Päivitys 18.1.2022: Lakimuutos on vahvistettu ja se tuli voimaan 1.1.2022.

Yhteistoimintalain uudistusta on valmisteltu pitkään. Alun perin tavoiteltu laaja kokonaisuudistus on typistynyt lain maltillisemmaksi päivittämiseksi. Osin myös EU-lainsäädäntö, erityisesti EU:n joukko­vähentämisdirektiivi, rajoittaa mahdollisuutta uudistaa sääntelyä.

Uusi yhteistoimintalaki korvaa paitsi yhteistoimintalain, myös henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain (ns. hallintoedustuslaki).

Uudessa laissa on kolme keskeistä kokonaisuutta. Uutta sääntelyä on jatkuvan vuoropuhelun velvoite työnantajan ja henkilöstön välillä. Muutosneuvotteluja koskevat säännökset ovat lähes ennallaan, mutta nykyiset erilliset säännökset henkilöstön vähentämistä ja muita olennaisia muutoksia koskevista neuvotteluista kootaan yhteen. Kolmantena kokonaisuutena on henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Lain soveltamisala säilynee 20 työntekijässä. Hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan silloin, kun yrityksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150. Työntekijämäärä lasketaan jatkossakin siten, että yrityksessä säännöllisesti työskentelevinä työntekijöinä ei pidetä vain tilapäisiä ja esimerkiksi kausiluontoisesti työskenteleviä työntekijöitä.

Jatkuvaa vuoropuhelua

Työnantajan ja henkilöstön edustajan olisi käytävä säännön­mukaista vuoropuhelua vähintään neljännesvuosittain. ­Jatkuvassa vuoropuhelussa voidaan käydä läpi muun muassa ­yrityksen taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä, työ­paikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja työhyvinvointia.

Jatkuvan vuoropuhelun puitteet luodaan lainsäädännöllä, mutta työpaikoilla voitaisiin sopia varsin laajasti vuoropuhelun toteuttamisesta. Vuoropuhelun toteuttamisen tapa ja organisointi jää siten työpaikalla päätettäväksi. Työnantajalla on kuitenkin lakiin perustuva velvollisuus tehdä aloite vuoropuheluun ryhtymiseksi. Aloitteen voisi tehdä myös henkilöstön edustaja.

Jatkuvan vuoropuhelun tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutusta työpaikalla. Vuoropuhelun osapuolet ovat työnantajan ja henkilöstön edustajat, mutta neuvottelujen kokoonpano voi olla myös laajempi. Vuoropuhelu voitaisiin toteuttaa myös nykyisen yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelukunnassa.

Työnantajan on annettava kirjallisesti henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tiedonantovelvollisuus ei ole kuitenkaan rajaton, sillä työnantajan on annettava vain ne ­tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Työnantajalla ei välttämättä ole aina oikeutta antaa tietoja esimerkiksi tietosuojasääntelyn vuoksi tai liike­salaisuuksien suojaamiseksi.

Osana vuoropuhelua työnantajan on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma. Se laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa ja sillä korvataan nykyisen lain mukainen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan vain kerran, mutta sitä on ylläpidettävä säännöllisesti yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa. Sitä on myös täydennettävä, jos työnantaja on irtisanonut työntekijöitä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Jatkuvan vuoropuhelun velvoite ei rajoita työnantajan liikkeenjohtovaltaa. Työnantaja voi siten tehdä päätökset vuoro­puhelussa käsitellyistä asioista. Työvoiman käytön vähentämistä ja olennaisia henkilöstövaikutuksia koskevat ­muutosneuvottelut on käytävä erikseen.

Jatkuvan vuoropuhelun velvoite ei rajoita työnantajan liikkeenjohtovaltaa.

Muutosneuvottelut pääosin ennallaan

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työn­tekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Lain perusteluissa on täsmennetty, mitä ”harkitseminen” tarkoittaa. Alustavat suunnitelmat eivät vielä aiheuta neuvottelujen käynnistämistä, vaan neuvottelut on aloitettava, kun työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen. Kysymys on kuitenkin oltava vasta suunnitelmasta, sillä jos työnantajan toimenpiteen valmistelu on jo liian pitkällä, siihen ei voida enää neuvotteluilla vaikuttaa. Tarve käynnistää ­muutosneuvottelut voi nousta esiin myös jatkuvassa vuoro­puhelussa.

Myös työnantajan toimenpiteet, jotka voivat aiheuttaa muita olennaisia henkilöstövaikutuksia, on käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Kuten nykyisin, neuvotteluvelvoitteen kesto ja sisältö eroaa sen mukaan, onko muutosneuvottelujen kohteena työvoiman vähentäminen vai onko kyse olennaisista henkilöstövaikutuksista, jotka eivät kuitenkaan johda työvoiman käytön vähentämiseen.

Muutosneuvotteluja koskevat velvoitteet säilyvät pääosin ennallaan. Työnantajan on annettava neuvotteluesitys viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja voi tehdä päätöksen toimenpiteistä.

Neuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja suunnitellun toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi.

Uutta muutosneuvotteluissa on henkilöstön edustajan oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja. Luonnollisesti yhteistoiminta­neuvotteluissa on nykyisinkin voinut esittää vaihtoehtoja työnantajan suunnitelmille, mutta uudessa laissa oikeutta on täsmennetty. Henkilöstön edustajan esittämiä ratkaisuvaihto­ehtoja on myös käsiteltävä asianmukaisesti yhteistoiminta­neuvotteluissa.

Henkilöstön edustajan on annettava ratkaisuehdotuksensa hyvissä ajoin ennen sitä kokousta, jossa asiaa on tarkoitus käsitellä. Työnantajan velvollisuutena on puolestaan kertoa neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt, jos se ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena.

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Hallintoedustusta koskevat uuden yhteistoimintalain säännökset vastaavat pitkälti nykyisen hallintoedustuslain ­sisältöä. Henkilöstön edustus järjestetään ensisijaisesti sopimalla, ja sopimusvapaus on varsin laaja.

Sopimus henkilöstön edustuksesta on tehtävä kirjallisesti, ja se voi olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Henkilöstön edustajan kelpoisuudesta, irtisanomissuojasta ja salassapito­velvollisuudesta ei kuitenkaan voida sopia laista poiketen.

Jos sopimusta ei saada aikaan, henkilöstön edustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta yhteistoimintalaissa ­säädetyn mukaisesti. Uutta laissa olisi yhteistoiminta-asiamiehen mahdollisuus myöntää lupa poiketa henkilöstön edustuksen toteutustavasta.

Pääsääntöisesti henkilöstön edustus on järjestettävä toimielimessä, joka tosiasiallisesti vastaa yrityksen päätösvallasta tai toimeenpanovallasta. Käytännössä hallintoedustus voidaan toteuttaa esimerkiksi osakeyhtiön hallituksessa tai hallinto­neuvostossa. Henkilöstön edustajalla on näissä toimielimissä toimiessaan pääasiallisesti samat oikeudet, velvollisuudet ja ­vastuut kuin muillakin saman toimielimen jäsenillä.

Seuraamusjärjestelmän muutokset

Yhteistoimintalain noudattamisen valvonta on jatkossakin yhteistoiminta-asiamiehen tehtävä. Myös seuraamusjärjestelmä on pitkälti nykyisen lain kaltainen. Pääasiallinen ­seuraamus yhteistoimintalain velvoitteiden laiminlyönnistä on hyvitys. Myös rikosoikeudelliset seuraamukset ovat mahdollisia tietyistä laiminlyönneistä. Jatkuvan vuoropuhelun velvoitetta koskevissa rikkomuksissa rangaistavaa olisi se, jos työn­antaja yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta huolimatta jättäisi noudattamatta lain velvoitteita.

Hyvitys kohdistuu myös uudessa laissa pääasiallisesti työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen laiminlyönteihin. Kuitenkin korkeimman oikeuden keväällä 2021 antaman ratkaisun (KKO 2021:17) vuoksi lain perusteluissa on todettu, että hyvitysseuraamuksen piiriin kuuluisivat myös tilanteet, joissa työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työn­tekijän työsopimuksen olennaista ehtoa ilman, että hänen työsuhteensa on päättynyt.

Hyvityksen enimmäismäärä työntekijälle on 35 000 euroa, ja sitä tarkistetaan kolmen vuoden välein. Uudella lailla ei ­kuitenkaan muuteta hyvityksen luonnetta tai määräämiseen liittyvää menettelyä. Sen sijaan uutta on se, että hyvityksen määrän arvioinnissa otetaan nimenomaisesti huomioon työnantajan rikkomuksen moitittavuus. Siten erityisesti tulkinnan­varaisissa ja epäselvissä tilanteissa työnantajan toimintaa ei pitäisi arvioida kaavamaisesti.

Uutena asiana hyvityksen määrän arvioinnissa huomioon otetaan myös työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä. Lisäksi arvioinnissa voitaisiin ottaa huomioon muitakin kuin laissa lueteltuja seikkoja. Hyvityksen määrän arviointi olisi siten jatkossa enemmän kokonaisarviointia.