Tekoäly – assistentti vai alainen?

Henkilöstöhallinnossa ja työn johtamisessa tekoälyn voi valjastaa moneen käyttötarkoitukseen. Se auttaa laatimaan raportit, analysoimaan kyselyt ja optimoimaan resurssit. Samalla älykkäät assistentit vastaavat usein kysyttyihin kysymyksiin ja algoritmit seuraavat työn sujumista. Tekoälyn rikastama uusi arki vaikuttaa vaivattomalta ja tehokkaalta, mutta onko tekoälystä tullut yksi johdettava lisää?
15.5.2025 Tarja Anunti, Emmi Muhonen Kuva Getty Images

Yleiset tekoälysovellukset, kuten ChatGPT, ja työelämässä alaa valtaava Microsoftin Copilot ovat tulleet jäädäkseen. Kielimallien päälle on voitu rakentaa myös erilaisia chat-botteja, jotka vastaavat kysymyksiin siitä, kuinka paljon lomapäiviä työntekijöillä on käytettävissään tai mitä työehtosopimuksessa sanotaan sairausajan palkanmaksusta. Edistyneimmät ovat integroineet algoritmit jo osaksi hallintoa ja johtamista.

Parhaimmillaan tekoäly tuo toimintaan tehokkuutta. Hyötyjen kääntöpuolta edustavat tekoälyjärjestelmien ja -toimintojen riskit tietoturvalle, tietosuojalle, yksityisyyden suojalle, syrjimättömyydelle sekä työntekijöiden oikeuksille ja vaikutusmahdollisuuksille. Henkilöstöhallinnon takana on paljon arvokasta dataa ja IT-osaston lisäksi tekoälyn riskien hallinta tipahtaakin helposti HR:n työpöydälle.

Tekoälyn hyödyntäminen vaatii henkilöstöhallinnolta aktiivista otetta uuden teknologian käyttöönotossa. Oman osaamisen ja ymmärryksen lisäksi on huolehdittava myös henkilöstön tekoälytiedoista ja -taidoista.

Tekoälyn riskejä hallitaan paitsi teknisten ja organisatoristen toimenpiteiden avulla, myös sääntelyn keinoin. Tekoälyä koskevan sääntelyn vaatimuksia ei voida henkilöstöhallinnossa erottaa muusta työsuhteita – ja laajemmin jokaisen ihmisen perusoikeuksia – koskettavasta sääntelystä. Tietosuojaa ja yksityisyyden suojaa turvaavan lainsäädännön ohella sovellettavaksi tulee myös kokonaan uusi EU-sääntely.

Tekoälysäädös (AI Act, (EU) 2024/1689) on nimenomaisesti tekoälyn käyttöä säätelevä asetus, jossa säädetään erikseen velvollisuudesta turvata henkilöstön ymmärrys tekoälyteknologioiden käytössä, eli riittävästä tekoälyn lukutaidosta. Algoritmijohtamista rajoitetaan sen sijaan uudella EU-direktiivillä työehtojen ja työolojen parantamiseksi alustatyössä (alustatyödirektiivi, (EU) 2024/2831).

Varmista henkilöstösi tekoälyn lukutaito

Tekoälysäädöksen 4 artiklassa säädetään tekoälylukutaidosta. Sen mukaan tekoälyjärjestelmien käyttöönottajien on toteutettava toimenpiteitä, joilla ne varmistavat henkilöstönsä tekoälyjärjestelmien toiminnasta ja käytöstä vastaavien henkilöiden riittävän tekoälylukutaidon. Käytännössä tällä tarkoitetaan koulutusta ja selkeitä ohjeita tekoälyn käyttöön. Yritys voi myös laatia oman tekoälypolitiikkansa tukemaan johtamiskäytäntöjä.

Tekoälylukutaito ei rajoitu pelkästään tekoälyjärjestelmien käyttöön – siihen, mihin niitä saa käyttää ja minkälaista dataa järjestelmiin voi syöttää – vaan siihen kuuluu olennaisena osana myös tietoisuus käytön riskeistä, hyödyistä ja vaikutuksista yksilöihin ja yhteiskuntaan. Koulutuksen suunnittelussa on tärkeä huomioida organisaation erityispiirteet, työntekijöiden taustat ja tehtävät, joissa tekoälyä hyödynnetään.

