Vuosilomalaki muuttui: Työntekijälle taataan neljän viikon palkallinen vuosiloma

Uuden vuosilomalain muutokset astuivat voimaan 1.4.2019. Lomanmääräytymis-vuoden alusta. Vaikka edellisen hallituksen tavoittelema vuosilomalain kokonaisuudistus ei toteutunut ja uudistus jäi lähinnä välttämättömien EU:n asettamien vaatimusten tasolle, on se silti merkittävä uudistus työelämän uudistumisen 
kannalta. Käymme läpi tärkeimmät muutokset.
27.5.2019 Tuula Rinkinen

Edellisen hallituksen hallitusohjelman tavoitteena oli vuosilomalain kokonaisuudistus. Sen tarkoituksena oli yksinkertaistaa sääntelyä ja näin ollen vähentää työnantajien kustannuksia. Uudistus typistyi kuitenkin kattamaan vain Euroopan unionin niin sanotun työaikadirektiivin mukaisen vaatimuksen neljän viikon palkallisesta vähimmäislomasta ja sitä seuraavista teknisistä muutoksista. Suomessa muutos tarkoittaa sitä, että nykylainsäädäntöön tehtiin muutoksia siltä osin, kun henkilön vuosiloman ansainta on katkennut sairauden, tapaturman, lääkärin määräämän ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavan kuntoutuksen vuoksi, kyseisen poissaolon jatkuttua yli 75 työpäivää.

Toinen lakiin tullut muutos koskee työkyvyttömyyden vuoksi siirretyn loman antamisaikaa. Suomen nykyisen lain mukaiset antamisajat ovat EU-tuomioistuimen mukaan liian lyhyet, joten niitä pidennetään vastaamaan vaatimusta.

Mikä muuttuu ja miksi?

Vuosilomalain ansainnasta ja vuosiloman ajalta maksettavasta palkasta säädetään vuosilomalaissa (162/2005). Sen mukaan vuosilomaa ansaitaan tietyin ansaintaperustein 2 tai 2,5 päivää lomanmääräytymiskuukaudelta. Sairauden, tapaturman, lääkärin määräämän ammattitaudin tai tapaturman johdosta työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annettavasta lääkinnällisen kuntoutuksen ajalta 75 päivää lasketaan niin sanotuksi työssäolon veroiseksi ajaksi, miltä vuosilomaa ansaitaan normaalisti. Tämän jälkeen ansainta katkeaa, mikä saattaa johtaa 24 päivää lyhyempään palkalliseen vuosilomaan.

Euroopan unionin niin sanotussa työaikadirektiivissä (2003/88/EY) säädetään, että jokaisen työntekijän on saatava vähintään neljän viikon palkallinen vuosiloma, eikä direktiivissä sallita poikkeamista tästä 7 artiklan 1 kohdasta. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan palkallisen vuosiloman tarkoituksena on mahdollistaa työntekijän lepo ja kokonaisvaltainen palautuminen. Sairauslomaoikeuden, samoin kuin työkyvyn palauttamiseksi tai säilyttämiseksi annetun kuntoutuksen tarkoituksena on sen sijaan antaa työntekijälle mahdollisuus tervehtyä. Näin ollen työntekijän ei katsota pystyvän täysimääräisesti säätämään vapaa-ajastaan ja palautumaan sairauslomalla tai tuohon rinnastettavana aikana, ja siihen on taattava työntekijälle myös sairauden jälkeen sama mahdollisuus kuin mikä hänellä olisi muutoin ollut.

Vuosilomalain muutoksen (HE 219/2018 vp) ja uuden VLL 7 a §:n tarkoituksena on taata vähintään 24 päivän palkallinen vapaa työntekijälle, vaikka hänen sairauslomansa tai siihen rinnastettava poissaolo olisi katkaissut vuosiloman ansainnan 75 työpäivän jälkeen.

Huomioitavaa on, että uutta pykälää ei sovelleta, mikäli työntekijä on jo ansainnut vähintään 24 lomapäivää vuosilomalain, työehtosopimuksen virkaehtosopimuksen tai työsopimuksen perusteella. Näin ollen lisäpäiviä määrätään vain 24 päivään eli neljään viikkoon asti, vaikka jatkuneen sairausloman tai niihin rinnastettavien poissaolojen määrä antaisikin mahdollisuuden useampiin lisäpäiviin. Niin sanottua talvilomaa vuosilomalain uudistus ei siis takaa.

palkallisen vuosiloman tarkoituksena on mahdollistaa työntekijän lepo ja kokonaisvaltainen palautuminen.

