Työaikajoustot- mahdollisuuksia, rajoituksia ja ongelmia
Työelämän iskusanana on tänä päivänä joustavuus. Yritykset pyrkivät täsmätyöllistämään henkilöstöään siten, että sitä käytetään juuri oikeana aikana, oikeassa paikassa ja vain sen pituisen ajan, kuin sitä tarvitaan. Joustavuuteen kuuluu kuitenkin myös työntekijän etujen huomioiminen, erityisesti työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen asettamat vaatimukset. Työelämän joustoihin voidaan pyrkiä useilla eri keinoilla, kuten joustavilla työsuhteilla, toiminnallisilla joustoilla ja yhteistyönantajuuden käyttämisellä.
Käytännössä yleisimmät joustot saadaan aikaan erilaisilla joustavilla työaikajärjestelyillä. Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmän (Ihalainen, Kivelä, Uhmavaara ja Kairinen) vuosia 1998 ja 2005 – 2007 koskevista selvityksistä kävi ilmi, että työaikajoustot ovat yksi yleisimmistä paikallisen sopimisen muodoista. Paikalliset työaikasopimukset koskivat yleisimmin liukuvaa työaikaa, säännöllisen työajan alkamista ja päättymistä, henkilökohtaisia vapaita, työaikojen vaihtoa vapaaseen sekä säännöllisen työajan pituutta. Varsin tavallisia olivat myös vuosilomaan liittyvät paikalliset sopimukset, kuten lomarahan vaihto vapaaseen tai sopimukset lomapalkan maksamisen ajankohdasta. Noin joka viidennessä yrityksessä sovittiin erilaisista työaikapankkijärjestelyistä. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset asettavat kuitenkin paikallisille työaikasopimuksille joskus melko tiukkojakin ehtoja.
Kuka kuuluu työaikalain piiriin?
Suomen voimassa oleva työaikalaki on vuodelta 1996 ja sitä sovelletaan yleisesti sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. Ainoastaan merimiehiä (merityöaikalaki), puolustuslaitoksen virkamiehiä (laki puolustuslaitoksen virkamiesten työajasta) sekä kotitaloustyöntekijöitä (laki kotitaloustyöntekijän työsuhteesta) säätelee erilliset lait. Myös Euroopan unionin lainsäädäntö vaikuttaa suuresti työajan sääntelyyn. Suomen yleinen työaikalaki perustuu vuonna 1993 annettuun työaikadirektiiviin (1993/104) sekä työaikadirektiivin kodifikaatiodirektiiviin (2003/80). Työaikadirektiivissä (7 artikla) on myös vuosiloman vähimmäispituutta ja palkallisuutta koskeva säännös. Lisäksi moottoriajoneuvojen kuljettajien työaikaa on säännelty kahdella neuvoston antamalla asetuksella ja usealla direktiivillä. Tärkein moottoriajoneuvojen kuljettajia koskeva asetus koskee raskaan liikenteen kuljettajien ajo- ja lepoaikoja.
Euroopan unionin asetukset ovat EU:n jäsenvaltiossa suoraan sovellettavaa oikeutta. Kuitenkin myös direktiiveillä ja erityisesti Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen niistä antamilla ennakkoratkaisulla on tärkeä merkitys jäsenvaltioiden työaikalainsäädännön tulkinnassa.
Työsopimuksen teossa joudutaan usein ratkaisemaan, voidaanko työntekijä jättää sopimuksella työaikalain ulkopuolelle. Kuitenkin tällainen menettely on mahdollista vain työaikalain 2 §:ssä mainituissa poikkeustilanteissa. Tärkeimmät poikkeukset koskevat johtavassa tai itsenäisessä asemassa olevia työntekijöitä sekä kotitöitä tai muutoin työnantajan valvonnan ulkopuolella suoritettavia töitä. Ensin mainittuun poikkeusryhmään kuuluvat työntekijät, joiden työn tehtävien luonteen ja organisatorisen aseman perusteella voidaan katsoa kuuluvaksi yrityksen ylimpään johtoon tai siihen rinnastettavaan asemaan. Työneuvosto on antanut lainkohdan tulkinnasta useita lausuntoja.
