeuksista annettu yleissopimus, jota koskeva ratifiointiesitys on parhaillaan eduskunnassa käsiteltävänä, edellyttää tällaista sääntelyä.

Lain 15 §:ssä asetetaan muun muassa työnantajille velvollisuus tehdä kohtuullisia mukautuksia vammaisten ihmisten yhdenvertaisuuden toteuttamiseksi. Työelämän osalta säännös vastaa sisällöltään pitkälti vanhan yhdenvertaisuuslain 5 §:ää. Velvollisuus tehdä kohtuullisia mukautuksia edellyttää, että työnantaja on tietoinen mukautustarpeesta ja että mukautuksia voidaan pitää kohtuullisina. 

 

Mukautukset

Säännöksessä tarkoitetut mukautukset voivat kohdistua ­työoloihin ja työn organisointiin, työmenetelmiin, apu­välineisiin sekä koulutuksen ja työtä koskevan opastuksen järjestämiseen vammaisen henkilön yksilölliset tarpeet huomioon ottaen. Joissain tilanteissa työaikajärjestelyillä voidaan mahdollistaa vammaisen henkilön työnteko. Mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otettaan huomioon esimerkiksi työnantajan toiminnan laatu ja laajuus, järjestelyistä aiheutuvat taloudelliset kustannukset, organisaation tai yrityksen koko ja taloudellinen asema sekä julkisten varojen tai muun tuen, esimerkiksi työolojen järjestelytuen saatavuus.

Uutta mukautusta koskevassa sääntelyssä on työn­antajalle asetettu velvollisuus antaa viipymättä kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi. Työnantajan pitää selvittää perusteet, joiden takia mukautuksiin ei ole ryhdytty. 

 

Työnantajien velvollisuudet laajenevat

Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta laajenee nykyisestä. Uuden yhdenvertaisuuslain 7 §:ssä työnantajalle asetetaan nimenomainen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla. Säännös on kaksiosainen. Sen ensimmäinen osa velvoittaa kaikkia työnantajia näiden koosta riippumatta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. 

Säännöksen toisessa osassa asetetaan työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, velvoite laatia suunnitelma toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Luottamusmiehellä, työsuojeluvaltuutetulla tai luottamusvaltuutetulla taikka muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Yhdenvertaisuussuunnitelma on mahdollista sisällyttää osaksi jotain muuta työpaikalla laadittavaa suunnitelmaa, esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaa taikka yhteistoimintalain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Yhdenvertaisuuslain mukaiset yhdenvertaisuussuunnitelmat tulee olla tehtynä 1.1.2017 mennessä. 

 

Yhdenvertaisuus työpaikkailmoittelussa

Uudessa yhdenvertaisuuslaissa olevalla syrjivän työpaikka­ilmoittelun kiellolla pyritään edistämään yleistä yhdenvertaisuutta työmarkkinoilla. Työpaikkailmoituksessa ei voida edellyttää esimerkiksi täydellistä suomen kielen taitoa tai Suomen kansalaisuutta, elleivät ne ole lakiin perustuvia tai muutoin 12 §:ssä tarkoitetuin tavoin oikeutettuja. Säännöksessä ei kielletä tehtävän hoitamisen kannalta asiallisten valintaperusteiden ilmoittamista. 

Kielletyllä ilmoittelulla tarkoitetaan esimerkiksi sanomalehdissä, internetissä ja työnantajayhteisön sisäisillä sähköisillä tai muilla ilmoitustauluilla julkaistavia työpaikka­ilmoituksia. Vastuun kielletystä ilmoittelusta kantaa työnantaja tai tämän edustaja 

Syrjivä työpaikkailmoittelu on rangaistavaa rikoslaissa säädettynä työsyrjintänä. Seuraamuksena voi olla sakkoa tai vankeutta enintään kuusi kuukautta. Säännös koskee työnantajaa tai tämän edustajaa. Sen sijaan syrjivästä työpaikka­ilmoittelusta ei seuraa hyvityksen maksuvelvollisuutta, vaan hyvitys voi tulla maksettavaksi vain, jos henkilö hakee työpaikkaa ja tulee valintaprosessissa syrjityksi.

 

Hyvityksen käyttöala laajenee

Syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella työn­hakijalla ja työntekijällä on oikeus saada hyvitys työnantajalta, joka on rikkonut yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjinnän tai vastatoimen kieltoa riippumatta siitä, millä perusteella henkilö on tullut syrjityksi. Tähän asti hyvityksen maksuvelvollisuutta ei ole ollut, jos syrjintäperusteena on ollut kieli tai muu henkilöön liittyvä syy. Yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen lisäksi työnhakijalla tai työntekijällä voi olla oikeus korvaukseen myös muun lain nojalla. Työelämässä kyseeseen tulee lähinnä työsopimuslain mukainen vahingonkorvaus. 

Hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen ottaen huomioon syrjinnän laatu, laajuus ja kesto. Hyvitystä määrättäessä on otettava huomioon samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu vahingonkorvaus tai muulla perusteella maksettu korvaus. Hyvityksellä ei ole enää ylärajaa. Työsuhteen päättyessä työsopimuslain mukaista vahingonkorvausta määrättäessä on otettava huomioon samasta teosta yhden­vertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.

 

Lain valvonta työelämässä kuuluu työsuojeluviranomaisille

Keskeisiä viranomaistoimijoita työelämän yhdenvertaisuuden edistämisessä ja lain noudattamisen valvonnassa ovat uusi yhdenvertaisuusvaltuutettu ja työsuojeluviranomaiset. Varsinainen lain noudattamisen valvonta kuuluu edelleen yksinomaan työsuojeluviranomaisille. Yhdenvertaisuus­valtuutetun tehtävät työelämässä liittyvät nimenomaan yhdenvertaisuuden edistämiseen, syrjintää kokeneiden avustamiseen sekä lausuntojen ja suositusten antamiseen. 

Nykyinen tasa-arvolautakunta ja syrjintälautakunta yhdistyvät uudeksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnaksi. Jatkossa lautakunnan tehtäviin kuuluu myös työelämän yhdenvertaisuusasioita. Lautakunta voi nimittäin osapuolten pyynnöstä vahvistaa näiden tekemän sovinnon syrjintää tai vastatoimia koskevassa asiassa myös työelämään liittyvissä tapauksissa. Vahvistettu sovinto on pantavissa täytäntöön kuten lainvoimainen tuomio. Lautakuntien yhdistyminen ei vaikuta sen tasa-arvolain mukaisiin tehtäviin, vaan jatkossakin työelämään liittyvät sukupuolten tasa-arvoa koskevat syrjintätapaukset voidaan käsitellä lautakunnassa nykyiseen tapaan. 

Yhdenvertaisuutta ja syrjintää koskevan sääntelyn kehittäminen ei kuitenkaan pääty tähän. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta totesi nimittäin mietinnössään pitävänsä tärkeänä, että yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn kehittämistä jatketaan tavoiteltaen edelleen selkeämpää ja ymmärrettävämpää kokonaisuutta. 

 

 

YritysjuridiikkaUusimmat Artikkelit
Katso kaikki