Yhteistoimintalaki uudistuu

Lain soveltamisalaa laajennetaan siten, että se koskee pääsääntöisesti sellaisia yrityksiä, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää aiemman 30 työntekijän rajan sijaan. Koska pienemmillä yrityksillä ei useinkaan ole erillistä henkilöstöasioihin perehtynyttä työntekijää, pienemmille 20–29 työntekijää työllistäville yrityksille ehdotetaan kevennettyä neuvottelumenettelyä.

Näin ollen työhönotossa noudatettavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely, vuokratyövoiman käytön periaatteiden ja ilmoitusten käsittely ja jatkettu neuvottelumenettely, yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely sekä muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, kuten tasa-arvosuunnitelman, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely, on toteutettava vasta, kun yrityksessä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.

Lisäksi 20–29 työntekijää työllistävissä yrityksissä henkilöstövähennysasioissa noudatetaan vain lyhyttä neuvotteluvelvoiteaikaa (5+14 päivää). Hyvityksen määrää arvioitaessa yrityksen pieni koko voi merkitä alempaa hyvitystä. Lisäksi laki tulee voimaan 6 kuukautta myöhemmin kuin 30 työntekijää työllistävissä yrityksissä.

Lakiin kirjataan selvästi, että se koskee kaikkia taloudellista toimintaa yksityissektorilla harjoittavia työnantajia siitä riippumatta, onko toiminta voittoa tavoittelevaa vai ei.

Yhteistoiminnan osapuolet

Yhteistoimintaneuvottelut käydään jatkossakin työntekijöiden tai heidän luottamusmiestensä ja työnantajan edustajien välillä. Yrityksiin ei siis tarvitse perustaa erityisiä yhteistoimintaelimiä. Asian laajuudesta riippuu, keiden välillä neuvottelu yksittäistapauksessa käydään. Jos kysymys on yksittäistä työntekijää koskevasta asiasta, esimerkiksi siirrosta tehtävästä toiseen, yhteistoimintaneuvottelut käydään työntekijän itsensä ja hänen esimiehensä välillä.

Henkilöstöryhmiä koskevissa asioissa edustajina ovat joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain nojalla valittu luottamusvaltuutettu. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, henkilöstöryhmää voi edustaa työsuojeluvaltuutettu.

Jos jollain henkilöstöryhmällä ei ole luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, henkilöstöryhmä voi valita keskuudestaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan edustajan yhteistoimintaa varten. Jos henkilöstöryhmän jäsenistä yli puolet on järjestäytymättömiä, myös heillä on oikeus edustajan valitsemiseen vastaavaksi toimikaudeksi siitä huolimatta, että järjestäytynyt vähemmistö on valinnut itselleen luottamusmiehen. Yhteistoimintaedustaja voidaan valita myös yksittäiseen neuvottelutapahtumaan.

Tietyksi toimikaudeksi valitulla yhteistoimintaedustajalla (ei siis yksittäiseen neuvottelutapahtumaan valitulla) on sama työsuhdeturva häntä itseään koskevassa irtisanomistilanteessa kuin luottamusmiehellä ja -valtuutetulla eli myös kollektiivisuoja. Tämä on parannus nykylain mukaiseen suojaan.

Jatkossakin asioita voidaan käsitellä myös yhteisessä kokouksessa tai neuvottelukunnassa.

Edustajille annettavat tiedot

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille tiedot yrityksen tilinpäätöksestä ja sen lisäksi selvitys taloudellisesta tilasta vähintään kaksi kertaa vuodessa. Palkkatiedot on annettava alan työehtosopimuksen mukaisesti. Uutuutena on työnantajan velvollisuus antaa pyynnöstä neljännesvuosittain selvitys määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määrästä.

Nykyistä lakia vastaavalla tavalla lakiehdotukseen sisältyy velvollisuus käsitellä yhteistoimintamenettelyssä vuokratyövoiman käytön periaatteet sekä käydä eräissä tapauksissa yhteistoimintaneuvottelut myös yksittäisistä vuokratyön käyttöä koskevista sopimuksista.