Esihenkilöiden tulee osata tunnistaa tekoälytyökalujen tietosuojariskit ja huomioida myös muu työelämän sääntely – esimerkiksi ohjelmistoavusteinen työvuorosuunnittelu edellyttää työaikasuojelun ja tasapuolisen kohtelun vaatimusten toteutumisen varmistamista. Lähtökohtaisesti kaikki tekoälyn avulla käsitelty materiaali kaipaa tällaista inhimillistä tarkistusta työnantajavelvoitteiden huomioinnin näkökulmasta.

Tekoälyn käytön riskit ja koulutuksen tarve on huomioitava kaikissa organisaation olennaisissa toiminnoissa. Markkinointitiimin on tärkeä tunnistaa tekoälyllä tuotetun materiaalin tekijänoikeudet ja ICT:n parissa työskentelevien tulee ymmärtää muita yksityiskohtaisemmin tekoälyjärjestelmien mahdollisia riskejä varmistaakseen riittävien suojatoimenpiteiden olemassaolo.

Tekoälyn hyödyntäminen vaatii henkilöstöhallinnolta aktiivista otetta uuden teknologian käyttöönotossa.

Jos taas tekoäly on integroitu osaksi johtamis- ja valvontakäytäntöjä, tekoälylukutaidolla varmistetaan, että työnjohdossa ymmärretään, miten algoritmit vaikuttavat direktio-oikeuden käyttöön ja kuinka työntekijöiden oikeuksien toteutumisesta huolehditaan. Työntekijöille on tärkeä kertoa, miten heidän käyttäytymisensä vaikuttaa algoritmeihin.

Dokumentoimalla tekoälyn käyttöä koskevat toimintamallit ja -ohjeet, on helppo varmistaa, että kaikilla on yhteinen ymmärrys tekoälyn käytön rajoista ja vastuista sekä osoittaa, että tekoälylukutaitoa koskevia vaatimuksia noudatetaan. Ohjeistus ja koulutus voidaan laatia myös osaksi jo olemassa olevia tietosuojakäytäntöjä ja perehdytystä.

Algoritmijohtaminen tehokkuuden ja valvonnan rajalla

Algoritmijohtaminen tarkoittaa työprosessien ja työntekijöiden ohjaamista, valvontaa ja arviointia erilaisten ohjelmistojen, tekoälyjärjestelmien ja automaattisten päätöksentekomekanismien avulla. Se liittyy läheisesti erityisesti alustatyöhön, mutta myös etätyössä voi syntyä työnjohdollinen houkutus ja tarve teknologiselle seurannalle ja ohjaamiselle.

Algoritmijohtaminen ei ole aivan uusi ilmiö, mutta se on voimistunut ja voimistumassa työnteon tapojen muutoksen, teknologisen kehityksen ja tekoälyn myötä. Teknologia mahdollistaa yksityiskohtaisen seurannan: työntekijöitä voidaan paikantaa reaaliaikaisesti sekä analysoida työn tehokkuutta tai mitata suoritusaikaa esimerkiksi työvälineistä saatavan datan avulla.

Valvontakeinot voivat ulottua myös kameravalvontaan, jonka käyttöä on rajattu lailla yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Tekoälyavusteinen tunnetilojen analysointi työpaikoilla – videolta tai muutoin – on tekoälysäädöksen nojalla kielletty. Tällaiset valvontakeinot herättävät aiheellisesti kysymyksiä oikeudenmukaisuudesta ja eettisyydestä.

Algoritmijohtaminen ei ole itsessään hyvä tai huono – kyse on siitä, miten teknologiaa käytetään. Läpinäkyvyys, vaikutusten arviointi ja lainsäädännön noudattaminen ovat keskeisiä tekijöitä, jotta tekoäly pysyy työntekijän tukena – ei sokeana vallankäyttäjänä. Algoritmit voivat myös tukea johtamista ja työntekijän oikeuksia, kun niitä käytetään oikein ja niihin liittyvät vaatimukset tunnistetaan.