Koti- ja etätyöntekijät ovat pääsääntöisesti työaikalain ulkopuolella. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu, että joissakin tapauksissa myös kotityöntekijät voivat kuulua työaikalain piiriin. Esimerkiksi korkeimman oikeuden ennakkoratkaisussa KKO:2002:36 katsottiin, että puhelinkeskustelijan kotonaan tekemään työhön tuli soveltaa työaikalakia. Kyseisessä tapauksessa oli sovittu siitä, että työnantaja määrää työntekijän työajat. Työajat oli ilmoitettu työntekijälle työvuorolistoissa, ja työntekijän tuli olla ilmoitettuina aikoina työnantajan käytettävissä ja vastattava välittömästi hänelle tuleviin asiakassoittoihin. Lisäksi työantajan antamissa työnopastusohjeissa oli mainittu, että puhelinlinjaa tarkkaillaan säännöllisesti.
Uusimmassa työaikalain soveltamisalaa koskevassa ratkaisussa (TN 1429-08) työneuvosto katsoi, että etätyönä työskentelevien moderaattorien työhön tuli soveltaa työaikalakia. Moderaattorit työskentelivät kotonaan tai muualla itse valitsemassaan paikassa omalla tietokoneellaan yleensä neljä tuntia päivässä ja keskimäärin 20–25 tuntia viikossa. Heidän työsopimuksessaan todettiin, että työtunneista sovitaan jaksoittain etukäteen esimiehen kanssa. Käytännössä työvuoroja oli jokaisena työpäivänä kello 06 – 02 välisenä aikana ja vuorot oli sidottu tiettyihin kellonaikoihin. Työnantaja laati työvuorot etukäteen.
Työneuvosto perusteli moderaattorien kuulumista työaikalain piiriin muun muassa sillä, että heidän työnsä oli sidottu kiinteisiin työvuoroihin ja työvuoroista oli sovittu etukäteen esimiehen kanssa. Perusteluissa mainittiin myös, että työnantajalla oli etukäteen mahdollisuus vaikuttaa työhön käytettävän ajan järjestelyyn. Työvuoroluettelosta työnantaja saattoi suoraan ja pääsääntöisesti etukäteen nähdä työaikalain noudattamisen kannalta merkitykselliset seikat kuten lepoaikojen tarpeen tai ylityön muodostumisen ja tarvittaessa puuttua näihin seikkoihin.
Työnantajan työaikavalvonnan ulkopuolella suoritettavat työt eivät myöskään kuulu työaikalain piiriin. Työneuvosto on tällaisten töiden osalta antanut useita lausuntoja, jotka ovat koskeneet muun muassa aluepäälliköitä, piiritarkastajia, asiamiehiä, freelance-matkaoppaita, yrityskonsultteja, puhelinmyyjiä, opettajia, myyntiedustajia ja tilintarkastajia. Viimeksi mainittua ammattiryhmää koskevassa lausunnossaan työneuvosto totesi muun muassa, että arvioitaessa työaikalain soveltamista työntekijän tekemään työhön, ratkaisevana voidaan pitää onko työnantaja voinut päättää tai etukäteen tietää työajan pysymisestä säännöllisen työajan rajoissa, ylityön tekemisestä tai lepoajoista.
