CTA Paikka

Uusi työaikalaki ja uusittavat TES:t muuttavat työelämää asteittain

Työaikalaki uudistui kokonaisuudessaan vuoden 2020 alussa ja toi mukanaan tukun uutta työaikaa koskevaa sääntelyä. Laki mahdollistaa, edeltäjänsä tavoin, useista säännöksistä poikkeamisen valtakunnallisilla työehtosopimuksilla. Siirtymäsäännökset tuovat osan sääntelyn muutoksista voimaan viiveellä.
18.8.2020

Lähes 89 prosenttia kaikista palkansaajista kuuluu työ- ja virkaehtosopimusten piiriin: julkisella sektorilla työehtosopimusten piiriin kuuluvat kaikki palkansaajat, ja yksityisellä sektorilla sopimusten piirissä on kaikkiaan noin 1 215 000 palkansaajaa. Työehtosopimusten maailmassa eletään jälleen muutosten aikaa – vuonna 2020 on uusittu muiden muassa taloushallintoalan työehtosopimus sekä kattavimmista työehtosopimuksista esimerkiksi kaupan alan ja teknologiateollisuuden työehtosopimukset sekä kunnallinen KVTES. Näiden lisäksi monet sopimukset uusitaan vuosien 2020–2021 aikana.

Uusi työaikalaki (872/2019) toi vuoden 2020 alusta alkaen työelämään merkittäviä uudistuksia, kuten etätyön aseman selkeytyksen, mahdollisuuden lakisääteiseen työaikapankkiin, joustotyöajan täysin uutena sopimusperusteisena työaikamallina sekä uuden tavan laskea vuosittaisten ylityötuntien enimmäismäärän sijaan koko työajan vuosittaista enimmäismäärää.

Vaikutukset tulevat työmarkkinoille osin viiveellä. Tämä johtuu työaikalain 10 luvun 49 §:n siirtymäsäännöksestä, jonka mukaan laista poikkeavia yleissitovien työehtosopimusten määräyksiä on mahdollista noudattaa sopimuskauden loppuun saakka.

Laki, TES vai työsopimus

Työaikalaki tarjoaa edeltäjänsä (605/1996) tavoin työmarkkinaosapuolille laajat mahdollisuudet sopia asioista toisin valtakunnallisissa työehtosopimuksissa. Poikkeamismahdollisuudet perustuvat lain 8 luvun 34 §:ään. Koska sopimusmääräykset menevät tältä osin lain edelle, työaikaa koskevat määräykset ovat jatkossakin kaikilla toimialoilla aivan työehtosopimusten ytimessä.

Mahdollisuus sopia toisin tuo poikkeamisvapauksien ohessa erityisesti henkilöstöhallinnossa, esimiestehtävissä ja palkanlaskennassa työskenteleville haasteita lakipykälien ja sopimusmääräysten tulkinnassa sekä niiden keskinäisen järjestyksen sekä ajallisten ulottuvuuksien hahmottamisessa. Työehtosopimusmääräysten myötä monissa työehtosopimuksissa noudatetaan päällekkäin uutta ja vanhaa työaikasääntelyä, voimassa olevan työehtosopimuksen määräyksiä sekä mahdollisia paikallisesti sovittuja ehtoja.

Työaikalain, työehtosopimuksen ja työsopimuksen suhde riippuu työehtosopimuksen sitovuudesta. Yleissitovat työehtosopimukset velvoittavat omilla aloillaan myös järjestäytymättömiä eli työnantajaliittoihin kuulumattomia työnantajia. Normaalisitovat työehtosopimukset sen sijaan velvoittavat ainoastaan niitä työnantajia, jotka ovat joko allekirjoittaneet sopimuksen tai kuuluvat siihen työnantajaliittoon, joka on solminut sopimuksen. Työnantajat, joilla on velvollisuus noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta, eivät voi sopia työsopimuksissa tai muutoin paikallisesti toisin kuin sen määräykset edellyttävät. Yleissitovien työehtosopimusten työaikaa koskevien määräysten kanssa ristiriitaiset työsopimusehdot ovat siis mitättömiä.

Työaikalain, työehtosopimuksen ja työsopimuksen suhde riippuu työehtosopimuksen sitovuudesta.

Toisaalta monissa yleissitovissa työehtosopimuksissa on jätetty tilaa paikalliselle sopimiselle. Työmarkkinaosapuolet ovat halunneet, tiettyjen sopimuksissa määriteltyjen rajojen puitteissa, mahdollistaa työpaikkakohtaisen sopimisen säännöllistä työaikaa koskevista asioista. Uusi työaikalaki vahvistaa osaltaan paikallista sopimista myös työehtosopimusten ohi – muun muassa lakisääteistä, työehtosopimuksista riippumatonta työaikapankkia ja liukuvan työajan järjestelyjä koskien. Lakiuudistus ei kuitenkaan ole tuonut muutoksia paikallisen sopimisen yleisiin periaatteisiin. Jatkossakaan yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja ei saa tehdä paikallisia sopimuksia muutoin kuin säännöllisen työajan järjestelyiden osalta. Järjestäytymättömien yritysten paikallisen sopimisen kiellot säilyvät.

Yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäisehtoluonteesta johtuu, että se lähtökohtaisesti tuo työntekijälle ainoastaan oikeuksia ja työnantajalle ainoastaan velvollisuuksia. Kuitenkin uuden työaikalain 8 luvun 35 §:ssä säädetään yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta noudattaa myös sellaisia TES-määräyksiä, jotka on solmittu 34 §:n nojalla, ja joilla on poikettu lain pakottavista säännöksistä työntekijän etuja vähentäen. Ilman kyseistä erityissäännöstä yleissitovaa työehtosopimusta noudattavalla työnantajalla ei olisi mahdollisuutta soveltaa sellaisia TES-määräyksiä, joilla on vähennetty työntekijän etuja tai määrätty toisin kuin lain pakottavissa säännöksissä.

Jos alalla ei ole yleissitovaa valtakunnallista työehtosopimusta eikä työnantaja kuulu normaalisitovan työehtosopimuksen piiriin, menetellään työsuhteessa työaikaa koskevien asioiden osalta työaikalain mukaisesti. Näissä työsuhteissa lakia on sovellettu kokonaisuudessaan sen voimaantulosta saakka – lukuun ottamatta harvoja lain 10 luvun 49 §:n mahdollistamia siirtymiä. Niiden mukaisesti ylityön enimmäismäärä on mahdollista laskea vielä vuoden 2020 loppuun saakka vanhan työaikalain mukaisella mallilla. Lisäksi jotkin vanhan työaikalain mukaiset poikkeusluvat voivat olla vielä vuoden loppuun saakka voimassa.

Toisinsopimisen lista on pitkä

Se, mistä vuonna 2020 uusituilla ja tulevaisuudessa uusittavilla työehtosopimuksilla voidaan sopia toisin, säädetään työaikalain 8 luvun 34 §:ssä. Pykälän 1 momentissa luetellaan ensiksi ne säännöllistä työaikaa koskevat säännökset, joista voidaan sopia toisin.
Mahdollisuudet ovat laajat. Esimerkiksi vuorokautista säännöllisen työajan enimmäispituutta ei ole laissa määritelty ja sitä rajoittavat ainoastaan vähimmäislepoaikoja koskevat säännökset. Kuitenkin myös työehtosopimuksissa sovittua säännöllistä työaikaa koskee rajaus, jonka mukaan työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa enintään 52 viikon ajanjaksolla.

Pykälän 2 momentin luettelo toisinsopimismahdollisuuksista vastaa pitkälti aiemman työaikalain sisältöä. Sen mukaan työehtosopimuksilla voidaan sopia toisin muun muassa tehtävistä, joissa saadaan teettää yötyötä, yötyöntekijän enimmäistyöajasta sekä tietyin ehdoin myös yötyöajan sijoittumisesta. Toisin voidaan sopia myös liukuvan työajan rajoista, enimmäiskertymästä ja seurantajakson pituudesta, lyhennettyä työaikaa koskevan sopimuksen kestosta, sunnuntaityösuostumuksista, enimmäistyöajan tasoittumisjaksosta, lisä-, ylityö- ja sunnuntaityökorvauksesta ja korvauksen antamisesta vapaana, päivittäisistä tauoista, vuorokausilevosta, viikkolevosta, työajan tasoittumissuunnitelmasta ja työvuoroluettelosta.

Poikkeuksen toisinsopimisen mahdollisuuksista muodostavat työajaksi luettavan ajan ja varallaoloajan käsitteet, joista ei työntekijän vahingoksi voida enää työehtosopimuksella poiketa. Tämä johtuu EU:n työaikadirektiivin (2003/88/EY) 2 artiklassa säädetyistä määritelmistä, joista ei voida kansallisella sääntelyllä poiketa. Jatkossa työehtosopimuksella ei saa sopia siitä, että työpaikalla tapahtuva päivystys olisi työajaksi luettavan ajan ulkopuolista varallaoloaikaa. Sellainen varallaolo, joka sitoo työntekijän työpaikalle tai esimerkiksi ajallisen ehdon vuoksi työpaikan välittömään läheisyyteen, lasketaan jatkossa työajaksi ja osaksi työajan kokonaismäärää.

Työaika-autonomian omaava voi jäädä lain ulkopuolelle

Runsaista toisinsopimismahdollisuuksistaan huolimatta työaikalaissa on paljon pakottavia säännöksiä, joista ei voida poiketa edes työehtosopimuksilla työntekijän vahingoksi. Työaikalain 8 luvun 33 §:n mukaisesti sellainen sopimus, jolla heikennetään työntekijälle laissa säädettyjä etuja, ilman lainmukaista poikkeamismahdollisuutta ja sopimusta, on mitätön.

Pakottavia ovat muun muassa lain 1 luvun mukaiset, työaikalain soveltamisalaa ja soveltamisalapoikkeuksia, koskevat säännökset. Lain soveltamisala on laaja, ja sen piiriin kuuluvat lähtökohtaisesti kaikki palkansaajat. Soveltamisalaa koskevia 1 luvun 2 §:n mukaisia poikkeuksia on tulkittava suppeasti ja tapauskohtaista kokonaisharkintaa käyttäen. Minkään yksittäisen kriteerin täyttyminen ei aiheuta työntekijän jäämistä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Jos kuitenkin soveltamisalapoikkeuksen kriteerit täyttyvät, on työsuhde jatkossa kokonaisuudessaan työaikalain soveltamisalan ulkopuolella.

Työaikalain soveltamisalaa on verrattuna aiempaan täsmennetty erityisesti sellaisten työntekijöiden osalta, jotka työskentelevät johtavassa asemassa tai joilla on muutoin mahdollisuus päättää työajoistaan. Aiemmasta työaikalaista poiketen edellytetään työaika-autonomiaa eli sitä, että työntekijällä on tosiasiallinen oikeus päättää itse työajoistaan eikä työnantaja seuraa työaikaa lainkaan. Tällaisessa tilanteessa työntekijä ei välttämättä kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin.

Etätyö ei sen sijaan rajaudu enää työaikasääntelyn ulkopuolelle edes osittain. Se on nostettu selkeästi osaksi 2 luvun 3 §:n pakottavaa sääntelyä työajasta. Pykälän mukaan työajalla tarkoitetaan työhön käytettyä aikaa ja aikaa, jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Lain esitöissä täsmennetään, että työajan määritelmä ei ole paikkasidonnainen ja työntekopaikalla tarkoitetaan varsinaisen työpaikan lisäksi mitä tahansa paikkaa, jossa työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä tehtäviä. Siten esimerkiksi kotona, asiakkaan luona tai matkustaessa työnantajan määräyksestä tehty työ on työaikaa.

Asiantuntijana
Tarja Anunti Lakiasiantuntija, Linnunmaa Lex Oy
VerotusUusimmat Artikkelit
Katso kaikki