Työsuhde-etuuksiin liittyvä syrjintä ammattiyhdistystoiminnan perusteella (KKO 2024:47)
Korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2024:47 (ään.) taustalla olivat ammattiyhdistyksen julistamat työtaistelutoimenpiteet. Tapauksen kantajat olivat jäseninä ammattiliitossa, joka oli julistanut ylityökiellon tietyksi ajaksi. Kantajien työnantaja oli ylityökiellon aikana tarjonnut osalle työntekijöistään mahdollisuuden tehdä viikonloppuna ylityötä urakkatyönä. Urakasta maksettavaan korvaukseen oli sisältynyt laskennallisen tuntipalkan ja ylityökorvauksen lisäksi sunnuntaityökorvaus ja viikkolepokorvaus, vaikka ylityötä ei ollut tehty sunnuntaina.
Kantajat eivät itse olleet osallistuneet tarjotun ylityön tekemiseen, mutta jotkin muut yhtiön työntekijöistä olivat. Työn tekemiseen osaa ottaneiden joukossa oli ainakin yksi ammattiliiton jäsen. Tapauksessa korkeimman oikeuden arvioitavana oli työtaistelutilanteessa tarjottujen töiden ja niistä maksettujen korvausten suhde yhdenvertaisuuslain (1325/2014) syrjintäsäännöksiin sekä työsopimuslain (TSL, 55/2001) mukaiseen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen.
Mistä oli kysymys?
Kantajat olivat työskennelleet ajoneuvojen renkaiden varastointi- ja asentamispalveluita tarjoavan yhtiön palveluksessa. Osa kantajista oli työskennellyt yhtiön toimipaikassa X ja osa toimipaikassa Y. Kantajat olivat alan ammattiliiton jäseniä. Kyseisen ammattiliiton julistaman poliittisen ylityökiellon aikana lokakuussa 2018 yhtiö oli tarjonnut osalle toimipaikan X työntekijöistä mahdollisuuden tehdä yhden viikonlopun aikana urakkaluonteisena ylityönä lähetysten keräilyä, pakkausta ja lastausta. Kahdeksan työntekijää, joista ainakin yksi oli ollut ammattiliiton jäsen, olivat hyväksyneet ylityötarjouksen.
Ylityötä tehneet työntekijät olivat saaneet työstä korvauksena valintansa mukaan joko 44 tunnin palkkaa vastaavan määrän tai viikon palkallisen vapaan. Korvaukseen oli laskennallisesti sisältynyt peruspalkka 16 työtunnilta sekä ylityökorvaus 12 tunnilta, sunnuntaityökorvaus kahdeksalta tunnilta ja viikkolepokorvaus kahdeksalta tunnilta. Ylityönä teetetty työ oli kuitenkin valmistunut jo lauantaina 6.10.2018. Kukaan työntekijöistä ei ollut työskennellyt sunnuntaina.
Kantajat katsoivat yhtiön syrjineen heitä heidän ammattiyhdistystoimintansa perusteella. Kantajien mukaan yhtiö oli maksanut vastaavissa tilanteissa noudattamastaan korvauskäytännöstä poiketen urakkatyöstä sunnuntaityö- ja viikkolepokorvausta vastaavan ylimääräisen korvauksen ylityöhön suostuneille työntekijöille. Kantajat vaativat yhtiöltä yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä kukin 1 000 euroa ja työsopimuslain mukaisena vahingonkorvauksena kukin 12 tunnin keskituntiansiotaan vastaavan määrän, kaikki määrät korkoineen.
Korkeimmassa oikeudessa arvioitavana oli ensinnäkin se, oliko yhtiö antanut ammattiliiton julistaman ylityökiellon aikana ylityötä tehneille työntekijöilleen ylimääräisen taloudellisen edun. Toiseksi oli arvioitavana se, oliko asiassa syntynyt olettama kantajien syrjinnästä välittömästi tai välillisesti heidän ammattiyhdistystoimintansa perusteella. Kolmanneksi oli mahdollisen syrjintäolettaman syntyessä yhtiön kyettävä osoittamaan, ettei syrjinnän kieltoa oltu rikottu. Neljäntenä ja viimeisenä kysymyksenä oli vielä ratkaistava kantajien oikeus yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen ja työsopimuslain mukaiseen vahingonkorvaukseen.
Mikä oli lopputulos?
Ennen korkeimman oikeuden käsittelyä olivat alioikeudet antaneet erisuuntaiset ratkaisunsa. Käräjäoikeus katsoi yhtiön asettaneen kantajat heidän ammattiyhdistystoimintansa vuoksi huonompaan asemaan kuin ne työntekijät, jotka olivat saaneet ylimääräisen korvauksen ylityöhön suostumisesta. Käräjäoikeus tuomitsi kantajille maksettavaksi sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä että työsopimuslain mukaista vahingonkorvausta. Hovioikeus taas päinvastoin kuin käräjäoikeus katsoi, ettei yhtiö ollut menetellyt syrjivästi eikä työntekijöiden tasapuolista kohtelua koskevan velvoitteen vastaisesti. Hovioikeuden mukaan kantajilla ei ollut oikeutta hyvitykseen eikä vahingonkorvaukseen.
Korkein oikeus päätyi ratkaisussaan enemmän käräjäoikeuden kannalle. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajan voitiin katsoa antaneen ylimääräisen edun niille työntekijöilleen, jotka olivat suostuneet tekemään ylityötä ammattiliiton julistaman ylityökiellon aikana. Ratkaisujohtopäätöksenä oli, että työnantaja oli menettelyllään syrjinyt toimipaikan X kantajia heidän ammattiyhdistystoimintansa perusteella ja oli velvollinen suorittamaan näille yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. (Ks. ratkaisun kohdat 24, 28–29.) Työsopimuslain säännöksiin nojaavan vahingonkorvausvaatimuksen korkein oikeus kuitenkin hylkäsi sillä perusteella, ettei vahingonkorvausoikeuden niin sanotun differenssiopin mukaisessa hypoteettisessa tapahtumainkulussa syrjivään kohteluun olisi yhtiössä ryhdytty lainkaan. Tällä perusteella kantajille ei voitu katsoa syntyneen korvauskelpoista taloudellista vahinkoa. (Ks. ratkaisun kohdat 32–34. Ks. oikeuskäytännöstä esim. KKO 2022:18, kohta 16.) Korkein oikeus hylkäsi kanteen myös siltä osin kuin kyse oli toimipaikan Y työntekijöistä, koska nämä työntekijät eivät olisi ilman perehdytystä kyenneet suorittamaan työnantajan ylityönä tarjoamia tehtäviä (ks. ratkaisun kohdat 22–23).
Mihin lopputulos perustuu?
Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä on säädetty syrjinnän kiellosta erinäisin henkilöön liittyvin perustein. Säännöksen 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Yhdenvertaisuuslain esitöiden mukaan esimerkiksi lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen ei ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun työelämässä (ks. HE 19/2014 vp s. 66–67).
Syrjintä on yhdenvertaisuuslain 10 §:n mukaan välitöntä, jos jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Syrjintä on yhdenvertaisuuslain 13 §:n mukaan välillistä, jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos säännöllä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytettävät keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Yhdenvertaisuuslain esitöiden mukaan välilliselle syrjinnälle on ominaista näennäinen yhdenvertaisuus, jolloin ketään ei nimenomaisesti aseteta huonompaan asemaan henkilöön liittyvän syyn vuoksi, mutta menettelyllä on tosiasiassa henkilöön liittyvään syyhyn perustuva syrjivä vaikutus (HE 19/2014 vp s. 76–77).
Tapauksessa on sovellettu todistustaakkasääntönä yhdenvertaisuusasioille ominaista syrjintäolettamaa (yhdenvertaisuuslain 28 §). Tällä tarkoitetaan sitä, että asian vireillepanijan on ensinnä esitettävä selvitystä seikoista, joihin vaatimus perustuu. Mikäli esitetyn selvityksen perusteella voidaan olettaa syrjinnän kieltoa rikotun, on vastapuolen tämän jälkeen kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. (Ks. ratkaisun kohta 12.)
Ratkaisujohtopäätöksissään korkein oikeus katsoi, että urakkapalkkaus oli sinänsä ollut yhtiössä yleisesti käytössä ollut palkkausmuoto. Esitetyn todistelun perusteella yhtiössä oli ollut tavallista, että työntekijä oli voinut esimerkiksi suoriutua laskennallisesta 8 tunnin työvuorosta 4–5 tunnin aikana. Tässä tapauksessa korkein oikeus katsoi yhtiön tarjonneen ylityön tehtäväksi lauantaina niin sanottuna laskennallisena tuplavuorona. Korkeimman oikeuden tulkinta tilanteesta oli se, että maksamalla lauantaina tehtävästä työvuorosta sunnuntaityö- ja viikkolepokorvaukset, on yhtiö antanut kyseisten korvausten määrää vastaavan ylimääräisen taloudellisen edun ylityön tekemiseen ammattiliton julistaman ylityökiellon aikana suostuneille työntekijöille. (Ks. ratkaisun kohta 20.) Olettama välillisestä syrjinnästä ammattiyhdistystoiminnan perusteella tapauksessa täyttyi, koska ylityötarjous oli saattanut ammattiliittoon kuuluneet ja sen ylityökiellon velvoittamat työntekijät tosiasiassa epäedullisempaan asemaan kuin ammattiliittoon kuulumattomat työntekijät. Ylityötarjouksen hyväksyminen olisi aiheuttanut ammattiliittoon kuuluneille työntekijöille näiden ammattiyhdistystoiminnan kannalta epäedullisia seurauksia. (Ks. ratkaisun kohta 24.) Syrjintäolettaman synnyttyä oli yhtiön asiana osoittaa, ettei syrjinnän kieltoa ollut rikottu.
Korkein oikeus katsoi esitöihin vedoten, että syrjintäolettama olisi yhdenvertaisuuslain 13 §:n nojalla kumottavissa osoittamalla, että ylimääräisen korvauksen maksamiselle ammattiliiton julistaman ylityökiellon aikana tehdystä ylityöstä oli ollut hyväksyttävä tavoite. Lisäksi yhtiön olisi tullut osoittaa, että ylimääräisen korvauksen maksaminen oli ollut asianmukainen ja tarpeellinen keino tavoitteen saavuttamiseksi. Keinojen tarpeellisuus tarkoittaa niiden oikeasuhtaisuutta tavoitteeseen nähden. (Ks. ratkaisun kohta 25 ja HE 19/2014 vp s. 77.)
Korkein oikeus katsoi, että yhtiön päätös teettää ylityötä oli sinänsä perustunut hyväksyttävään liiketaloudelliseen tavoitteeseen purkaa rengastoimitusten ruuhkaa, joka oli johtunut 3.10.2018 järjestetystä lakosta sekä yleisestä sesonkiluonteisesta kiireestä alalla. Yhtiö ei kuitenkaan kyennyt tapauksessa osoittamaan, että sen päätös antaa ylimääräinen etu ylityötä tehneille työntekijöilleen olisi perustunut sellaiseen välttämättömään tarpeeseen saada ylityönä teetetty työ suoritetuksi viikonloppuna 6.–7.10.2018, että erilainen kohtelu olisi ollut siihen nähden oikeasuhtaista. Korkein oikeus katsoi yhtiön välillisesti syrjineen tapauksessa kantajina olevia toimipaikan X työntekijöitä heidän ammattiyhdistystoimintansa perusteella. Yhtiö oli velvollinen suorittamaan kantajille yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. (Ks. ratkaisun kohdat 26–29.)
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Ratkaisussa yksiselitteistä ei ollut se, mikä merkitys oli annettava yhtiön urakkaperusteisissa tehtävissä noudattamille korvauskäytännölle. Tästä oli eriäviä tulkintoja niin eri oikeusasteiden välillä kuin vielä korkeimmassa oikeudessakin. Korkeimman oikeuden enemmistö kuitenkin tulkitsi yhtiön korvauskäytäntöä kyseisen ylityönä teetetyn urakan osalta niin, että korvaus oli poikennut siitä, mikä yhtiön ylitöiden korvauskäytäntö oli ollut aikaisemmin. Käytännössä kukaan ylityötä tehneistä työntekijöistä ei ollut tehnyt työtä sunnuntaina. Näin kenellekään heistä ei olisi yhtiön noudattaman työehtosopimuksen mukaan kuulunut maksaa sunnuntaityö- tai viikkolepokorvausta.
Ratkaisu vahvistaa ammattiyhdistyksen toimeenpanemaan työtaisteluun osallistuvien työntekijöiden suojaa työsuhde-etuuksiin liittyvissä korvaustilanteissa. Työnantajan on noudatettava työtaistelutilanteisiin liittyvissä korvauskäytännöissään tasapuolisuutta ja huolellisuutta, ettei työsuhde-etuuksien myöntämistilanne ole tulkittavissa työntekijöiden ammattiyhdistystoimintaan osallistumiseen liittyväksi syrjinnäksi.