Työaikalakia tulee soveltaa ainakin silloin, kun työnantaja päättää työajan sijoittumisesta määräämällä nimenomaisesti työn alkamis- ja päättymisajankohdan. Kuitenkin muissakin oloissa saatetaan soveltaa työaikalakia. Näin esimerkiksi silloin, kun työantaja tai tämän edustaja tekee viime kädessä päätöksen siitä, missä ja milloin työntekijä kulloinkin on sekä arvio kuluvien työtuntien määrän. Esimerkiksi silloin. kun työnteko on sidottu jonkin sidosryhmän, kuten asiakkaiden toimisto- tai muihin annettuihin kellonaikoihin, työnantaja voi tarkan työmäärän mitoituksen avulla määrätä etukäteen tosiasiallisesti työn alkamisesta ja päättymisestä.
Poikkeuksia työaikalakiin
Työaikalaki sisältää yhdeksän lukua: Lain soveltamisala, työajaksi luettava aika, säännöllinen työaika, säännöllisen työajan ylittäminen, lepoajat ja sunnuntaityö, työaika-asiakirjat, erinäiset säännökset (kuten esimerkiksi kanneaikaa koskeva säännös) ja voimaantulo- ja siirtymäsäännökset. Yleisperiaatteena on, että lain soveltamisalaa, työaika-asiakirjoja ja kanneaikaa koskevista säännöksistä sekä voimaantulo- ja siirtymäsäännöksistä ei voi millään sopimuksella poiketa. Työaikalaissa on kuitenkin useita säännöksiä, joista voidaan poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Tavallisimmat tällaisista säännöksistä koskevat säännöllistä työaikaa, työajan käsitettä, liukuvan työaikajärjestelmän liukuma-aikaa, lisä- ja ylityön korvaamista vapaa-aikana, lisä- ja ylityön korvauksen perusosan laskemista, päivittäisiä lepoaikoja sekä työajan tasoittumisjärjestelmää.
Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä, joista voidaan poiketa työpaikkatasolla. Tällaiset määräykset koskevat usein työaikaa. Vaikka järjestäytymättömät työnantajat eivät yleensä voi tehdä työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia, sisältää työaikalain 10 § kuitenkin poikkeuksen. Järjestäytymätön työnantaja voi tehdä paikallisen sopimuksen säännöllisestä työajasta, mikäli tämä on mahdollista työnantajaa sitovan työehtosopimuksen perusteella. Tällaista sopimusta tehtäessä ei myöskään tarvitse noudattaa työehtosopimuksen sopijapuolten paikallisen sopimuksen hyväksymiseen liittyviä määräyksiä.
Tällaiset määräykset koskevat tavallisesti tiettyjä muotoseikkoja kuten: paikallinen sopimus tulee laatia liittojen vahvistamien sopimusmallien mukaisesti, työntekijäpuolella sopimuksen allekirjoittaa sopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien työntekijöiden luottamusmies ja sopimus on voimassa määräajan tai toistaiseksi. Yleensä on sovittu, että toistaiseksi voimassa oleva paikallinen sopimus voidaan irtisanoa noudattaen kolmen kuukauden irtisanomisaikaa. Paikalliseen työehtosopimukseen liittyy myös normaali neuvottelujärjestys, toisin sanoen tulkintariitoja voidaan joutua neuvottelemaan liittotasolla ja viime kädessä käsittelemään työtuomioistuimessa.