 

Muutos käytännössä

Mikäli työntekijän sairaus tai siihen lainsäädännössä rinnastettavat poissaolot ylittävät 75 työpäivää, työntekijälle on silti taattava palkallinen neljän viikon loma, mikä Suomen vuosilomalain mukaisesti vastaa 24 päivää. Näitä lisäpäiviä käsitellään niin sanottuina täydentävinä lisäpäivinä eivätkä ne ole siis vuosilomaa eivätkä myöskään työssäolon veroista aikaa. Näin ollen lisäpäivät saattaisivat joissain tapauksissa vähentää työntekijän vuosilomaa tulevilta vuosilta, eli lisäpäivien sijoitteluun tulee kiinnittää huomiota. Ne on annettava kuten vuosilomat; lähtökohtaisesti yhdenjaksoisena lomakaudella.

Vaikka muutos vaikuttaa lähtökohtaisesti yksinkertaiselta, sisältyy siihen kuitenkin paljon huomioitavia yksityiskohtia. Erityisesti pitkittyvissä sairaus- tai siihen rinnastettavissa poissaoloissa työnantajan ei katsota olevan velvollinen antamaan palkallista vapaata loputtomasti, vaan oikeus lisäpäiviin katkeaa sairauspoissaolon jatkuttua yhdenjaksoisesti yli 12 kuukautta, diagnoosista riippumatta. Yhdenjaksoisuuden katkaisevat poissaolojaksojen väliin sijoittuvat täydet lomanmääräytymiskuukaudet, sekä esimerkiksi opintovapaa, vuorotteluvapaa tai hoitovapaa.

Yhdenjaksoisuutta arvioitaessa huomioidaan lääkärintodistuksen perusteella määrätyn sairausloman lisäksi sairauspoissaolo, joka perustuu työnantajan hyväksymään työntekijän omaan ilmoitukseen. Sitä eivät kuitenkaan katkaise vuosiloman sijoittaminen sairausloman yhteyteen tai äitiys-, isyys tai vanhempainvapaa. Myöskään osasairauspäivärahalla työskentely ei katkaise yhdenjaksoisuutta. Tämä säännös osasairauspäivärahasta lisättiin myöhemmin ehdotettuun 7 a §:ään, koska lakiehdotuksen lausuntokierroksella esitettiin, että yhdenjaksoisuussääntö alkuperäisessä muodossaan saattaisi vähentää työnantajien halukkuutta sopia osa-aikaisesta sairauspoissaolosta.

Korvaus lisäpäiviltä

Lisäpäivien ajalta ei makseta vuosilomapalkkaa, koska kyseessä ei ole vuosiloma. Siltä maksetaan työntekijän tavanomainen, työssäolon ajalta maksettava säännönmukainen tai keskimääräinen palkka, sen mukaan mitä se on lisäpäivien alkamisen ajankohtana. Korvausta laskettaessa huomioidaan ne palkanosat, jotka liittyvät työtehtävien suorittamiseen luontoisetuineen, sekä ammatilliset ja henkilökohtaiset kokonaispalkan osat (esimiesasemaan, palvelusvuosiin ja ammatilliseen pätevyyteen liittyvät lisät). Lomarahaa ei lisäpäiviltä makseta, ellei siitä työ- tai virkaehtosopimuksella toisin sovita.

Mikäli työsuhde päättyy kesken lomanmääräytymisvuoden, on työntekijällä oikeus työkyvyttömyys- tai kuntoutuspoissaoloaikaa vastaavaan osaan 24 päivästä

[ poissaoloajanjakson kalenteripäivien määrä / lomanmääräytymisvuoden kalenteripäivillä  ]  x  24

 

Muut poissaolot voivat vähentää vuosilomaoikeutta täydeltä lomanmääräytymisvuodelta. Esimerkiksi hoitovapaalla olo vähentää oikeutta lomanmääräytymisvuoden ajalta ansaittuihin lomapäiviin sekä lisävapaapäiviin.