Jo voimassa oleva sääntely perustuslaista (731/1999) lähtien asettaa rajoja algoritmijohtamiselle yksityisyyden suojan kautta. Asiaan puututaan myös uudella alustatyödirektiivillä.

Työnantajilla on velvollisuus arvioida algoritmien vaikutusta työoloihin, ja jos esimerkiksi automaattinen työvuorosuunnittelu järjestelmällisesti heikentää tietyn työntekijäryhmän ansiomahdollisuuksia, tilanteeseen on puututtava. Vaikutukset voivat olla arkisia tai kertaluontoisia.

Tekoälyn käytön riskit ja koulutuksen tarve on huomioitava kaikissa organisaation olennaisissa toiminnoissa.

Kiellettyä on esimerkiksi työntekijän irtisanominen pelkästään tekoälyn tekemän päätöksen perusteella.
Henkilöstöjohdon on syytä dokumentoida, mitä algoritmisia työkaluja käytetään – oli kyse sitten rekrytoinnista, työajan seurannasta tai suorituksen arvioinnista ja arvioida niiden riskejä ja vaikutuksia henkilöstöön. Tämä vastaa sekä tekoälyasetuksen vaatimuksia että yleisiä eettisiä työnantajaan kohdistuvia odotuksia.

Algoritmijohtaminen kytkeytyy työsuhteen perusteisiin

Yli 28 miljoonaa henkilöä EU:n alueella tekee töitä digitaalisten alustojen kautta. Vuoden 2025 aikana määrän on arvioitu kasvavan jopa 43 miljoonaan. Johtamisjärjestelmiä, joissa työtä organisoidaan ja välitetään digitaalisten alustojen kautta, hyödynnetään ruokakuljetuksista tuttujen jättien ohella myös perinteisemmillä aloilla, kuten siivouspalveluissa ja luovilla aloilla.

Alustatyössä algoritmijohtaminen kytkeytyy muun sääntelyn ohella myös työsuhteen ja toimeksiantosuhteen perusteisiin. Alustatyössä on yleistä tehdä työtä toimeksiantosuhteessa eli niin, ettei tekijän ja tilaajan välille muodostu työsuhdetta oikeuksineen ja velvollisuuksineen. Työsopimuslain (55/2001) mukaan työsuhde on sopimussuhde, jossa työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajalle tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Algoritmit voivat myös tukea johtamista ja työntekijän oikeuksia, kun niitä käytetään oikein ja niihin liittyvät vaatimukset tunnistetaan.

Sen sijaan niin sanotussa toimeksiantosuhteessa työ tehdään itsenäisesti ilman työnantajan johdon ja valvonnan alaista ohjausta, jolloin kyse ei ole työsuhteesta vaan sopimuksesta kahden itsenäisen osapuolen välillä.

Rajanvetoa aiheesta on käyty useissa oikeuskäsittelyissä erityisesti alustatyön osalta. Alustatyödirektiivi selkiyttää osaltaan alustatyöntekijöiden asemaa tuoden mukanaan työsuhdeolettaman. Jos alusta tosiasiassa johtaa ja valvoo työtä esimerkiksi määrittämällä palkkiot, valvomalla suoritusta tai rajoittamalla työntekijän mahdollisuutta ottaa vastaan muuta työtä, työntekijää ei voida pitää itsenäisenä ammatinharjoittajana, vaan hän on tosiasiallisesti työsuhteessa.

Alustatyödirektiivin myötä myös kansalliseen lainsäädäntöön tarvitaan muutoksia. Vaadittujen lainsäädäntömuutosten valmistelu on aloitettu ja niiden on määrä astua voimaan joulukuuhun 2026 mennessä.

Asiantuntijana
Tarja Anunti operatiivinen johtaja, Linnunmaa Lex Oy
Emmi Muhonen HTM, vastuullisuuspäällikkö, Linnunmaa Lex Oy