Työntekijän ja työnantajan sopimus
Työaikalaissa on tiettyjä säännöksiä, joista työnantaja ja työntekijä voivat sopia myös muilla kuin työ- tai virkaehtosopimuksiin perustuvilla sopimuksilla. Tällaisia sovittavia asioita ovat muun muassa johtavassa asemassa tai työnjohtotehtävissä olevan työntekijän yli- ja/tai sunnuntaityökorvauksen maksaminen erillisenä lisänä, sopiminen liukuvasta työajasta, sopimus ruokailutauon pituudesta (vähintään kuitenkin 30 minuuttia) sekä sopimus varallaolosta ja siitä maksettavasta korvauksesta. On huomattava, etteivät työnantaja ja työntekijät saa sopia esimerkiksi ylityökorvausten maksamatta jättämisestä tai korvausprosentin alentamisesta työaikalakiin tai työehtosopimukseen verrattuna. Tällainen sopimusmahdollisuus voisi olla ainoastaan työehtosopimuksessa tai siihen perustuvassa paikallisessa sopimuksessa. Esimerkiksi korkein oikeus on eräässä ratkaisussaan katsonut, että työnantajan tuli maksaa työntekijälle tämän vaatimat yli- ja sunnuntaityökorvaukset korkolain mukaisine viivästyskorkoineen, vaikka työnantaja ja työntekijä olivat työsuhteen aikana sopineet, ettei heillä ollut toisiaan kohtaan mitään sopimuksen allekirjoittamista edeltävään aikaan kohdistuvia työsopimuksesta johtuvia tai siihen liittyviä vaatimuksia. Työntekijä oli sopimuksesta huolimatta vaatinut työnantajalta ylityö-, sunnuntaityö- ja viikkolepokorvauksia yhteensä noin 4 500 euroa. Korkeimman oikeuden mukaan ylityökorvausten maksamatta jättämisestä ei voida sopia työsopimuksessa tai työsuhteen aikana. Sen sijaan työsopimuksen päättymisen jälkeen tai sen yhteydessä tällainen sopimus voidaan tehdä.
Työaikapankki käytössä
Jotkut työ- ja virkaehtosopimukset sallivat työnantajan ja työntekijöiden edustajan tehdä paikallisesti sopimus työaikapankkijärjestelmän käyttöönotosta. Työaikapankkijärjestelmään ”säästetyt” työtunnit voidaan kohdentaa säännölliseen työaikaan ja siihen liittyviin joustoihin tai joissakin tapauksissa myös erilaisiin työaikakorvauksiin, kuten lisä- ja ylityön korvaamiseen. Valtion virkaehtosopimus sallii työaikapankkiin siirrettäväksi myös esimerkiksi ilta-, yö-, vuoro- ja aattopäiväkorvauksia.
Kun työaikapankkijärjestelmään lisätään vielä työehtosopimuksiin tai työlainsäädäntöön perustuvat erilaiset muut vapaankäyttömuodot, voi pankin hallinnoinnista muodostua varsin monimutkainen. Muita vapaita ovat muun muassa: joustovapaa, säästövapaa, tasoitusvapaa, työajan lyhennysvapaa, vuorovapaa, viikkovapaa, ylityövapaa, lisätyövapaa, lomakorvausvapaa, saldovapaa ja arkipyhävapaa.
Työaikapankkijärjestelmissä on saatettu sopia, että työaikapankkiin siirrettyjen työtuntien tai ansaittujen korvausten alkuperään liittyviä määräyksiä ei enää sovelleta sen jälkeen kun kyseiset korvaukset ja työtunnit on työaikapankkiin siirretty. Tällöin saattaa työntekijän mahdollisesti jälkikäteen esittämistä vaatimuksista syntyä vaikeita ongelmia. Toistaiseksi ei esimerkiksi ole muutettu työaikalakia eikä vuosilomalakia siten, että niissä olisi otettu huomioon työaikapankkijärjestelyt. Ainoastaan palkkaturvalakia on tältä osin muutettu. Esimerkiksi työsopimuslaissa ja työaikalaissa olevat vanhentumisajat (enimmillään viisi vuotta) ovat edelleen voimassa. Mikäli työntekijä työsuhteen päättyessä esittää ylityöhön perustuvia työaikapankkiin kirjattuihin työtunteihin perustuvia vaatimuksia, saattaa niiden selvittäminen olla vaikeaa, mikäli tuntien alkuperää ei enää vaatimusvaiheessa pystytä selvittämään. Työnantajalla on kuitenkin työaikalain perusteella työaikakirjanpitovelvollisuus tehtyjen ylityötuntien osalta ja velvollisuus säilyttää työaikakirjanpito niin kauan kuin työntekijällä on mahdollisuus esittää työaikalakiin tai työsopimuslakiin perustuvia vaatimuksia.
