Liiketoiminta määrittää palkitsemistavat

Palkitsemisjärjestelmän lähtökohtana on yrityksen liiketoiminnan tavoitteet, joten on mietittävä, mitä palkitsemisjärjestelmällä halutaan saavuttaa. Jotta voidaan varmistaa, onko palkitseminen ollut kannattavaa, on seurattava mitä palkitsemisjärjestelmän kustannuksilla on saavutettu.
23.5.2018 Eija Männistö

Palkitsemisjärjestelmän tavoitteena on kannustaa, sitouttaa ja ohjata toimintaa strategian pohjalta. Palkitsemisen mittareiden tulee perustua siihen, että yrityksessä asetetut tavoitteet on saavutettu tai ylitetty. Tavoitteina voivat olla esimerkiksi liikevaihdon tai -voiton kasvu, mutta myös toiminnan kehittämiseen liittyvät tavoitteet. Toiminnallisia tavoitteita ovat esimerkiksi asiakastyytyväisyyden ja toiminnan laadun kehittäminen tai projektin läpivienti tavoiteaikataulussa. Tavoitteita voidaan asettaa yritys-, osasto-, tiimi- tai henkilötasolla.

Palkitsemisen tulee olla linjassa tavoitteena olevan toimintakulttuurin kanssa huomioiden myös organisaation koko ja toiminnan luonne, kertoo Sari Leskinen, joka toimii seniorikonsulttina HR4:ssa.

– Palkitsemisjärjestelmän suunnittelussa on hyvä miettiä, halutaanko toiminnassa painottaa enemmän tiimin yhteistä tekemistä ja yhteisen tavoitteen saavuttamista vai halutaanko palkita parhaita yksilöitä.

Sari Leskisen mukaan myös yrityksen koko ja eri toimintojen luonne vaikuttaa osaltaan siihen, millainen palkitsemisjärjestelmä ohjaa toimintaa parhaalla tavalla ja mikä koetaan kannustavana.

– Pienessä organisaatiossa yhteisen tulostavoitteen eteen ponnistelu ja tuloksen salliessa tulospalkkion maksaminen kaikille voi olla toimiva ratkaisu, kun oman suorituksen yhteys koko yrityksen menestykseen on selvemmin nähtävillä. Isommassa organisaatiossa koko yrityksen tulokseen liittyvä tulospalkkiomalli ei yleensä ole kannustavin ratkaisu.

– Organisaation kasvaessa ja toimintojen ja roolien eriytyessä on tärkeätä määrittää tavoitteet siten, että henkilö voi itse vaikuttaa niiden saavuttamiseen. Palkkio voi olla kytketty kokonaan tai osittain henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseen. Usein myös koko yhtiön tai yksikön yhteinen tulostavoite vaikuttaa palkkioon tietyllä painoarvolla.

Halutaanko toiminnassa painottaa enemmän tiimin yhteistä tekemistä ja yhteisen tavoitteen saavuttamista vai halutaanko palkita parhaita yksilöitä?

Palkitsemistavat

Palkitsemisen suunnittelussa on tärkeää miettiä mistä elementeistä, niin rahallisen palkitsemisen kuin muiden etuuksien kokonaisuudesta palkitsemismalli rakentuu. Rahalliseen palkitsemiseen kuuluu peruspalkkaus, tuloksen perusteella maksettavat palkanosat, kertapalkkiot ja mahdollisesti myös osakeperusteiset palkitsemisjärjestelmät.

Henkilöstöedut on hyvä tuoda esille puhuttaessa palkitsemisjärjestelmistä. Työnantajan on mahdollista järjestää Tuloverolain mukaiset edut verovapaina kuten liikunta- ja virkistysetu. Lisäksi etuja ovat palkkaan luettavat luontoisedut. On hyvä huomioida etuina myös muun muassa työajan joustot työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseksi sekä etätyön mahdollisuus.

Palkitseminen on muutakin kuin rahaa

Työn mielekkyys sekä riittävän haasteellinen ja merkityksellinen toimenkuva motivoi työntekijää. Hänen sitoutumistaan lisää mahdollisuus kehittyä ammatillisesti ja mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua omalla asiantuntemuksellaan yrityksen toimintatapojen kehittämiseen. Nämä kaikki vaikuttavat työntekijän sisäiseen motivaatioon, joka edesauttaa työssä ja työpaikassa viihtymistä.

Sari Leskinen painottaa, että muukin kuin rahallinen palkitseminen sitouttaa työntekijöitä yritykseen.

– Rahallisen palkitsemisen lisäksi keskeistä on huomioida muu aineellinen ja aineeton palkitseminen. Keskeistä työnantajakuvan ja henkilöstön sitoutumisen kannalta on työyhteisön yhteishenki, kannustava esimiestyö ja mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta. Toki rahallisen palkitsemisen pitää olla riittävällä tasolla ja oikeassa suhteessa henkilön suoriutumiseen ja osaamiseen, mutta se ei yksistään riitä sitouttamaan henkilöitä pitkällä aikajänteellä. Lopulta kuitenkin työn sisältö, oppiminen ja kehittyminen työssä sekä työyhteisön toimivuus ratkaisevat.

