Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu ja siitä poikkeaminen

Yhdenvertaisen kohtelun merkityksen lisääntyminen

Yhdysvaltain kansalaisuusoikeuksia koskevaa lakia muutettiin jo vuonna 1871 siten, että työnantaja saattoi joutua vastuuseen, mikäli hän syrji työntekijöitä rodun perusteella. Yhdysvalloissa työoikeudelliset riidat koskevatkin useimmiten mustien työntekijöiden, vammaisten tai sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Sen sijaan esimerkiksi Euroopassa yleiset irtisanomisriidat ovat Yhdysvalloissa harvinaisempia. Tämä johtuu siitä, että yli puolet siellä tehtävistä työsopimuksista tehdään niin sanotulla at will -ehdolla, eli työnantajalla on tällaisen ehdon ollessa voimassa melko vapaat oikeudet irtisanoa työntekijän työsopimus.

Syrjintää koskevat tapaukset ovat kuitenkin myös

Euroopassa lisääntyneet selvästi 20 viime vuoden aikana. Esimerkkinä voidaan mainita vuonna 2002 Pariisissa kuuluisassa Moulin Rouge -kabareessa ollut tapaus, jossa työnantaja tuomittiin maksamaan 10 000 euron rangaistus. Lisäksi työnantaja velvoitettiin maksamaan vahingonkorvausta loukatulle 4 500 euroa ja eräälle rotusyrjintää vastustavalle yhdistykselle 2 300 euroa. Kyseisessä tapauksessa kabaree oli kieltäytynyt palkkaamasta mustaihoista tarjoilijaa. Tilastojen mukaan työpaikoilla syrjitään useimmiten alkuperän, vammaisuuden ja iän perusteella. Sukupuolen perusteella syrjintää kokee noin viisi prosenttia työntekijöistä (Le Monde, 22.1.2008).

Euroopan komission tekemän selvityksen mukaan noin 15 prosenttia suomalaisista on kokenut syrjintää tai häirintää viime vuoden aikana. Tämä on sama luku kuin keskimäärin EU:n muissa jäsenvaltioissa. Suomessa sukupuoleen perustuva syrjintä on jonkin verran yleisempää kuin muissa jäsenvaltioissa. Sen sijaan uskonnolliset perusteet ja vammaisuus ovat Suomessa harvinaisempia syrjintäperusteita kuin keskimäärin muualla Euroopan unionissa.

Etnisen syrjinnän kiellon valvonta kuuluu Suomessa vähemmistövaltuutetun toimistolle. Valtuutetun vastuulla on edistää työelämässä etnisten vähemmistöjen ja ulkomaalaisten asemaa ja oikeuksia. Esimerkiksi vuoden 2007 aikana vähemmistövaltuutetun toimistoon tuli työelämää koskevia yhteydenottoja noin sata kappaletta. Asiat koskivat muun muassa epäiltyä syrjintää työhönotossa, palkkauksessa, korvausten maksamisessa tai toisiin työtehtäviin siirtämisessä (Vähemmistövaltuutetun vuosikertomus 2007).

Ihmisten tasa-arvo perustuu säännöstasolla lähtökohtaisesti YK:n ihmisoikeuksien yleismaailmalliseen julistukseen, jonka 1 artiklan mukaan kaikki ihmisolennot syntyvät vapaina ja tasavertaisina arvoltaan ja oikeuksiltaan. Tämän yleismaailmallisen julistuksen jälkeen on YK:n toimesta tehty useita yleissopimuksia, joilla kielletään muun muassa syrjintä silloin, kun on kysymys kansalaisoikeuksista tai poliittisista, taloudellisista, sosiaalisista ja sivistyksellisistä oikeuksista. Suomi on kaiken kaikkiaan liittynyt noin 50 kansainväliseen ihmisoikeussopimukseen. Käytännössä eräs tärkeimmistä sopimuksista on Euroopan ihmisoikeussopimus, jonka Suomi on ratifioinut vuonna 1990. Ihmisoikeusloukkaukset voidaan viime kädessä saattaa Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen käsiteltäväksi.