Mikä on työaikaa?
Työsopimuksen osapuolten on tärkeä tietää, mikä lasketaan työajaksi. Työaikalain mukaan työajaksi lasketaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on sopimuksen mukaan velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Erilaiset muut työhönsidonnaisuusajat eivät yleensä ole työaikaa. Esimerkiksi koulutusaika luetaan työaikaan vain silloin kun koulutus on työn kannalta välttämätöntä eikä sitä voi hankkia muualta kuin työnantajan määräämältä kurssilta eikä käyttää muualla kuin kyseisen työnantajan työssä.
Myöskään terveystarkastuksiin käytetty aika ei ole työaikaa, vaikka työntekijä saisikin tällaiselta ajalta palkkaa. Työajan käsitteen kannalta ei ole merkitystä, ovatko terveystarkastukset lakiin perustuvia vai vapaaehtoisia.
Silloin kun työntekijä toimii henkilöstön edustajana, hän ei tee työsopimuksen mukaista työtä. Pääsääntönä on, ettei tällainen henkilöstön edustaminen ole työaikaa. Joissakin työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu, että luottamustehtävien hoitaminen luetaan työajaksi.
Onko matkustus työaikaa?
Myöskään erilaisia lepoaikoja ei lueta työajaksi, mikäli työntekijä saa esteettömästi poistua työpaikalta. Jos työpaikalta poistuminen ei ole mahdollista, lepoajat tulee laskea työajaksi. Käytännössä useimmat ongelmat liittyvät siihen, lasketaanko matkustusaika työaikaan. Pääsääntönä on, että työhön liittyviä komennusluontoisia matkoja ei lasketa työajaksi. Vaikutusta ei ole myöskään sillä, matkustaako työntekijä säännöllisenä työaikana vai sen ulkopuolella. Käytännössä tämä sääntö merkitsee, että esimerkiksi kun Helsingissä työskentelevä työntekijä tekee komennusluontoisen työmatkan Tampereelle ja työskentelee siellä normaalin säännöllisen työaikansa, ei hänen kotimatkaansa lasketa työajaksi eikä luonnollisestikaan ylityöksi.
Poikkeuksellisesti matkustaminen voi kuitenkin olla työaikaa. Työneuvoston tulkintakäytännössä on katsottu, että useita satoja kiloja painavat työvälineet ja tarvikkeet lastina tekevät matkustamisesta työaikaa. Sen sijaan erilainen henkinen rasitus, kuten työhön liittyvien asiakirjojen lukeminen junassa tai työhön liittyvien asioiden keskustelu ajomatkan aikana matkapuhelimessa, ei yleensä ole työaikaa. Mikäli tällaista työtä on runsaasti, voivat työnantaja ja työntekijä sopia, että myös tämä työ lasketaan työajaksi. Mikäli työantaja määrää matkan aikana valmistautumaan neuvotteluihin tai käymään puhelinneuvotteluja, luetaan matkan aikana tehty työ työaikaan. Työajaksi lasketaan vain se aika, jolloin työtä on määrätty tehtävän.
Toisena poikkeuksena on tilanne, jolloin työntekijä siirtyy usean kerran päivän aikana lyhyehköjä matkoja työn tekopaikalta toiseen. Tarkkaa rajaa oikeuskäytännössä ei ole sille, mitkä ovat tällaisia lyhyehköjä matkoja. Tulkintana lienee, että kysymyksessä on saman työssäkäyntialueen sisällä tapahtuvat matkat.
Edellä olevasta on käynyt ilmi, että työnantajan tai tämän edustajan tulee tuntea hyvin työaikalain ja työehtosopimuksen työaikaa koskevat säädökset ja määräykset ennen kuin ryhtyy tekemään paikallista työaikasopimusta.