Lisäpäivistä tulee pitää erillistä kirjanpitoa. Tämä on välttämätöntä, koska lisäpäivät eivät kerrytä uutta vuosilomaa ja koska lisävapaapäiviltä maksettava korvaus eroaa vuosilomapalkan määräytymisestä. Uudistetun lainkohdan mukaan kirjanpidosta on käytävä ilmi vuosilomien pituudet ja ajankohdat, lisävapaapäivien määrä ja ajankohdat sekä palkkojen ja korvausten suuruus ja niiden määräytymisen perusteet. Tämä johtanee vähintään työnantajan hallinnollisen kuorman lisääntymiseen, ellei työantajan palkanlaskenta- tai henkilöstöjärjestelmiin tehdä huomattavia muutoksia.

Lakimuutoksista aiheutuva hallinnollinen taakka sekä kustannusten kasvu ovat olleet erityisesti työantajapuolelle pettymys.

Lakimuutoksen kustannukset työnantajille

Hallituksen esityksellä lakiuudistuksen on arvioitu kasvattavan työnantajien palkkakustannuksia yksityisellä sektorilla noin 18 miljoona euroa ja kuntasektorilla noin neljä miljoonaa euroa. Palkkakustannusten kasvun lisäksi on vaikea arvioida palkka- ja/tai henkilötietojärjestelmiin tehtävien muutostarpeiden kustannusvaikutuksia. Lakimuutoksista aiheutuva hallinnollinen taakka sekä kustannusten kasvu ovatkin olleet erityisesti työantajapuolelle pettymys, sillä kokonaisuudistuksen odotettiin päinvastoin vähentävän hallinnollista taakkaa. Toisaalta, EU:n työaikadirektiivin mukainen neljän viikon vähimmäisvaatimus palkalliselle lomalle olisi oletettavasti sisältynyt myös kokonaisuudistukseen. Tämän lisäksi on muistettava, että lisäpäivillä saattaa olla vaikutusta niiden pitämisen ajankohdan mukaiseen lomanmääräytymisvuoden lomakertymään silloin kun lisäpäiviä on kertynyt huomattavasti, ja ne annetaan pidettäväksi lain hengen mukaisesti yhdenjaksoisesti. Tällöin vuosilomaa saattaisi olla seuraavana vuonna normaalia kertymää vähemmän.

Sairauden vuoksi siirretyn vuosiloman antaminen

Myös sairauden vuoksi siirretyn vuosiloman antaminen muuttuu, mikä on erityisesti palkansaajapuolella hyvänä pidetty uudistus. Aiemman lainsäädännön mukaan sairauden vuoksi siirretty kesäloma tulee antaa lomakaudella ja talviloma ennen seuraavan lomakauden alkua. Mikäli tämä ei ole sairauden jatkuessa mahdollista, kesäloma voidaan antaa lomakauden jälkeen saman kalenterivuoden aikana, ja talviloma seuraavan kalenterivuoden loppuun mennessä.

Lakiuudistuksen jälkeen siirretty loma on annettava lomakautta seuraavan kalenterivuoden lomakauden aikana, viimeistään kuitenkin kyseisen kalenterivuoden päättymiseen mennessä. Sama käytäntö koskee myös 7 a §:n mukaisia lisävapaapäiviä.

Kuten nykylainsäädännönkin mukaan, mikäli loman antaminen ei edelleenkään ole sairauden jatkumisen takia mahdollista, maksettaisiin pitämättä jäänyt loma lomakorvauksena.

Muutoksen voimaanastuminen

Vuosilomalain muutokset astuvat voimaan 1.4.2019, ja sen aiheuttamia muutoksia alettaisiin soveltaa vasta saman lomanmääräytymisvuoden alusta. Tätä aikaisemmin määräytyneisiin vuosilomiin sovelletaan nykyistä lakia, joten takautuvia muutoksia ei ole tiedossa.

Vaikka vuosilomalain kokonaisuudistus ei toteutunut ja uudistus jäi lähinnä välttämättömien EU:n asettamien vaatimusten tasolle, on se silti merkittävä uudistus työelämän uudistumisen kannalta. Työurat pitenevät ja työhyvinvoinnin merkitys korostuu, joten on ensiarvoisen tärkeää, että myös sairauden takia pitkään työkyvyttömänä oleville taataan mahdollisuus kokonaisvaltaiseen palautumiseen täyden vuosiloman muodossa. Tämä lienee ollut myös EU:n oikeuskäytännön pohjimmainen tarkoitus.

 

Asiantuntijana
Tuula Rinkinen HR Manager, Finland and Estonia Aditro
PalkkahallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki