Työoikeuskoulu osa 7: Työoikeuden erityiskysymyksiä
Vaikka liiketoimintaa voidaan järjestellä monin tavoin, työlainsäädäntö rajoittaa työnantajan liikkeenjohto-oikeutta. Työlainsäädännön velvoitteet vaikuttavat esimerkiksi yritysjärjestelyjen toteuttamisen sekä alihankinnan ja vuokratyön kohdalla. Erityisesti liikkeen luovutusta koskeva sääntely on otettava huomioon jo järjestelyitä suunniteltaessa.
Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan työsopimuslain mukaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Liikkeen luovutuksessa työnantaja vaihtuu, mutta työntekijät siirtyvät niin sanottuina vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan palvelukseen.
Työsopimuslaissa on säädetty uuden ja vanhan työnantajan vastuunjaosta. Jos palkkasaatava tai muu saatava on erääntynyt luovutushetken jälkeen, uusi työnantaja vastaa siitä yksin. Ennen luovutushetkeä erääntyneestä saatavasta vanha ja uusi työnantaja vastaavat yhteisvastuullisesti. Vanha työnantaja on kuitenkin vastuussa uudelle työnantajalle tällaisesta saatavasta, ellei muuta ole työnantajien välillä sovittu.
Työntekijöiden oikeudet liikkeen luovutuksessa
Liikkeen luovutuksessa työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät automaattisesti liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle, eikä työsopimuksen sisältö muutu. Tätä nimitetään jatkuvuusperiaatteeksi. Uusi työnantaja ei voi pelkästään liikkeen luovutuksen vuoksi yksipuolisesti heikentää siirtyneiden työntekijöiden työsuhteen ehtoja.
Liikkeen luovutus voi tulla työntekijöille yllätyksenä. Lainsäädännössä on pyritty turvaamaan työntekijöiden tiedonsaanti ja oikeus olla siirtymättä uuden työnantajan palvelukseen vastentahtoisesti. Yhteistoimintalain 4 luvun säännösten mukaan luovuttavan vanhan työnantajan ja luovutuksensaajana olevan uuden työnantajan on annettava henkilöstön edustajille luovutusta koskevia tietoja.
Työntekijän asemaa suojaa myös työsopimuslain säännös, jonka mukaan työntekijä saa irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa liikkeen luovutuspäivään tai viimeistään kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta. Lisäksi jos työntekijän työehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen takia ja työsuhde päätetään tämän vuoksi kumman tahansa osapuolen toimesta, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsuhteen päättymisestä.
Työnantajan toiminta liikkeen luovutuksen jälkeen
Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella. Jos liikkeen luovutus aiheuttaa tarpeen sopeuttaa työnantajan toimintaa, mahdollisille irtisanomisille tai työehtojen muutoksille on oltava työsopimuslain mukainen tuotannollinen ja taloudellinen peruste. Lisäksi on käytävä yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut, jos työnantajaan sovelletaan yhteistoimintalakia.
Liikkeen luovutus voi johtaa tilanteeseen, jossa uuden työnantajan on sovellettava siirtyneisiin työntekijöihin eri työehtosopimusta kuin mitä se muuten noudattaa. Työehtosopimuslain mukaan uuden työnantajan on noudatettava vanhaa työnantajaa sitonutta työehtosopimusta liikkeen luovutuksesta huolimatta siihen saakka, kunnes työehtosopimuksen voimassaolo päättyy. Vasta työehtosopimuksen umpeuduttua siirtyneisiin työntekijöihin voidaan alkaa soveltaa uuden työnantajan muuten noudattamaa työehtosopimusta.
Velvollisuus noudattaa vanhaa työnantajaa sitonutta työehtosopimusta rajoittaa uuden työnantajan mahdollisuuksia toiminnan sopeuttamiseen. Toisaalta se rajoittaa myös mahdollisuuksia yhdenmukaistaa siirtyneiden ja muiden työntekijöiden työehtoja. Liikkeen luovutusta on oikeuskäytännössä pidetty hyväksyttävänä perusteena palkkaerojen syntymiselle. Tästä huolimatta työnantajan on tasapuolisen kohtelun velvoitteen vuoksi ryhdyttävä toimenpiteisiin palkkaerojen tasaamiseksi.
Alihankinta ja vuokratyö
Työntekijöiden palkkaaminen ei ole aina liiketoiminnallisesti järkevää. Työvoimaa tai työpanosta voidaan hankkia myös toiselta yritykseltä alihankintana tai vuokratyönä. Näin voidaan tehdä esimerkiksi silloin, kun yrityksellä ei ole tarvittavaa osaamista tai resursseja tiettyyn toimintaan.
Työoikeudellisesti alihankinta eroaa vuokratyöstä siten, että alihankintasuhteessa oikeus johtaa ja valvoa työtä ei siirry tilaajalle. Alihankintasopimus koskee vain tietyn työn tai palvelun tulosta. Työvoiman vuokrauksessa työnantaja puolestaan siirtää työntekijänsä tekemään työtä toisen työnantajan (käyttäjäyritys) johdon ja valvonnan alaisuuteen. Molemmissa tilanteissa vastuu työnantajavelvoitteista, kuten palkanmaksusta, säilyy työnantajalla eikä siirry tilaaja- tai käyttäjäyritykselle.
Alihankinnan ja vuokratyön raja on usein häilyvä. Yritysten välisen sopimuksen lisäksi toiminnan luonteen arviointiin vaikuttavat myös työn suorittamisen tosiasialliset olosuhteet. Rajanveto on tärkeää sopimusosapuolten oikeuksien ja velvoitteiden kannalta, sillä työehtosopimuksissa on usein rajoitettu työnantajan mahdollisuutta käyttää vuokratyötä. Lisäksi erityisesti silloin, kun alihankkijana toimii yksinyrittäjä, jolla ei ole omia työntekijöitä, on tärkeää varmistaa, ettei alihankintaa tulkita työsuhteeksi.
Alihankinnassa ja vuokratyössä tilaajayrityksellä on myös velvollisuus pyytää ennen sopimuksen tekemistä sopimuskumppaniltaan tilaajavastuulain mukaiset todistukset ja selvitykset. Selvitysvelvollisuuden tarkoituksena on varmistaa, että tilaajan kanssa vuokratyöstä tai alihankinnasta sopimuksia tekevät yritykset täyttävät lakisääteiset velvoitteensa.
ULKOMAALAISTA TYÖNTEKIJÄÄ PALKATTAESSA TYÖNANTAJAN ON AINA VARMISTETTAVA, ETTÄ TYÖNTEKIJÄLLÄ ON TYÖNTEKO-OIKEUS SUOMESSA.
Työ ulkomailla
Kun kyse on tavanomaisesta lyhytkestoisesta työmatkasta, työntekijä pysyy Suomen työlainsäädännön piirissä koko tilapäisen ulkomailla työskentelyn ajan. Työsuhteen ehdot ovat siten samat kuin Suomessa työskenneltäessä. Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä siitä, miten työmatkasta aiheutuvia kustannuksia tai matka-aikaa korvataan. Paljon matkustavien työntekijöiden kohdalla työnantajan on otettava työajan ulkopuolella tapahtuva matkustaminen huomioon myös työturvallisuusnäkökulmasta.
Pitkäkestoisessa ulkomaantyöskentelyssä työntekijän kanssa tehdään yleensä erillinen komennussopimus. Tällöin työsopimukseen voi tulla sovellettavaksi työskentelyvaltion lainsäädäntö. Komennussopimuksissa voidaan kuitenkin sopia, että työntekijään sovelletaan komennuksen ajan Suomen lainsäädäntöä. Yritys voi ulkomailla toimiessaan palkata työntekijöitä myös suoraan kohdemaasta. Niin sanottuun paikalta palkattuun työntekijään ei sovelleta Suomen lainsäädäntöä.
Ulkomailla työskenneltäessä on huomioitava erityisesti verotukseen ja sosiaaliturvaan liittyviä asioita. Nämä korostuvat pitkissä työkomennuksissa, jossa ulkomaantyön kesto vaikuttaa suoraan palkan verotukseen sekä siihen, mihin maahan työnantajan on maksettavat sosiaaliturvamaksut.
Työntekijä voi säilyä Suomen sosiaaliturvan piirissä ulkomailla työskentelystä huolimatta, jos työtä tehdään toisessa EU- tai ETA-maassa taikka maassa, jonka kanssa Suomella on sosiaaliturvasopimus. Tällöin sosiaaliturvamaksut voidaan maksaa Suomeen. Työntekijän kuuluminen Suomen sosiaaliturvan piiriin osoitetaan Eläketurvakeskuksesta saatavalla A1-todistuksella.
Ulkomaisen työntekijän palkkaaminen
Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa työnantajan on aina varmistettava, että työntekijällä on työnteko-oikeus Suomessa. EU- ja ETA-maiden ulkopuolisten maiden kansalaiset tarvitsevat ansiotyön tekemistä varten ulkomaalaislain mukaisen oleskeluluvan. Ulkomaalaislakiin sisältyy lukuisia lupatyyppejä. Eri työtehtäville, kuten kausityöntekijöille ja erityisasiantuntijoille, on omat oleskelulupansa.
Työnantajan on säilytettävä ulkomaisten työntekijöiden henkilötiedot ja tieto työnteko-oikeuden perusteista työpaikalla viranomaisvalvontaa varten. Tiedot on säilytettävä kaksi vuotta ulkomaalaisen työntekijän palvelussuhteen päättymisestä. Muun kuin EU- tai ETA-kansalaisen palkkaamisesta on lisäksi tehtävä ilmoitus TE-toimistolle (1.1.2025 alkaen Maahanmuuttovirastolle).
Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti kansalaisuudesta riippumatta. Ulkomaalaisiin työntekijöihin noudatetaan siten samoja työehtoja kuin suomalaisiin työntekijöihin. Poikkeuksena tähän on tilanne, jossa ulkomainen yritys lähettää työntekijän työskentelemään tilapäisesti Suomeen. Tällöin työehdot määräytyvät lähetetyistä työntekijöistä annetun lain mukaan.
Työoikeudelliset seuraamukset
Jos työnantaja rikkoo työsopimusta tai työntekijän suojaksi säädettyjä velvoitteita, seuraamus on yleensä taloudellinen. Työnantajan on esimerkiksi maksettava puuttuva palkka viivästyskorkoineen tai korvattava rahalla työntekijän saamatta jäänyt lepoaika.
Työsopimuslakiin sisältyy yleinen vahingonkorvaussäännös, jonka mukaan työnantajan on korvattava työntekijälle aiheuttamansa vahinko. Työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomittavasta korvauksesta on säädetty työsopimuslaissa erikseen. Myös työntekijä voi olla korvausvelvollinen, jos hän rikkoo työsopimusta tai aiheuttaa työnantajalle vahinkoa. Työntekijän vastuuta on kuitenkin laissa rajoitettu.
Lakiin sisältyy myös hyvitysseuraamuksia, joissa ei edellytetä konkreettista mitattavissa olevaa vahinkoa. Työntekijällä on esimerkiksi oikeus hyvitykseen, jos työnantaja on irtisanonut työntekijän ja laiminlyönyt muutosneuvotteluja koskevien yhteistoimintalain velvoitteiden noudattamisen. Myös syrjinnän kohteeksi joutunut työntekijä on oikeutettu hyvitykseen.
RIKOSOIKEUDELLINEN SEURAAMUS KOHDISTUU SIIHEN HENKILÖÖN, JONKA VASTUULLA RIKKOMUS TAI LAIMINLYÖNTI ON.
Rikosoikeudellinen vastuu
Useiden työnantajalle laissa asetettujen velvoitteiden rikkomisesta voi seurata työnantajalle tai tämän edustajalle rangaistus. Rangaistusuhkaiset säännökset on lueteltu kussakin laissa. Esimerkiksi työsopimuslain 13 luvun 11 §:ssä on lueteltu ne työsopimuslain säännökset, joiden rikkomisesta voidaan tuomita sakkorangaistus.
Vakavammat laiminlyönnit on kriminalisoitu rikoslaissa. Esimerkiksi työaika- tai vuosilomakirjanpidon laiminlyönti voi tulla rangaistavaksi työaikasuojelurikoksena. Työturvallisuusmääräysten rikkominen voi puolestaan täyttää työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön. Myös työsyrjintä on kriminalisoitu. Rikoslain mukaisista työrikoksista voidaan tuomita sakon lisäksi myös vankeutta.
Rikosoikeudellinen seuraamus kohdistuu siihen henkilöön, jonka vastuulla rikkomus tai laiminlyönti on. Seuraamus ei siten kohdistu työnantajayritykseen, vaan työnantajana toimivaan luonnolliseen henkilöön tai esimerkiksi esihenkilöön, jonka toiminnassa rikos on tapahtunut. Yhteisösakko työnantajana toimivalle yritykselle voi tulla kysymykseen vain työturvallisuusrikoksen tai kiskonnantapaisen työsyrjinnän seuraamuksena.
Työoikeuskoulu
Tilisanomien työoikeuskoulun tarkoituksena on tarjota yleiskuva työoikeuden keskeisistä kysymyksistä.
Työoikeuskoulun osat ovat:
Osa I – Johdatus työoikeuteen
Osa II – Työsopimuslaki
Osa III – Työaikalaki
Osa IV – Vuosilomalaki
Osa V – Työehtosopimukset ja työehtosopimus-järjestelmä
Osa VI – Yhteistoiminta ja työntekijöiden edustus työpaikalla
Osa VII – Erityiskysymyksiä
Koulu päättyy verkossa suoritettavaan lopputenttiin. Sen ja kaikki ilmestyneet osat löydät aikanaan osoitteesta tilisanomat.fi.
Työehdot työvoiman vuokrauksessa
Vuokratun työntekijän työehdot määräytyvät työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen mukaan. Työsopimuslaissa on säädetty vuokrattuun työntekijään sovellettavasta työehtosopimuksesta. Ensisijaisesti vuokratun työntekijän työehdot määräytyvät työnantajaa koskevan normaali- tai yleissitovan työehtosopimuksen mukaan. Vasta toissijaisesti vuokratun työntekijän työehtoina on noudatettava käyttäjäyritystä sitovan normaali- tai yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä.
Jos työnantajaa ja käyttäjäyritystä ei kumpaakaan sido mikään työehtosopimus, työsopimuslain mukaan vuokratun työntekijän palkkaa, työaikaa ja vuosilomia koskevien ehtojen on oltava vähintään käyttäjäyritystä sitovien ja siellä yleisesti sovellettavien sopimusten tai käytäntöjen mukaiset.
Vuokratulla työntekijällä on työsopimuslain mukaan myös oikeus käyttäjäyrityksen tarjoamiin palveluihin ja yhteisiin järjestelyihin samoin ehdoin kuin käyttäjäyrityksen omilla työntekijöillä. Tämän vuoksi vuokratyöntekijöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti esimerkiksi mahdollisuudessa käyttää työpaikan harraste- tai liikuntatiloja. Käyttäjäyrityksen on myös ilmoitettava vapautuvista työpaikoista vuokratuille työntekijöille samalla tavoin kuin omille osa-aikaisille tai määräaikaisille työntekijöillensä.
Työsuojeluviranomainen valvoo lain noudattamista
Työsuojeluviranomaisena toimivat aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet. Työsuojeluviranomaisen pääasiallinen valvontakeino on työsuojelutarkastus, jonka tarkoituksena on selvittää työsuojelusäädösten noudattamista. Työsuojeluviranomaiset tekevät vuosittain noin 25 000 työsuojelutarkastusta.
Tarkastuksesta ilmoitetaan pääsääntöisesti etukäteen. Se koostuu työpaikalla tehtävästä havainnoinnista ja asiakirjoihin tutustumisesta. Työsuojelutarkastuksesta laaditaan aina kirjallinen tarkastuskertomus. Jos työsuojelutarkastuksessa havaitaan vähäisiä tai yksittäisiä puutteita lain noudattamisessa, työnantajalle voidaan antaa työsuojelutarkastuksen jälkeen toimintaohje asian korjaamiseksi.
Jos lainsäädännön vastaisesta asiasta aiheutuva vaara tai haitta on vähäistä suurempi, työsuojeluviranomainen voi antaa asiasta kehotuksen. Jos työnantaja ei noudata kehotusta annetussa määräajassa, työsuojeluviranomainen voi määrätä tehosteeksi uhkasakon. Työsuojeluviranomaisella on oikeus määrätä myös väliaikainen käyttökielto, jos työpaikalla havaitaan välitön hengen tai terveyden menettämisen vaara. Työrikosepäilyn havaitessaan työsuojeluviranomainen on velvollinen ilmoittamaan asiasta poliisille.
Yksityisoikeudellisiin riita-asioihin työsuojeluviranomaisella ei ole toimivaltaa. Esimerkiksi yksittäistä työehtoa koskevan erimielisyyden tai työehtosopimuksen sisällön tulkinnan selvittäminen ei kuulu työsuojeluviranomaisen tehtäviin.
