Työsuhteen päättäminen taloudellisen tilanteen heikennyttyä

Taloudellisen tilanteen heikentyessä työnantajana toimiva yrittäjä joutuu väistämättä pohtimaan kuinka väliaikaisesti heikentyneestä tilanteesta voitaisiin päästä yli. Olennaista on löytää sellaiset ratkaisut, jotka mahdollisimman vähän heikentävät yrityksen toimintamahdollisuuksia tulevaisuudessa. Valittaviin ratkaisuihin vaikuttavat yrittäjän arviot siitä, kuinka nopeasti tilanne kohenee, ja aiheuttaako taloudellisen tilanteen heikentyminen mahdollisesti pysyvämpiä muutostarpeita yritystoiminnassa.Usein taloudellisen tilanteen heikentymiseen tarjotaan ratkaisuksi irtisanomista tuotannollisin tai taloudellisin perustein, ja sen vaihtoehtona lähinnä lomautusta. Lainsäädännön mahdollistamat vaihtoehdot irtisanomisille ovat rajalliset, mutta muitakin mahdollisuuksia voi ja kannattaa pohtia erityisesti väliaikaisesti heikentyneessä tilanteessa.  Keinoja voi hakea erilaisista työaikajärjestelyistä ja kysynnän heikentyessä vain hetkellisesti myös loma- ja vapaajärjestelyistä.Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperusteTyösopimuslain yleissäännön mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen mukaan vain asiallisesta ja painavasta syystä.Taloudellisella tai tuontannollisella irtisanomisperusteella työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lain mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun1. työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai2. töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.Irtisanomisperuste edellyttää siis työn vähenemistä olennaisesti ja pysyvästi. Taloudellisella perusteella tarkoitetaan tilannetta, jossa henkilöstön palkkaamiseen käytettävät varat ovat syystä tai toisesta vähentyneet, ja irtisanomisilla on aikaansaatavissa kustannussäästöä. Yritystoiminnan tappiollisuutta ei edellytetä. Tuotannollisella irtisanomisperusteella tarkoitetaan yrityksen toiminnassa tapahtuneita muutoksia, joiden seurauksena tarjolla oleva työ vähenee. Toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuva peruste voi olla kyseessä esimerkiksi silloin, kun tiettyjä tehtäviä yhdistetään, tai tietyt toiminnot siirretään ostettavaksi alihankintana.Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen käyttöä on laissa rajattu muutamin eri tavoin. Työntekijää ei voi irtisanoa silloin, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa muihin tehtäviin. Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Koulutusvelvoite ei rajoitu pelkästään perehdyttämiskoulutukseen, mutta toisaalta se ei koske myöskään ammatillista peruskoulutusta.Jos työnantaja käyttää tosiasiallisesti henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä, on hänen ennen työsopimuksen irtisanomista selvitettävä, voiko hän täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä. Käytännössä tällainen määräysvalta on konsernirakenteessa emoyhtiöllä suhteessa tytäryhtiöihin.Perustetta irtisanomiseen ei katsota olevan ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Laissa ei ole määritelty mitään aikarajaa, jonka sisällä uuden työntekijän palkkaamista arvioidaan, vaan keskeinen arviointikriteeri on työnantajan toimintaedellytysten muuttuminen. Lain säännöksellä on pyritty ehkäisemään tilanteita, joissa irtisanomisperustetta on pyritty kiertämään korvaamalla irtisanottava työntekijä toisella työntekijällä joko ennen tai jälkeen työsuhteen päättämisen. Säännös koskee samankaltaisia työtehtäviä; merkitystä ei ole sillä, että uusi työntekijä on palkattu tehtäviin, joihin irtisanottavaa työntekijää ei olisi voitu sijoittaa.Oikeutta irtisanomiseen ei ole myöskään niissä tilanteissa, joissa töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Jos esimerkiksi kone- ja laitehankinnoista tai muista työmenetelmien muutoksista ei ole aiheutunut tarjolla olevan työn vähentymistä, mutta muun muassa työn sisältö ja vaativuus ovat muuttuneet siten, että työntekijät eivät suoriudu siitä aikaisemmin valmiuksin, tulee työnantajan yleensä kouluttaa työntekijänsä niin, että he voivat jatkaa muuttuneissa töissä.IrtisanomisjärjestysTyösopimuslaissa ei ole säännöksiä irtisanomisjärjestyksestä. Lähtökohta on se, että irtisanominen kohdistuu siihen henkilöön, jonka tekemä työ on vähentynyt. Jos samaa työtä tekeviä henkilöitä on useita, työnantaja valitsee irtisanottavan henkilön. Valinnan peruste ei kuitenkaan saa olla syrjivä, ja joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla ja työsuojeluvaltuutetulla on vahvistettu irtisanomissuoja.Määräaikainen työsopimus päättyy pääsääntöisesti määräajan päättyessä. Määräaikaista työntekijää ei siis voi irtisanoa tuotannollisin ja taloudellisin perustein, ellei määräaikaiseen sopimukseen ole otettu erillistä irtisanomisehtoa.IrtisanomismenettelyTyösopimuslaissa säädetään irtisanomismenettelystä. Käytännössä näitä säännöksiä sovelletaan säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä, ja tätä suuremmissa yrityksissä noudatetaan yt-menettelyä koskevia säännöksiä.Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Samalla on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, kuten esimerkiksi luottamusmiehelle, tai jolleivät työntekijät ole edustajaa valinneet, työntekijöille yhteisesti.Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällöin ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.Työnantajan on tiedotettava tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanottavalle työntekijälle siitä, että tällä saattaa olla oikeus työllistämisohjelmaan ja työllistämisohjelmalisään. Työnantajan on ilmoitettava työvoimatoimistolle sellaisista taloudellisin ja tuotannollisin syin irtisanotuista henkilöistä, joilla on yhteensä työhistoriaa vähintään kolme vuotta. Sama ilmoitusvelvollisuus on silloin, kun työntekijä on ollut määräaikaisessa työsuhteessa keskeytyksittä kolme vuotta tai määräaikaisissa työsuhteissa yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana. Jos työntekijä antaa suostumuksensa, on ilmoitukseen liitettävä työnantajan käytettävissä olevat tiedot työntekijän koulutuksesta, työtehtävistä ja työkokemuksesta.TyöllistymisvapaaJolleivät työnantaja ja työntekijä ole sopineet muuta, taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanotulla työntekijällä on oikeus vapaaseen täydellä palkalla osallistuakseen irtisanomisaikanaan tiettyihin työllistymistoimenpiteisiin osallistumiseksi tai työn hakemista varten. Työllistymisvapaan pituus määräytyy työsopimuslain mukaan, ja se riippuu irtisanomisajan pituudesta.TakaisinottovelvollisuusTyönantajalla on velvollisuus tarjota työtä tuotannollisin ja taloudellisin perustein irtisanomalleen työntekijälle, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt. Velvollisuus ottaa työntekijä takaisin tarkoittaa irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Irtisanottu työntekijä syrjäyttää pätevämmänkin ulkopuolisen työnhakijan. Irtisanottu työntekijä ei sen sijaan syrjäytä sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Lomautetuilla työntekijöillä ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on siten ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota irtisanotulle työntekijälle työtä entisin työsuhteen ehdoin, vaan riittävää on, että tarjotut ehdot täyttävät lakien ja työehtosopimusten vähimmäisvaatimukset. Työnantaja täyttää velvollisuutensa tiedustelemalla paikallisesta TE-toimistosta, onko irtisanottuja työntekijöitä hakemassa työtä sen välityksellä.