CTA Paikka

Muista nämä yt-menettelyssä

Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaan (YTL) työsuhdeturvaan vaikuttavat ratkaisut voivat tulla neuvoteltaviksi kolmessa vaiheessa.
21.8.2014

Seppo Koskinen, professori, Turun yliopisto

Työvoiman vähentämistoimet on otettava huomioon eräissä lain mukaan vahvistettavissa suunnitelmissa kuten henkilöstösuunnitelmassa. Lisäksi yhteistoiminnassa on käsiteltävä tiettyjen työnjohdollisten ja liikkeenjohdollisten ratkaisujen, esimerkiksi työmenetelmien olennaisten muutosten henkilöstövaikutuksia. Myös itse työvoiman vähentämisratkaisut vaihtoehtoineen kuuluvat neuvottelujen piiriin.

Yhteistoimintalain säännökset asettavat työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvissa irtisanomistilanteissa. Sovellettavat säännökset ovat neuvotteluaikojen laskemista ja tietojenantovelvollisuuden kynnystä lukuun ottamatta samoja lomauttamisten ja osa-aikaistamisten yhteydessä. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20.

Mistä neuvotellaan

Ennen kuin työnantaja ratkaisee irtisanomisasian, on hänen neuvoteltava tämän toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee. 

Korkein oikeus 1993:133: Yhtiössä oli pidetty keskustelutilaisuuksia, joissa oli käsitelty yhtiön taloudellista tilannetta, työntekijöiden myyntituloksia ja huonosta taloudellisesta tilanteesta mahdollisesti aiheutuvia toimenpiteitä. Näissä tilaisuuksissa ei oltu keskusteltu työntekijän kanssa hänen irtisanomisestaan tuotannollisista syistä. Sanotut keskustelutilaisuudet eivät täyttäneet yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa edellytettyjä neuvotteluja. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan työntekijälle mainitussa laissa tarkoitettua hyvitystä.

Yhteistoimintalain mukaisissa irtisanomista koskevissa neuvotteluissa on keskusteltava irtisanomisperusteista: mistä syystä irtisanotaan, kuinka monta työntekijää irtisanominen voi koskea, onko muuta työtä tai koulutusta tarjolla ja niin edelleen. Asian ratkaiseminen ennen yhteistoimintaneuvotteluja synnyttää työnantajalle hyvitysvastuun lain vastaisesti irtisanotuille.

Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. 

Kenen kanssa neuvotellaan

Työntekijöiden irtisanomista käsitellään joko työnantajan ja henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien kesken tai ne voidaan käsitellä laissa tarkoitetussa yhteisessä kokouksessa. Jos kyse on yksittäisen työntekijän tai yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, asia voidaan käsitellä myös kyseisen työntekijän tai työntekijöiden ja työnantajan välillä. Irtisanottavalla on tällöin kuitenkin oikeus vaatia, että työnantajan on neuvoteltava häntä koskevasta asiasta myös hänen edustajansa kanssa. 

Mitä tietoja tulee antaa ja kenelle

Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot:

1) aiottujen toimenpiteiden perusteista

2) alustava arvio irtisanomisten määrästä

3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä 

4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset pannaan toimeen.

Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Tiedot, jotka työnantaja on saanut vasta neuvotteluesityksen antamisen jälkeen, voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. 

Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti.

Työtuomioistuin (TT) 2009-9: Kanteessa oli kyse siitä, olisiko henkilöstön edustajia pitänyt työvoiman vähentämiseen liittyneissä yhteistoimintaneuvotteluissa informoida yrityksen toisen yksikön tuotannon kehitysnäkymistä ja siellä odotettavissa olleista työpaikoista. Tuomiossa katsottiin, että tämä olisi ollut yhteistoimintaneuvottelujen kannalta yhteistoimintalaissa tarkoitettu tarpeellinen tieto arvioitaessa työnantajan suunnittelemien henkilöstövähennysten perusteita ja vaihtoehtoja. Jättäessään tiedottamatta näköpiirissä olleista toisen yksikkönsä työllistämismahdollisuuksista yhtiö oli laiminlyönyt työehtosopimuksen mukaisen neuvotteluvelvoitteensa. Työnantaja velvoitettiin maksamaan irtisanotuille työntekijöille hyvitystä.

Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työvoimatoimistolle (TE-palveluihin) viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole jo toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Milloin on velvollisuus antaa toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet

Tehtyään neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alussa annettava henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on viipymättä selvitettävä yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut.

Toimintasuunnitelmaa laadittaessa on huomioitava sekä työehtosopimusten sisältö että se, mitä julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa sanotaan siinä tarkoitettujen palveluiden käyttämiseksi sekä työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu, neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat sekä suunnitellut irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet. 

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Mitä asioita on käsiteltävä ennen päätöksentekoa

Jos työnantajan harkitsemat yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, edellä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa sekä vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämistä.

Edellä mainitut asiat on yhteistoiminnan hengessä riittävästi käsiteltävä ennen kuin työnantaja tekee asiassa päätöksen.

TT 2010-52: Yhtiön hallitus oli tosiasiallisesti tehnyt päätöksen tehtaan lopettamisesta ennen yhteistoi­mintaneuvottelujen aloittamista. Yhtiö oli siten rikkonut työehtosopimuksen osana noudatet­tavan yhteistoimintalain mukaista neuvotteluvelvollisuutta. Yhtiö tuomittiin maksamaan irtisanotuille työntekijöille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä.

Kuinka kauan on neuvoteltava

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty edellä tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30. Mikäli yritys on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena, neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta.

Jos esimerkiksi toimihenkilöiden ja työntekijöiden eriaikaiset irtisanomiset johtuvat samoista taloudellisista ja tuotannollisista syistä, jotka ovat olleet yhtiön tiedossa jo ennen aikaisemmin toimitettua toimihenkilöiden irtisanomista, yhtiön tulee käsitellä näitä irtisanomisia yhtenä kokonaisuutena. 

Mitä pöytäkirjasta on ilmettävä

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet henkilöt ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin.

Mitä on selvitettävä neuvotteluvelvoitteen täyttämisen jälkeen

Täytettyään edellä tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien määrät henkilöstöryhmittäin sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä edellä tarkoitettu selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan.

Muista nämä

1. Irtisanomisesta, lomauttamisesta ja osa-aikaistamisesta hieman poikkeavat säännökset

2. Neuvottelut ennen päätöksentekoa

3. Perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista

4. Kirjallinen neuvotteluesitys

5. Oikea neuvotteluosapuoli

6. Lain edellyttämät tiedot neuvotteluosapuolelle

7. Tiedot työvoimatoimistolle (TE-palveluihin)

8. Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet

9. Neuvotteluaikoja noudatetaan

10. Pöytäkirja on laadittu

11. Selvitys tehdyistä päätöksistä

YritysjuridiikkaUusimmat Artikkelit
Katso kaikki