CTA Paikka

Nollatyösopimus ehdolla työmarkkinoille

Tarvittaessa töihin kutsuttavilla tasataan kysynnän vaihteluja. Tällainen työn tekemisen muoto ei ole mikään uusi tai erikoinen ilmiö työmarkkinoilla.
18.3.2015

Mika Kärkkäinen asiantuntija, VT, Elinkeinoelämän Keskusliitto

Elokuussa 2013 valmistui nollatyösopimuksia selvittäneen työryhmän muistio. Tämän jälkeen kolmikantatyö on jatkunut, mutta lainsäädäntömuutoksia ei ole tulossa. Tilanne voi tietenkin muuttua, jos tuleva hallitus ottaa asian agendalleen. Koska aihe liittyy keskeisesti työelämän pelisääntöihin, lainsäädäntötoimista pyrittäneen kuitenkin myös jatkossa sopimaan kolmikantaisesti.

Mutta mistä on kysymys? Ensinnä on paikallaan tehdä muutama terminologinen huomautus.

Termi ”nollatyösopimus” on verraten uusi. Käsite tuntuu olevan etenkin niiden suosiossa, jotka syystä tai toisesta vastustavat tällaisia työsuhteita. Kieltämättä käsite ”nollatyösopimus” onkin omiaan luomaan jossakin määrin kielteisen kuvan tästä työelämän ilmiöstä. Sen asemesta vakiintuneesti on puhuttu tarvittaessa töihin kutsuttavista, extra-  tai keikkatyöntekijöistä. Nämä käsitteet kuvaavat osuvasti, mistä on kyse: töitä tehdään silloin, kun työlle (”keikalle”) on tarvetta ja työnantaja kutsuu töihin. Tällainen työn tekemisen muoto ei ole suinkaan mikään uusi tai erikoinen ilmiö työmarkkinoilla. 

 

Työajan tai työsuhteen keston ehdot

Juridisesti tarvittaessa töihin kutsuttavien työsuhteet voidaan ymmärtää kahdella eri tavalla. Kyse voi olla työsopimuksen työaikaehdosta tai työsuhteen kestoa koskevasta ehdosta.

Kun käytetään käsitettä ”nollatyösopimus”, viitataan yleensä tietynlaiseen työaikaehtoon: joko työsopimuksessa ei ole sovittu lainkaan vähimmäistyöajasta tai on sovittu vaihtelevasta työajasta, jossa vaihteluvälin alaraja on nolla. Työaikalainsäädäntö (tai ehkä yleisemmin työehtosopimus) asettaa rajoituksia ainoastaan enimmäistyöajalle, mutta vähimmäistyöaikaa ei ole säädetty. Näin ollen on mahdollista sopia työsopimuksessa, että työaika on nolla. Tällöin työnantaja ei ole sitoutunut osoittamaan työntekijälle mitään tiettyä työmäärää.­ Työaika voidaan myös sopia vaihtelevaksi, esimerkiksi 0–20 tunniksi viikossa. Tällaisessa tapauksessa työaika vaihtelee sovituissa rajoissa. Nollasopimuksella työtä tekevät ovat siis käytännössä osa-aikaisia työntekijöitä. 

Edellä kerrotun lisäksi tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän työsuhde voidaan järjestää niin, että työntekijä työskentelee lyhytkestoisissa määräaikaisissa työsuhteissa. Näin jokainen työvuoro, jonka työntekijä tekee, on erillinen määräaikainen työsuhde. Järjestelyn helpottamiseksi näissä tapauksissa työntekijän kanssa solmitaan monesti eräänlainen puitesopimus, jossa sovitaan keskeisistä työsuhteen ehdoista, kuten työajasta, palkasta, työskentelypaikasta, työtehtävistä ynnä muista sellaisista. Puitesopimus ei kuitenkaan vielä itsessään perusta työsuhdetta, vaan jokainen työskentelyjakso muodostaa määräaikaisen työsuhteen. Jos tällaista järjestelyä käytetään, se on tuotava selvästi esille sopimuksessa, jotta vältettäisiin väitteet siitä, että sopimus onkin ollut toistaiseksi voimassa oleva. 

Perättäisten määräaikaisten työsopimusten käyttäminen pitää sisällään vaaran siitä, että työnantajan katsotaan rikkoneen työsopimuslain säännöksiä. Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oltava perusteltu syy jokaiselle määräaikaiselle työsuhteelle. Määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä vain jos työvoiman tarve on jostakin perustellusta syystä tilapäinen. Jos työntekijän kanssa on tehty useita määräaikaisia­ työsuhteita peräkkäin tai lyhyin keskeytyksin, tämä voidaan tulkita osoitukseksi siitä, että työvoiman tarve on ollut pysyvä. Vaarana on siis se, että työnantajan katsotaan päättäneen työntekijän työsuhteen lainvastaisesti tilanteessa, jossa työntekijän työsuhdetta ei perättäisten määräaikaisten työsuhteiden jälkeen jatketa.

 

Nollasopimuksia tarvitaan

Miksi ”nollatyösopimuksia” tai vastaavia sitten on olemassa?

Vastaus on tiivistäen ilmaistuna yksinkertainen: niille on tarvetta. Niitä tarvitsevat sekä työntekijät että työnantajat. 

Työntekijöillä tarpeet liittyvät erityisesti erilaisten elämäntilanteiden edellyttämään joustavaan työskentelyyn. Työntekijöiden kannalta joustavissa työn tekemisen muodoissa – esimerkiksi siis nollasopimuksissa – on se etu, että työntekijä voi itse päättää, ottaako hän tarjotun työvuoron vastaan vai ei.  Työntekijän ei ole aina mahdollista sitoutua kiinteään työaikaan. Varsin usein ”nollatuntilaiset” ovat opiskelijoita. Toisaalta kenellä tahansa saattaa silloin tällöin olla tarvetta hankkia lisäansioita tekemällä satunnaista työtä.

Koska puheena olevissa työsuhteissa työllistämiskynnys on kokoaikaista työsuhdetta matalampi, ne ovat myös väylä kokoaikaiseen työhön ja hyvä tapa varsinkin nuorille kerryttää työkokemusta. Jos joku on ollut pitkään poissa työmarkkinoilta, nollasopimuksella työskentely voi olla tapa palata sinne takaisin.

Viime aikoina Suomessa on itse asiassa pyritty kannustamaan työttömiä palaamaan työmarkkinoille käyttämällä hyväksi työnantajien tarjoamia lyhytkestoisia työtilaisuuksia.­ Työttömyysturvassa otettiin vuoden 2014 alusta käyttöön suojaosa, joka antaa työttömälle mahdollisuuden ansaita 300 euroa työttömyysetuuksia menettämättä. 

Joustaviin työn tekemisen muotoihin on tarpeita luonnollisesti myös työnantajapuolella. Nämä tarpeet johtuvat tyypillisesti kysynnän ja tuotannon ennakoimattomuudesta. Työvoiman tarvetta ei voida aina tarkasti tietää etukäteen, ja toisaalta se kohdistuu epätasaisesti eri aikoihin. Palvelualoilla asiakaskysyntä määrää työvoiman tarpeen. Se taas vaihtelee monissa tapauksissa huomattavasti viikonpäivän ja vuorokaudenajan mukaan.

 

Vaihtoehtona vuokratyö

Työvuorojen suunnittelu on yleensä helpompaa teollisuudessa, jossa kysynnän vaihtelut eivät vaikuta yhtä suorasti työvoiman tarpeeseen. On kuitenkin myös sellaista teollista toimintaa, jossa tuotteita ei voida valmistaa varastoitaviksi. Tällöin kysynnän vaikutus työvoiman tarpeeseen on välittömämpi.

On myös aloja, joilla työehtosopimusten työaikamääräykset ovat vanhanaikaisia ja joustamattomia. Jos työaikasuunnittelu ei voi riittävällä tavalla heijastella työn määrän vaihtelua, työnantaja saattaa päätyä palkkaamaan ”nollatuntilaisia” tai muunlaisia tarvittaessa töihin kutsuttavia työntekijöitä.

Tarvittaessa työhön kutsuttavia työntekijöitä tarvitaan lisäksi paikkaamaan eri syistä johtuvia vakinaisen henkilöstön poissaoloja. Käytännössä työnantajan toiminnan harjoittaminen joissakin tapauksissa vaatii, että saatavilla on työntekijöitä, jotka voivat kutsusta saapua sijaistamaan esimerkiksi sairauspoissaoloja. Voidaan ajatella esimerkiksi ravintolatoiminnan harjoittamisen pakostakin edellyttävän juuri edellä mainitun kaltaisia järjestelyjä. Jos ravintola on varattu täyteen ja tarjoilija sairastuu, poissaolevan tilalle on saatava työntekijä. Usein sijaistarve myös ilmenee lyhyellä varoitusajalla, joten muunlaisia järjestelyjä ei ehditä tehdä.

Käytännössä työnantajan kannalta vaihtoehtona tarvittaessa töihin kutsuttavan työntekijän palkkaamiselle olisi vuokratyövoiman käyttäminen. Vuokratyö, nollasopimukset ja määräaikaiset työsuhteet ovatkin tavallaan saman ilmiön eri puolia. Ne muistuttavat meitä siitä, että kaikki työ ei ole pakotettavissa perinteisen, toistaiseksi voimassa olevan ja kokoaikaisen työsuhteen muottiin. 

 

Lailla pakollinen vähimmäistyöaika?

Ay-liike ja sitä lähellä olevat poliittiset ryhmittymät katsovat nollatyösopimuksiin liittyvän useita epäkohtia. Tältä osin on todettava, että luonteensa puolesta tämä työskentelymuoto soveltuu lähinnä sivutoimiseen työntekoon tai lisäansioiden hankkimiseen. Työntekijän ansiot voivat vaihdella huomattavasti, jos työtä on tarjolla vain epäsäännöllisesti. Varmasti suurin osa tarvittaessa töihin kutsuttavista työntekijöistä on sellaisessa elämäntilanteessa, jossa sivutoiminen työskentely on luontevin vaihtoehto osallistua työmarkkinoille. On toki selvää, että kaikkien kohdalla näin ei ole. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että nollasopimukset tulisi kieltää. 

Kun tarkastellaan työmarkkinoiden ilmiöitä, tulee pitää mielessä, että periaatteessa työmarkkinat – laajasta sääntelystä huolimatta – noudattavat samoja sääntöjä kuin mikä tahansa muu taloudellinen toiminta. On kysyntää ja tarjontaa. Aina nämä eivät kohtaa. On työntekijöitä, jotka haluaisivat tehdä enemmän töitä kuin mitä työnantajalla tai yleisemmin työmarkkinoilla on tarjolla. Ja vastaavasti on työnantajia, jotka eivät löydä työmarkkinoilta taidoiltaan sopivia työntekijöitä avoimiin työpaikkoihin.

Nollatyösopimusten kieltäminen tarkoittaisi käytännössä, että lailla säädettäisiin pakollinen vähimmäistyöaika. Se tarkoittaisi, että työnantaja tulisi velvolliseksi maksamaan palkkaa, vaikka työntekijälle ei voitaisi osoittaa työtä. On selvää, että pakollinen vähimmäistyöaika heikentäisi työnantajien mahdollisuuksia luoda työtä ja työpaikkoja. Työajasta ei enää voisikaan sopia työntekijöiden kanssa tarjolla olevan työn määrän mukaan, vaan työajan olisi oltava vähintään laissa säädetty. Tämä merkitsisi varsin suurta periaatteellista muutosta työelämän sääntelyssä. Puhumme varsin vakavasta asiasta. Kuinka moni on oikeasti sitä mieltä, että lainsäätäjä on oikeampi taho määrittämään työajan kuin työsuhteen osapuolet, työnantaja ja työntekijä?

 

Työnantajan velvollisuudet

Ay-liikkeen kritiikkiin voidaan vastata myös esittämällä, että työnantajalla on jo nyt pitkälle meneviä velvoitteita turvata osa- ja määräaikaisten työntekijöiden asema. Työnantajalla on velvollisuus tarjota lisätyötä osa-aikaisille työntekijöilleen­ ennen uusien työntekijöiden palkkaamista, jos lisätyö on omille työntekijöille sopivaa. Määräaikaisten työsuhteiden tekemiseen liittyy edellä jo kuvattuja rajoituksia. Edelleen niin sanottu pro rata temporis -periaate suojaa osa- ja määrä­aikaisten työntekijöiden etuja. Periaatteen mukaan pelkästään työsuhteen osa- tai määräaikaisuus ei voi pääsääntöisesti olla peruste näiden työntekijöiden jättämiselle työsuhde-etuuksien ulkopuolelle, vaan etuudet on suhteutettava tehtyyn työaikaan.

Kuten edellä on käynyt ilmi, kirjoittajan kanta on, että nollatyösopimuksia tai muitakaan vastaavanlaisia työsopimuksia ei tule kieltää. Keskeistä on ymmärtää, että sääntelyllä emme sinänsä voi poistaa joustavien työn tekemisen muotojen tarvetta vaan voimme korkeintaan ohjata sitä eri uomiin. Jos nollatyösopimukset kielletään tai niiden käyttöä suitsitaan, ne eivät korvaudu toistaiseksi voimassa olevilla kokoaikaisilla työsuhteilla. Sen sijaan voidaan olettaa, että lyhyiden määräaikaisten työsuhteiden ja vuokratyön käyttö lisääntyisi. Tai pienyrittäjä tekisi senkin työn itse. Tai mikä pahinta, työ jäisi kokonaan tekemättä. Siihen meillä ei ole varaa. 

 

Työllistäminen helpommaksi

On olennaista luoda edellytyksiä työpaikkojen syntymiselle yritysten toimintaedellytyksiä helpottamalla. Taloudessa on paljon työllistämispotentiaalia, joka vapautuisi, jos työllistäminen tehtäisiin helpommaksi. Itse asiassa Suomessa tehdään varsin vähän osa-aikatyötä eurooppalaiseen tasoon nähden. Tämän johtuu siitä, että lastenhoidon ja työnteon yhdistäminen ei ole yhtä yleistä kuin muualla. 

Yleisenä yhteiskuntapoliittisena tavoitteena on esitetty, että työn tekemistä tulee Suomessa lisätä maamme talouden pelastamiseksi. Tämä pyrkimys ei käy yksiin sen kanssa, että jokin työn tekemisen muoto kiellettäisiin.  

 

YritysjuridiikkaUusimmat Artikkelit
Katso kaikki