Työnantajan on lisäksi annettava työntekijöille pyynnöstä vuosittain selvitys alihankinnan käyttämisestä. Selvityksen osalta edellytetään, että kyse on työpalvelusta (ei tavaran hankinnasta) ja se toteutetaan tilaajan luona tai tilaajan työkohteessa. Lisäksi sen tulee liittyä tilaajan toimialaan tai tilaajan toiminnassa muutoin tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai tilaajan tavanomaiseen toimintaan liittyviin kuljetuspalveluihin tai tilojen uudis- tai korjausrakentamiseen. Selvityksestä tulisi käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjaksot, joina alihankintaa käytetään.

Yhteistoimintamenettelyn kannalta on tärkeää, että henkilöstöryhmien edustajat saavat edellä mainitut tiedot mahdollisimman ajallaan. Muutoin on vaarana, että heidän oikeutensa eivät toteudu laissa tarkoitetulla tavalla. Tämän vuoksi henkilöstöryhmän edustaja voi esittää yleisessä tuomioistuimessa vaatimuksen työnantajan velvoittamisesta antamaan edellä tarkoitetut tiedot tuomioistuimen määräämässä ajassa ja asettamaan tämän velvoitteen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon, jotta henkilöstöryhmien edustajille annettavien tietojen saanti ei vaarannu.

Yleiset suunnitelmat,periaatteet ja tavoitteet

Työnantajan on käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa työhönoton periaatteet, tietyt yksityisyyden suojaan liittyvät asiat, henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet sekä tasa-arvosuunnitelma.

Tarvittaessa yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat työhönoton yleisiä periaatteita laajemmin myös työhönotossa noudatettavat menetelmät. Työhönotossa käytettäviä menettelyjä ovat esimerkiksi sisäinen haku, työvoimatoimiston, lehti-ilmoitusten ja internetin käyttö. Tarkemmista työhönoton periaatteista neuvottelut voidaan käydä ottaen erityisesti huomioon työpaikan koko, toimialan laajuus, henkilöstöryhmittäiset erot ja muut vastaavat asiat.

Yhteistoimintaneuvotteluissa on niin ikään käsiteltävä työhön tulijalle työpaikkaan ja yritykseen perehtymiseksi annettavat tarpeelliset tiedot. Neuvoteltavien asioiden piiriin kuuluvat lähinnä kysymykset, jotka koskevat yrityksen esittelyä ja työntekijälle tarpeellisia käytäntöjä työpaikan yleisistä toimintatavoista ja järjestelyistä sekä työterveyshuollon käytöstä, mahdollisesta työpaikkaruokailusta ja muista vastaavista kysymyksistä.

Yhteistoiminnassa on käsiteltävä myös yrityksessä noudatettavat periaatteet ja käytännöt, mitä tietoja työntekijästä kerätään sekä työhönoton yhteydessä että työsuhteen aikana. Tämän kohdan osalta on kiinnitettävä huomiota siihen, että yhteistoiminta ei rajoitu työhönoton yhteydessä kerättäviin tietoihin vaan koskee myös työsuhteessa olevista kerättäviä tietoja. Näistä asioista käytävissä neuvotteluissa on otettava huomioon yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki, jossa säädetään tarkemmin, millaisia tietoja työnantaja saa työntekijöistä kerätä ja miten niitä käsitellä. Tämän kohdan mukaisia asioita ovat yleisten työntekijöistä kerättävien tietojen ohella esimerkiksi soveltuvuustestien käytön tarkoitus ja tarpeellisuus.

Yrityksessä on laadittava vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstösuunnitelmasta tulee käydä ilmi ainakin yrityksen henkilöstön rakenne ja sen määrä sekä arvio näiden kehittymisestä. Arviossa voidaan ottaa huomioon myös ikärakenne ja siitä aiheutuvat tarpeet. Suunnitelmasta tulee käydä ilmi myös periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä, kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten käytön periaatteet.