– Kiitos ja arvostuksen osoittaminen on myös osa kokonaispalkintaa, mikä ei maksa mitään, mutta se parantaa merkittävästi työtyytyväisyyttä ja sitoutumista.

Avoin ja läpinäkyvä palkitsemisjärjestelmä

Avoin ja läpinäkyvä palkitsemisjärjestelmä antaa työntekijöille mahdollisuuden vaikuttaa oman tekemisensä ja työnsä sisällön ja kehittämisen kautta omaan palkkaukseensa. Palkitsemisen edellytyksenä olevien tavoitteiden ja vaatimusten on oltava tiedossa ja työntekijän tiedettävä mitä häneltä edellytetään, jotta hän voi saavuttaa tavoitteensa. Palkitsemisella tulee olla selkeä yhteys tekemiseen.

– Jokaisen tulee ymmärtää, millä perusteilla oma palkka ja mahdollinen bonus määräytyvät. Organisaation palkitsemispolitiikan tulee olla avointa ja läpinäkyvää, Leskinen painottaa.

– Tavoitteita tulee seurata pitkin vuotta ja tilanteesta tulee viestiä tiimin jäsenille säännöllisesti.
Palautetta pienistäkin onnistumisista tulee antaa välittömästi, samoin kuin on tarpeen puuttua epäkohtiin tai alisuoriutumiseen.

Viestinnällä tärkeä sija

Viestinnällä varmistetaan, että työntekijät tietävät miten palkitsemisjärjestelmä toimii. Esimiehillä on keskeinen rooli asetettujen tavoitteiden saavuttamisen tukemisessa ja seurannassa. Heidän on tunnettava vaatimukset, tavoitteet ja mittarit, jotta he voivat tukea onnistumista yrityksen ja työntekijän kannalta.

– Avoin viestintä on keskeinen tekijä palkitsemisen toimivuuden ja ohjaavuuden kannalta.

Sari Leskisen mukaan tavoitteiden määrittelyyn tulee kiinnittää erityistä huomioita.

– Suoritukseen perustuvan palkitsemisen oikeudenmukaisuus ja kannustavuus riippuu tavoitteiden asettamisesta. On tärkeää, että eri yksiköissä toimivien henkilöiden tavoitteet ovat suhteessa toisiinsa yhtä haastavia ja ne on määritetty siten, että tavoitteet eivät ole keskenään ristiriidassa tai ohjaa osaoptimointiin. Esimerkiksi tukitoiminnoissa tavoitteena on kustannussäästöt ja liiketoiminnoissa puolestaan kova kasvutavoite, jonka aikaansaaminen edellyttää lisäystä myös muuttuvissa ja kiinteissä kuluissa. Tai että yksi esimies asettaa tavoitteet selvästi muita alemmalle tasolle, jolloin kaikki hänen tiiminsä jäsenet saavuttavat tavoitteet ja saavat bonusta.

– Vaarana on myös jättää tavoite epäselväksi, jolloin jälkikäteen on vaikea objektiivisesti (tai edes subjektiivisesti perustellen) todeta, oliko suoritus tavoitteen mukainen. Tukitoimintojen henkilöllä tavoite on usein toiminnallinen tai laadullinen, jolloin sitä arvioidaan esim. asiakaspalautteen perusteella tai aikataulun mukaisella suorituksella. Numeeristen mittareiden määrittäminen, esim. laskujen kiertonopeus, on suositeltavaa, mutta seurantatiedon tuottamisella ei kuitenkaan tulisi luoda lisää byrokratiaa ja hallinnollista työtä.

Toiminnallisten tavoitteiden määrittämisessä toimii muistisääntönä TARMO-periaate.

 

Järjestelmän ylläpitäminen ja kehittäminen

Kokonaispalkitsemisjärjestelmän on kehityttävä, jotta se tukee yrityksen strategiaa ja kehityskohteita joustavasti. Järjestelmän ajantasaisuutta tuleekin tarkastella säännöllisesti, jotta se tukee muuttuvia liiketoiminnan tarpeita.

 

 

 

Asiantuntijasta:

Sari Leskinen toimii seniorikonsulttina HR4:llä. Hän konsultoi asiakasorganisaatioita erityisesti johtamisjärjestelmän, palkitsemisen ja organisaation toimintamallin kehittämiseen liittyvissä projekteissa.

HR4 on Accountor-konserniin kuuluva henkilöstö- ja asiakaskokemuksen suunnannäyttäjä ja alan suurin kasvuyritys Suomessa. Kts. www.hr4.fi

PalkkahallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki