Työnantajan ja työntekijän vastuut lakia rikottaessa

Erityisesti asiantuntijatyössä on tavallista, että yksittäisellä työntekijällä on laaja vapaus työtehtävien suorittamisessa. Toisaalta työnantajalta voi tulla suoria ja yksityiskohtaisia ohjeita työtehtävien suorittamiseen. Luottamuksellisissa asiakassuhteissa pyyntöjä toimeksiantojen suorittamistavasta voi tulla myös suoraan asiakkaalta.

Asiantuntijapalveluita tarjottaessa asiakkaan edun huomiointi on tärkeää. Tämä koskee myös tilitoimistojen toimintaa. Asiakkaan etu on kuitenkin joskus ristiriidassa työnantajan tai työntekijän oikeusturvan kanssa.

Jos työnantajan toiminnassa rikotaan lakia, vastuukysymykset voivat olla monimutkaisia. Yleinen periaate kuitenkin on, ettei työntekijän työtehtäviin voi kuulua sellainen toiminta, joka rikkoo lakia tai täyttää rikoksen tunnusmerkistön.

Vastuun kannalta merkitystä on ensinnäkin sillä, onko tapahtuneessa kyse rikoksesta vai muunlaisesta lain rikkomisesta. Vastuiden ja osapuolten velvollisuuksien kannalta on toisaalta tärkeää tarkastella myös sitä, miten työnantajan työnjohto-oikeus (direktio-oikeus) ja toisaalta työntekijän lojaliteettivelvollisuus vaikuttavat vastuun syntymiseen.

Lain rikkominen ei ole aina rikollista

Vastuun määrittämisen kannalta on tärkeä hahmottaa, millaisesta moitittavasta toiminnasta tai rikkomuksesta on kyse. Työnantajan tai työntekijän toiminta on voinut olla epäammattimaista tai epäeettistä, mutta lakia ei tällöin ole välttämättä rikottu. Jos rikkomus kohdistuu esimerkiksi vain työnantajan ja asiakkaan väliseen sopimukseen, vastuut määräytyvät eri tavalla kuin jos rikkomus kohdistuu pakottavaan lainsäädäntöön.

Lainvastaisessa toiminnassa ei aina ole kyse rikokseen syyllistymisestä. Rikoksia ovat vain laissa nimenomaisesti rangaistavaksi määritellyt teot. Jos lain rikkomisesta voi seurata vain esimerkiksi hallinnollinen seuraamus, kuten seuraamusmaksu tai toimiluvan menetys, kyse ei yleensä ole rikoksesta.

Esimerkiksi jos tilaajana toimiva yritys jättää hankkimatta tilaajavastuulain mukaiset selvitykset ennen alihankintasopimuksen tekemistä, tilaajavastuulakia on rikottu. Kyse ei kuitenkaan ole rikoksesta, sillä selvitysvelvollisuuden laiminlyönnin sanktioksi on säädetty hallinnollinen seuraamusmaksu.

Sama teko voi kuitenkin pitää sisällään sekä rikoksen että muunlaisen lain rikkomisen. Rikosten ja muun lain rikkomisen välisessä rajanvedossa vaikuttaa kuitenkin niin sanottu ne bis in idem -periaate. Sen mukaan samasta asiasta ei voida rangaista kahdesti. Siten esimerkiksi hallinnollisen seuraamuksen määrääminen voi estää rikosoikeudellisen seuraamuksen.

Rikosvastuu edellyttää syyllisyyttä

Jotta rikoksesta voitaisiin tuomita rangaistukseen, rikoslaissa tai muualla laissa säädetyn rikostunnusmerkistön tulee täyttyä ja tekijän toiminnan on osoitettava syyllisyyttä kyseiseen tekoon tai laiminlyöntiin. Keskeisintä on tarkastella sitä, täyttääkö esimerkiksi työntekijän toiminta jonkin rikoksen tunnusmerkistön. Syyllisyys ei edellytä rikoksesta hyötymistä.

Rikoslain tunnusmerkistöt on kirjoitettu usein laajoiksi. Esimerkiksi kirjanpitorikoksen (RL 30:9) voi tehdä laiminlyömällä liiketapahtumien kirjaamisen tai tilinpäätöksen laatimisen vastoin kirjanpitolainsäädännön mukaisia velvollisuuksia. Kriminalisointi kattaa siten lähtökohtaisesti kaikenlaisen kirjanpitolainsäädännön vastaisen toiminnan.

Vastaavanlainen esimerkki on työturvallisuusrikosta koskeva säännös (RL 47:1), joka kattaa koko työturvallisuuslain ja sen nojalla annettujen alemmanasteisten säädösten rikkomisen. Muualla kuin rikoslaissa säädetyt rikostunnusmerkistöt ovat puolestaan usein yksityiskohtaisia. Esimerkiksi työsopimuslain 13 luvun 11 §:ssä on lueteltu ne työsopimuslain säännökset, joiden rikkominen on kriminalisoitu. Rangaistavaksi on säädetty esimerkiksi työtodistuksen antamatta jättäminen.

Työnantajan direktio-oikeus ja sen rajat

Työntekijän yleisenä velvollisuutena on suorittaa työsopimuksensa mukaiset ja työnantajan määräämät työtehtävät. Työnantajalla on työnjohto- eli direktio-oikeus, jonka nojalla työnantaja voi määrätä, mitä, missä, milloin ja miten työtä on tehtävä.

Direktio-oikeus ei ole rajaton. Työtehtäviä (mitä tehdään) rajaa erityisesti työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus ja siinä määritellyt työtehtävät. Mitä yleisluontoisemmin työtehtävistä on sovittu, sitä laajempi on työnantajan direktio-oikeus. Työsopimuksissa ei tavallisesti kuvata työntekijän työtehtäviä kovin yksityiskohtaisesti.

Työntekopaikkaa ja -aikaa (missä ja milloin tehdään) rajoittavat niin ikään työsopimuksen kirjaukset ja sovellettava työehtosopimus. Lisäksi erityisesti työaikalaki ja vuosilomalaki rajaavat direktio-oikeutta, vaikka työnantaja voikin määrätä työaikojen sijoittelusta melko vapaasti.
Työnantajan ja työntekijän vastuiden kannalta tärkeimmät kysymykset liittyvät kuitenkin siihen, millaisia määräyksiä työnantaja voi antaa työtehtävien suorittamisesta (miten tehdään). Direktio-oikeuden käyttämisestä ei ole laissa suoria säännöksiä. Myös oikeuskäytäntö direktio-oikeuden tästä puolesta on vähäistä.

Työntekijää ei voida määrätä rikkomaan lakia

Oikeuskirjallisuudessa on omaksuttu selkeäksi lähtökohdaksi se, että työnantaja ei saa työnjohtomääräyksellään velvoittaa työntekijää tekemään työtään niin, että tämä syyllistyisi rangaistavaan tekoon. Selvää on myös se, että työnantajan työnjohdolliset määräykset eivät saa rikkoa tasapuolista kohtelua tai olla syrjiviä. Muutoin direktio-oikeuden rajoja on etsittävä oikeusjärjestyksen yleisistä periaatteista.

Työsuhde on sopimussuhde. Sopimusoikeuden periaatteista voidaan siten johtaa työnantajan direktio-oikeudelle rajoituksia esimerkiksi siltä osin, millaisiin työtehtäviin työntekijä voidaan tämän koulutuksen, ammattitaidon tai aseman perusteella määrätä. Työnantaja ei siten voi määrätä työntekijää tekemään sellaisia työtehtäviä, joista tämän osaamisella ei ole mahdollista selviytyä. Työsopimuslain 2 luvun 1 §:ssä on myös säädetty työnantajan velvollisuudeksi huolehtia siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään.

Lisäksi sopimusoikeuden niin sanotun puuttumattomuusperiaatteen mukaan lain ja hyvän tavan vastaiset oikeustoimet ja sopimusehdot ovat pätemättömiä. Direktio-oikeus ei siten oikeuta työantajaa määräämään työntekijälle sellaisiakaan työtehtäviä, jotka se tietää lainvastaisiksi, vaikka kyse ei olisikaan rikoksesta.

Lojaliteetti direktion vastinparina

Direktio-oikeuden vastinparina on työntekijän yleinen velvollisuus tehdä työnsä huolellisesti työnantajan määräyksiä noudattaen. Tästä säädetään työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä. Työnantajan direktio-oikeuden nojalla antamat määräykset työtehtävien suorittamisesta ovat siis työntekijää sitovia. Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan määräyksiä, hän rikkoo työsopimustaan ja myös työsopimuslakiin perustuvaa velvoitetta. Työtehtävien laiminlyönnistä voi äärimmillään seurata työsuhteen päättäminen.

Laissa ei ole säädetty yleisesti työntekijän oikeudesta olla noudattamatta sellaisia työnantajan määräyksiä, jotka eivät kuulu direktio-oikeuden piiriin. Työturvallisuuslain 23 §:ssä on kuitenkin säädetty, että työntekijällä on oikeus pidättyä sellaisesta työstä, josta aiheutuu vakavaa vaaraa hengelle tai terveydelle. Vaikkei muunlaisia tilanteita olekaan nimenomaisesti säännelty, työntekijä voi kieltäytyä myös direktio-oikeuden ylittävän määräyksen noudattamisesta.

Työsopimuslaissa on säädetty myös työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta. Sen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Yleisemmin lojaliteettiperiaate sopimusoikeudessa edellyttää osapuolien huomioivan toistensa edut ja oikeudet. Myös työnantajalla on siten lojaliteettivelvoite työntekijää kohtaan.

Työntekijän tietoinen lainvastainen toiminta on moitittavaa

Jos työntekijä rikkoo työtehtävissään lakia, hänen menettelyään voidaan arvioida työoikeudellisesti lojaliteettiperiaatteen avulla. Jos esimerkiksi työntekijä toimii työssään itsenäisesti ja oma-aloitteisesti lainvastaisella tavalla, menettelyä voidaan pitää lojaliteetin vastaisena. Työnantaja voisi tällöin – työntekijän menettelyn moitittavuuden asteesta riippuen – antaa työntekijälle varoituksen tai päättää työsuhteen.

Jos työntekijän rikollinen menettely kohdistuu työnantajaan tai asiakkaaseen, työsuhde voitaisiin tapauskohtaisen arvioinnin jälkeen jopa purkaa. Jos taas työntekijä on toiminut lainvastaisesti, mutta kyse ei ole rikoksesta, arviointiin vaikuttaa esimerkiksi se, onko työntekijän toiminta aiheuttanut työnantajalle vahinkoa. Kyse voi olla esimerkiksi työnantajan maksettavaksi tulevasta hallinnollisesta seuraamuksesta tai vahingonkorvauksesta asiakkaalle tai muulle ulkopuoliselle taholle.

Jos työntekijä rikkoo lakia tai syyllistyy rikokseen toteuttaessaan määräyksiä, jotka työnantaja on antanut direktio-oikeutensa puitteissa, työntekijän menettelyä ei välttämättä voida pitää työoikeudellisesti moitittavana. Merkitystä arvioinnissa on sillä, onko työntekijä ymmärtänyt (tai olisiko hänen pitänyt ymmärtää) toimivansa lainvastaisesti.

Jos työntekijä on perustellusti ollut tietämätön toimintansa lainvastaisuudesta ja hänen tarkoituksenaan on ollut työnantajan asianmukaisen määräyksen noudattaminen tai toteuttaminen, työntekijä ei ole rikkonut lojaliteettivelvollisuuttaan. Kyse voisi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa työntekijä ei ole tietoinen tietyn työtehtävän oikeasta suorittamistavasta, ja hän tulisi rikkoneeksi lakia tehtävää suorittaessaan. Vaikka työntekijä ei olisi toiminut työoikeudellisesti motittavasti, hän voisi olla rikosoikeudellisessa vastuussa, jos teko täyttäisi jonkin rikostunnusmerkistön.