Erityisesti koulutustavoitteisiin liittyen suunnitelmasta tulee käydä ilmi arvio työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistarpeista ja ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja niiden perusteista. Lisäksi edellä mainittuihin arvioihin perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin. Käsiteltävinä olisivat lähinnä työntekijöiden täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutuksen tarpeet ja mahdollisuudet sekä vuosittainen toteuttamissuunnitelma.
Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista on myös seurattava yhteistoiminnassa.

Yritystoiminnan muutostilanteet

Lakiehdotuksella ei puututa työnantajan liikkeenjohto-oikeuteen. Työnantajan ei tarvitse neuvotella työntekijöiden kanssa esimerkiksi kone- ja laitehankinnoista, yrityksen laajentamisesta tai supistamisesta tai vastaavista yritystoiminnan muutoksista. Jos liikkeenjohdollisista päätöksistä kuitenkin aiheutuu väistämättä olennaisia muutoksia työntekijöiden työtehtävissä, töiden järjestelyissä, siirtoja tehtävistä toisiin tai muita vastaavia henkilöstövaikutuksia, työnantajan pitää kuitenkin ennen henkilöstövaikutuksista päättämistä neuvotella niistä työntekijöiden kanssa.

Liikkeen luovutuksiin liittyvää neuvotteluvelvoitetta kevennetään siten, ettei ns. toteamisneuvotteluja enää tarvitse käydä, vaan sen sijaan korostetaan tiedotusvelvollisuutta.

Työvoiman vähentäminen

Työnantajalla on jatkossakin nykylain mukaisesti velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut ennen irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia koskevaa päätöstään. Neuvotteluja on käytävä tietty vähimmäisaika, joka on alle 10 työntekijän irtisanomisissa pidentynyt 14 päivään ja vähintään 10 työntekijän irtisanomisissa ennallaan kuudessa viikossa, jollei neuvotteluissa toisin sovita. Neuvotteluesitys on molemmissa tilanteissa annettava viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Pitkien neuvottelujen kaksivaiheisuus on poistettu, joten vaihtoehtojenkin käsittely voidaan alkaa heti neuvottelujen alussa. Neuvotteluaikojen laskemiseen tulee niin ikään pieni muutos. Laskeminen lähtee heti ensimmäisestä neuvottelupäivästä. Esimerkiksi, jos 1. neuvottelu pidetään keskiviikkona, on viimeinen neuvottelupäivä kahden viikon päästä tiistaina ja työnantaja voi toimittaa irtisanomiset tms. toimenpiteet keskiviikkona.

Neuvottelujen päätyttyä, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Sovittavat ja henkilöstönpäätösvallassa olevat asiat

Lakiehdotuksen mukaan työnantaja tekee edelleen pääsääntöisesti lopullisen päätöksen neuvoteltavista asioista. Yhteistoimintakoulutuksesta, työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä ja työsuhdeasuntojen jakamisen periaatteista pitää kuitenkin nykylain kaltaisesti sopia työnantajan ja henkilöstön kesken. Lisäksi tietyt yrityksen sosiaalitiloihin ja harrastustoimintaan liittyvät asiat kuuluvat edelleen henkilöstön päätösvallan piiriin työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamien varojen puitteissa.

Seuraamukset

Yhteistoimintalain rikkomisesta voi lakiehdotuksen mukaan seurata velvollisuus maksaa hyvitystä työntekijöille tai sakkorangaistus työnantajan edustajalle. Työnantaja voidaan myös eräissä tilanteissa velvoittaa sakon uhalla antamaan työntekijöille yhteistoimintalain mukaisia tietoja.

Hyvitys koskee vain työvoiman vähentämisneuvottelujen yhteydessä tehtyjä virheitä. Hyvityksen enimmäismäärä putoaa nykyisestä työntekijän 20 kuukauden palkkaa vastaavasta summasta 30 000 euroon. Hyvitys on tarkoitus säätää verottomaksi, mikäli tuloverolain muutosesitys hyväksytään.