Suomessa tammikuun 1. päivänä 1987 voimaan tullut laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) oli ensimmäinen sukupuolten välisen syrjinnän kieltävä laki, joka asettaa myös työnantajalle sanktion (hyvitys) lain säännösten rikkomisesta. Tässä laissa on myös tärkeä säännös työnantajan velvollisuudesta edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa erityisesti palkkauksessa (samapalkkaisuusperiaate). Tasa-arvolakia on useaan otteeseen muutettu, ja muutokset ovat perustuneet lähes aina Euroopan unionin tasa-arvoa koskeviin direktiiveihin.

Syrjintäkriteerit

Nykyisin Suomen lainsäädännössä on lukuisia syrjinnän kieltäviä säännöksiä. Periaatteellisesti tärkein säännös on perustuslain 6.2 §:ssä, jonka mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lisäksi perustuslain 11 §:ssä on säännös siitä, että jokaisella on uskonnon ja omantunnon vapaus ja lain 13.2 §:ssä turvataan jokaiselle yhdistymisvapaus.

Työelämän kannalta keskeinen syrjintäkieltoa koskeva säännös on työsopimuslain 2:2.1 §, joka kieltää työnantajaa ilman hyväksyttävää syytä asettamasta työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan syyn takia. Kyseistä säännöstä sovelletaan myös työhön otettaessa (työpaikkailmoittelu, työpaikkahaastattelu, työsopimuksen tekeminen).

Helmikuun 1. päivänä 2004 tuli voimaan yleislaki yhdenvertaisuuden turvaamisesta. Tämä laki perustuu Euroopan yhteisöjen kahteen direktiiviin: syrjintädirektiiviin (2000/43/EY) ja työsyrjintädirektiiviin (2000/78/EY). Laki koskee edellä mainittuja perustuslain mukaisia syrjintäperusteita lukuun ottamatta sukupuolta, johon perustuvasta syrjinnästä säädetään tasa-arvolaissa. Seuraavassa käsitellään tähän lakiin joulukuun 1. päivänä 2008 tehtyä muutosta. Se koskee niitä tilanteita, joissa lainsäätäjä sallii poikkeamisen yhdenvertaisen kohtelun vaatimuksesta. Tällaisia perusteita kutsutaan laissa erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiksi. Tällaisia oikeuttamisperusteita on yhdenvertaisuuslain 7 §:n mukaan neljänlaisia:

Syrjintänä ei pidetä yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään yhdenvertaisuuslain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä. Lain perustelujen mukaan tämä säännös on yhdenmukainen tasa-arvolain vastaavan säännöksen (4.2 §) kanssa. Tasa-arvosuunnitelmaan voi kuulua esimerkiksi määräys aliedustettuna olevan sukupuolen lisäämisestä eri tehtävissä. Vastaavasti yhdenvertaisuussuunnitelmasta voisi olla esimerkiksi määräys vammaisen henkilön työllistymis- ja kouluttamisedellytysten parantamisesta. Lain perusteluissa kuitenkin korostetaan, että sen, joka vetoaa tosiasiallisen yhdenvertaisuuden turvaamiseksi laadittuun suunnitelmaan, tulee osoittaa, että perusteena käytetyllä suunnitelmalla pyritään lain tarkoituksen käytännön toteuttamiseen sekä se, että menettely on tai on ollut suunnitelman mukaista (HE 269/2002).

Syrjintänä ei pidetä tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Lain perustelujen mukaan ollakseen oikeutettua työnhakijoiden ja työntekijöiden erilainen kohtelu edellyttää, että sille on olemassa laissa tarkoitetut hyväksyttävät syyt. Hyväksyttävän syyn vaatimuksesta erilaiselle kohtelulle on säännös työsopimuslain 2:2.1 §:ssä. Tämän lainsäännöksen perusteluissa todetaan, että hyväksyttävää syytä arvioidaan työhön liittyvien tai työn tekijälleen asettamien todellisten vaatimusten perusteella. Samoin niitä voidaan arvioida työnantajan toiminnan luonnetta vasten. Esimerkkinä työtehtävien asettamista todellisista ja ratkaisevista vaatimuksista voi olla esimerkiksi kielenopettajalle asetettu vaatimus siitä, että opetettava kieli on hänen äidinkielensä. Toinen esimerkki voisi liittyä siihen, että aasialaisessa ravintolassa työntekijöiden tulee olla alkuperältään aasialaisia. Luonnollista on myös, että näyttelijöille voidaan asettaa näytelmän rooleihin liittyviä ikä- ja sukupuolivaatimuksia. Myös asiakkaiden odotuksilla saattaa olla vaikutusta ainakin työntekijän sukupuolen valintaan esimerkiksi kauneudenhoito- ja sairaudenhoitopalveluja tarjottaessa.

Myös niin sanotut sitoutuneet työnantajat, jotka edustavat esimerkiksi tiettyä uskonnollista tai poliittista suuntaa, voivat edellyttää tiedotus-, opetus- ja johtotehtäviin valittavilta henkilöiltä, että he sitoutuvat työnantajan aatemaailmaan.

Samapalkkaisuus periaatteena

Palkkauksen osalta yleisenä periaatteena on, että samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa sama palkka (samapalkkaisuusperiaate). Kuitenkin Euroopan yhteisön tuomioistuin on ennakkoratkaisuissaan hyväksynyt esimerkiksi erilaisten kokemuslisien käyttämisen palkkausjärjestelmässä. Samapalkkaisuusperiaatteen tulkinnasta on Euroopan yhteisön tuomioistuin antanut yli sata ennakkoratkaisua, ja ne ovat lähes kaikki liittyneet sukupuolten välistä samapalkkaisuutta koskevien säännösten tulkintaan. Lausunnot ovat koskeneet muun muassa palkan käsitettä, välillistä palkkasyrjintää ja samanarvoisen työn käsitettä.

Syrjintänä ei pidetä ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista. Siten esimerkiksi työsopimuslain 6:1 a §:ssä oleva eroamisikä (68 vuotta) täyttää yhdenvertaisuuslain vaatimuksen. Sallittuja perusteita asettaa työntekijät iän perusteella eri asemaan voivat olla esimerkiksi erilaiset palkkaukseen perustuvat kokemuslisät sekä irtisanomisajan ja sairausajan palkanmaksujaksojen sitominen työsuhteen kestoon ja samalla välillisesti myös työntekijän ikään. Erilaiset työvoimapoliittiset tukitoimet, jotka kohdistetaan nuoriin työntekijöihin, ovat myös sallittuja perusteita poiketa yhdenvertaisuusperiaatteesta. Sen sijaan Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että määräaikaisten työsopimusten tekeminen iän perusteella ei ole sallittua. Kyseisessä tapauksessa Saksan lainsäädäntö oli sallinut määräaikaisten työsopimusten tekemisen ilman perustetta, kun työntekijä oli täyttänyt 52 vuotta. Tätä Euroopan yhteisön tuomioistuin ei hyväksynyt.

Syrjintänä ei pidetä myöskään sellaisia erityistoimia, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Tällaisen erityiskohtelun on kuitenkin oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhtaista. Esimerkkinä positiivisesta erityiskohtelusta mainitaan lainvalmisteluasiakirjoissa ikänsä tai vammaisuutensa vuoksi erityisen suojelun tarpeessa olevat työntekijäryhmät. Myös tasa-arvolaissa on säännös, jonka mukaan sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei pidetä väliaikaisia, suunnitelmaan perustuvia tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamiseen tähtääviä erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi (9.1 §:n 4 kohta).

Vuokratyöntekijöiden oikeuksien parantaminen

Vuokratyöntekijöiden asemaa parannettiin 1.1.2009 voimaan tulleilla lakimuutoksilla. Ensiksi työsopimuslain koeaikaa koskevaan 1:4 §:n 2 momenttiin lisättiin uusi vuokratyötä koskeva säännös, jonka mukaan koeajan pituutta laskettaessa otetaan huomioon vuokratyöntekijän työskentely käyttäjäyrityksessä silloin, kun hänet vuokratyösuhteen jälkeen palkataan käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Koeajan enimmäispituudesta voidaan tällöin vähentää se aika, jonka työntekijä on ollut vuokrattuna työntekijänä käyttäjäyrityksessä.

Lakimuutosta perusteltiin muun muassa sillä, että osapuolilla on jo ollut mahdollisuus arvioida tulevaa sopimussuhdetta, kun vuokratyöntekijä on työskennellyt tulevan työnantajansa johdon ja valvonnan alaisena. Koeajan käytölle ei näin ollen ole samankaltaisia tarpeita kuin silloin, kun tehtävään palkataan henkilö, jonka ominaisuuksista työnantajalla ei ole aikaisempaa kokemusta. Olennaista on huomata, että koeajan käyttöä rajoitetaan ainoastaan silloin, kun henkilö palkataan samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita hän on käyttäjäyrityksessä vuokratyöntekijänä suorittanut. Silloin kun työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat selvästi aiemmista tehtävistä, voidaan koeaikaehto ottaa täysimittaisena työsopimukseen.

Toiseksi työsopimuslain 1:7.3 §:ään lisätään uusi säännös, jonka mukaan käyttäjäyrityksen on toimitettava vuokrausyritykselle ne tiedot, jotka viimeksi mainittu tarvitsee velvollisuuksiensa täyttämiseksi. Säännöksellä on tarkoitus turvata se, että vuokratyöntekijän työnantaja voi täyttää hänelle kuuluvat työnantajavelvoitteensa. Tarpeellisia tietoja ovat muun muassa työaikalaissa ja vuosilomalaissa tarkoitetut tiedot tehdyistä työtunneista, lepoajoista sekä niiden sijoittumisesta.

Vuokrayrityksen on lisäksi ennen työntekijän lähettämistä käyttäjäyritykseen saatava tiedot työntekijältä vaadittavasta koulutuksesta, kokemuksesta sekä ammattitaidosta. Asiasta sovitaan tavallisesti käyttäjäyrityksen ja vuokrausyrityksen välisessä työvoiman vuokraussopimuksessa. Apuna voidaan käyttää Henkilöstöpalveluyritysten liiton julkaisemaa henkilöstöpalvelualan työvoiman vuokrausta koskevia yleisiä sopimusehtoja (HPL YSE 2006). Sopimusehtojen 2.2 -kohdan mukaan henkilöstöpalveluyrityksen on huolellisesti valittava tehtävään esitettävät henkilöt asiakkaan antamien tietojen perusteella. Henkilöstöpalveluyrityksen tulee sen käytettävissä olevat mahdollisuudet huomioon ottaen pyrkiä kohtuudella selvittämään, että työntekijä vastaa koulutukseltaan, ammattitaidoltaan ja kokemukseltaan asiakkaan henkilöstöpalveluyritykselle ilmoittamia vaatimuksia tai vaihtoehtoisesti selvitettävä, miltä osin työntekijä poikkeaa niistä.

Kolmas työsopimuslakia koskeva muutos liittyy työntekijän oikeuteen saada selvitys työnteon keskeisistä ehdoista. Työsopimuslain 2:4 §:n mukaan työnantajan on annettava työntekijälle, jonka työsuhde on voimassa toistaiseksi tai yli kuukauden pituisen määräajan, kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Säännökseen lisätään
uusi 4 momentti, jonka mukaan työnantajan on annettava tällainen selvitys vuokratyöntekijän pyynnöstä, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi. Selvitysvelvollisuuden tarkoituksena on turvata vuokratyöntekijälle mahdollisuus saada tieto työsuhteensa keskeisistä ehdoista, vaikka vuokratyösuhteet tyypillisesti ovatkin lyhyitä.

Neljäs vuokratyöntekijöiden asemaa parantava lakimuutos koskee lakia tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä. Lain 6 §:ään lisätään uusi 2 momentti, joka koskee käyttäjäyrityksen henkilöstön edustajan tiedonsaantioikeutta. Henkilöstön edustajia ovat 6.1 §:n mukaan luottamusmies, luottamusvaltuutettu ja työsuojeluvaltuutettu. Uuden säännöksen mukaan vuokrausyrityksen on annettava jollekin edellä mainitulle henkilöstön edustajalle vuokratyöntekijän palkkaan tai työsuhteeseen liittyvien erimielisyyden selvittämiseksi tarpeelliset tiedot, jos työntekijä henkilöstön edustajan siihen valtuuttaa.