Eri tavalla arvioitaisiin tilannetta, jossa työnantaja tietoisesti edellyttäisi työntekijän toimivan työtehtävissään lainvastaisella tavalla. Tämä olisi työnantajan kannalta sekä direktio-oikeuden ylittämistä että työntekijään kohdistuvan lojaliteettivelvoitteen rikkomista. Työntekijä voisi kieltäytyä tällaisesta työstä eikä häneen voisi kohdistaa työoikeudellisia seuraamuksia. Jos työnantaja tällaisessa tilanteessa esimerkiksi irtisanoisi työntekijän työtehtävien laiminlyönnin perusteella, irtisanominen olisi laiton.

Työnantaja vastaa virheistä

Jos työntekijän toiminnassa ei ole kyse rikoksesta, lain rikkomisen aiheuttama seuraamus voi jäädä työnantajan kannettavaksi. Erilaiset hallinnolliset seuraamusmaksut kohdistuvat yleensä työnantajaan eikä työntekijään. Esimerkiksi EU:n yleisen tietosuoja-asetuksen rikkomisesta aiheutuva seuraamusmaksu määrätään sille yritykselle, jonka toiminnassa rikkomus on tapahtunut, vaikka rikkomuksen taustalla olisi yksittäinen työntekijä.

Työntekijä voi olla vahingonkorvausvastuussa, jos hän tahallaan tai huolimattomuudesta aiheuttaa työnantajalleen vahinkoa. Työntekijän vastuu on kuitenkin rajoitettua. Siihen sovelletaan vahingonkorvauslain työntekijän korvausvastuuta koskevaa säännöstä, jossa lähtökohtana on kohtuullinen korvaus.

Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan lain mukaan huomioon muun muassa vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve sekä muut olosuhteet. Käytännössä kohtuullisuutta arvioitaessa voidaan huomioida esimerkiksi työntekijän tuloja tai varallisuusasemaa suhteessa työnantajan taloudelliseen kantokykyyn. Arvioinnissa on erityisesti merkitystä myös työntekijän menettelyn laadulla. Jos työntekijän huolimattomuus on ollut vain lievää, korvaus voidaan jättää kokonaan määräämättä.

Epäselviin tilanteisiin on reagoitava

Lojaliteettivelvoitetta voi hyödyntää myös niiden tilanteiden arviointiin, joissa aloite lainvastaiseen toimintaan tulee työnantajan asiakkaalta. Jos työntekijä havaitsee, että asiakkaan pyyntöä ei voi toteuttaa ilman lain rikkomista, työntekijän tulisi lojaliteettivelvollisuutensa mukaan ilmoittaa asiasta työnantajalleen.

Jos työnantajan tietoon tulee epäselvyyksiä asiakassuhteessa, tämä voi kysyä asiakkaaltaan lisätietoja pyynnön syistä. Jos pyynnön lainvastaisuuden taustalla on asiakkaan tietämättömyys tai ymmärtämättömyys, työnantajan olisi asiakassuhteessa vallitsevan lojaliteetin vuoksi aiheellista huomauttaa asiak­kaalle asiasta.

Jos asiakas vaatii toimimaan lain vastaisesti, työnantajan on oman ja työntekijöidensä oikeusturvan kannalta syytä pidättyä noudattamasta asiakkaan vaatimuksia. Tällöin on myös syytä harkita, voidaanko asiakas- tai toimeksiantosuhdetta jatkaa.

Työntekijän rikosvastuun kannalta ei ole merkitystä, onko työntekijä toiminut oma-aloitteisesti, työnantajan määräyksestä vai asiakkaan pyynnöstä. Käytännössä hankalia tilanteita aiheutuu silloin, kun työnantajan määräys tai asiakkaan pyyntö on sellainen, että työntekijälle syntyy epäilys työtehtävän laillisuudesta. Näissä tilanteissa työntekijän on syytä aina pidättyä sellaisista toimista, jotka hän ymmärtää lain vastaisiksi. Työntekijä voi myös aina pyytää työnantajaltaan tarkempia ohjeita siitä, miten työtehtävä pitäisi suorittaa tai miten asiakkaan pyyntöön pitäisi reagoida.