Sosiaalinen media, lojaliteetti ja työntekijän sananvapaus
Työntekijöiden sosiaalisen median käyttö on usein työnantajan kannalta myönteinen ilmiö. Someaktiivisuus voi parantaa yrityksen näkyvyyttä ja mainetta. Työntekijöiden somekäytös voi kuitenkin aiheuttaa myös harmaita hiuksia.
Työntekijä saattaa esimerkiksi julkaista somessa vihapuheeksi luonnehdittavan päivityksen tai esittää mielipiteitä, jotka eivät vastaa työnantajan yrityskuvaa tai brändiä. Työntekijä saattaa myös osallistua kärkkäästi poliittiseen keskusteluun tai esittää jyrkkiä näkemyksiä. Arvioitavaksi voi tulla myös tilanne, jossa työntekijä kertoo omasta työnantajastaan epäedullisia asioita.
Myös työnantajaan voi kohdistua arvostelua tai vaatimuksia työntekijöiden somekäytöksen perusteella. Työnantajan on yleensä syytä reagoida, jos työntekijän harkitsematon somejulkaisu aiheuttaa laajaa huomiota. Työnantajan on kuitenkin harkittava viestintälinjaansa tarkoin. Liian voimakas reagointi voi aiheuttaa sen, että somekeskustelu kääntyykin työnantajaa vastaan.
Liian voimakas reagointi voi aiheuttaa sen, että somekeskustelu kääntyykin työnantajaa vastaan.
Lojaliteettivelvollisuus lähtökohtana
Lainsäädännössä ei ole erikseen huomioitu työntekijöiden käyttäytymistä sosiaalisessa mediassa. Myös oikeuskäytäntöä on niukasti. Työntekijän somekäytöksen arvioinnin lähtökohtana on työntekijän yleinen lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan.
Työsopimuslain mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä työntekijän lojaliteettivelvollisuus ulottuu myös vapaa-aikaan.
Perustuslaissa on turvattu työntekijälle myös sananvapaus, johon sisältyy oikeus ilmaista mielipiteitä kenenkään ennalta estämättä. Lojaliteettivelvollisuus rajoittaa kuitenkin työntekijän sananvapautta. Työntekijä ei voi siten toimia somessa täysin vailla harkintaa, vaan somejulkaisuihin ja keskusteluihin liittyy myös vastuu.
Työntekijän lojaliteettivelvollisuus vaihtelee hänen asemansa ja muiden olosuhteiden mukaan. Mitä korkeammassa asemassa olevasta työntekijästä on kyse, sitä suurempaa harkintaa häneltä voidaan edellyttää. Myös työtehtävillä on merkitystä. Asiakasrajapinnassa työskenteleviltä henkilöiltä voidaan edellyttää tarkempaa työnantajan intressien huomioimista kuin sellaisilta työntekijöiltä, jotka eivät ole suoraan asiakkaiden kanssa tekemisissä.
Työntekijä edustaa työnantajaa myös somessa
Työntekijän sananvapauteen kuuluu oikeus ilmaista mielipiteitä tai esimerkiksi poliittinen tai uskonnollinen kanta. Vaikka esimerkiksi politiikkaa, vakaumusta ja uskontoa koskevat mielipiteet ovat lähtökohtaisesti aina yksityisiä, työntekijän on syytä ymmärtää, että hän edustaa työnantajaansa myös somessa.
Etenkin, jos työnantajan nimi käy ilmi työntekijän someprofiilin tiedoista, työntekijän mielipide saatetaan tulkita edustavan työnantajan näkemyksiä, vaikka se olisi tarkoitettu henkilökohtaiseksi. Työnantajan nimi on myös yleensä helppo selvittää, vaikkei työntekijä olisi ilmoittanut työnantajansa nimeä.
Työnantaja voi puuttua työntekijän julkaisuihin, vaikka kyse olisi henkilökohtaisesta mielipiteestä, jos mielipiteen ilmaiseminen vahingoittaa työnantajaa. Kynnys työnantajan puuttumiselle on kuitenkin korkeammalla silloin, kun kyse on selvästi yksityisestä mielipiteestä tai julkaisusta, jota ei voida yhdistää työnantajaan.
Yksityisesti esitetty asiallinen kommentointi ja kritiikki onkin lähtökohtaisesti sallittua – sen aiheesta riippumatta. Työntekijän somessa esittämät mielipiteet voivat aiheuttaa nykyisissä tai potentiaalisissa asiakkaissa mielipahaa tai jopa halveksuntaa. Jos työntekijän somekirjoitukset ovat kuitenkin asiallisia eikä niissä tarkoituksellisesti loukata tai halvenneta muita, työnantaja ei yleensä voi puuttua somekirjoituksiin.
Moitittavaa vai rikollista?
Moitittavan somekäyttäytymisen raja on häilyvä. Nyrkkisääntönä voidaan pitää sitä, ettei someen kannata kirjoittaa tai julkaista mitään sellaista, mitä ei voisi tuoda julkisesti esiin myös somen ulkopuolella.
Epäsiveellisten, säädyttömien, loukkaavien tai halventavien julkaisujen tai kommenttien esittäminen on tyypillisesti moitittavaa. Myös toisten somekeskustelijoiden haukkuminen ja epäasiallinen kielenkäyttö voidaan yleensä katsoa moitittavaksi. Samoin seksuaalissävytteiset ja rasistiseksi tulkittavat julkaisut ovat yleensä moitittavia työnantajan näkökulmasta.
Nyrkkisääntönä voidaan pitää sitä, ettei someen kannata kirjoittaa tai julkaista mitään sellaista, mitä ei voisi tuoda julkisesti esiin myös somen ulkopuolella.
Selkeää humalatilaa tai laittomien päihteiden käyttöä koskevat julkaisut ovat niin ikään moitittavia. Kohtuullista ja vastuullista alkoholinkäyttöä koskevien julkaisujen tekeminen puolestaan on usein hyväksyttävää. Alkoholinkäytön konteksti vaikuttaa kuitenkin arviointiin.
Somekirjoittelu voi täyttää äärimmillään jonkin rikoksen tunnusmerkistön. Mahdollisia rikosnimikkeitä ovat esimerkiksi kiihottaminen kansanryhmää vastaan, kunnianloukkaus tai yksityiselämää loukkaava tiedon levittäminen. Jos kyse on rikoksesta, merkitystä ei yleensä ole sillä, onko julkaisu tehty yksityiseltä vai julkiselta sometililtä.
Moitittavaan käytökseen voi puuttua
Työntekijän moitittavaan somekäyttäytymiseen voidaan puuttua samoin keinoin kuin muissakin tilanteissa, joissa työntekijän käytös on moitittavaa tai työsuorituksessa on puutteita. Ensisijaisesti ylilyönteihin tai moitittavaan menettelyyn on puututtava ohjauksella ja keskusteluilla. Työnantaja voi myös aina antaa työntekijälle varoituksen, jos työntekijän somekirjoitukset ovat työnantajan toiminnan näkökulmasta moitittavia tai jos työntekijä rikkoo työpaikan somea koskevia ohjeita.
Moitittava menettely somessa tai julkisuudessa voi kuitenkin oikeuttaa jopa päättämään työsuhteen. Työsuhteen päättäminen voi kuitenkin tulla kysymykseen vain poikkeuksellisesti. Työnantajan on arvioitava työsopimuksen irtisanomis- tai purkuperustetta erityisen huolellisesti, eikä päätöstä pidä tehdä esimerkiksi julkisen paineen perusteella. Työnantajan on arvioitava, vaikuttaako työntekijän toiminta hänen mahdollisuuksiinsa hoitaa työtehtäviään.
Arvioinnissa merkityksellistä on erityisesti työntekijän asema ja työtehtävien sisältö sekä työnantajalle aiheutunut vahinko. Irtisanominen voi tulla kysymykseen esimerkiksi silloin, jos työntekijä rikkoo kieltoa ilmaista työnantajan liike- tai ammattisalaisuutta tai kun somekirjoitus täyttää rikoksen tunnusmerkit.
Irtisanomisperusteen olemassaolo ei kuitenkaan ole automaatio. Jos työntekijä on esimerkiksi syyllistynyt somessa kunnianloukkaukseen, joka ei liity mitenkään työnantajaan tai sen toimintaan, ja työntekijä on rivityöntekijä, työsuhteen päättämiselle ei yleensä ole edellytyksiä. Arviointi on aina tapauskohtaista.
Työnantajan kannattaa ohjeistaa
Sosiaalista mediaa koskevat ohjeet ovat työnantajan kannalta järkeviä tapoja ohjata työntekijöiden toimintaa somessa ja julkisuudessa laajemmin. Ennakollisella toiminnalla voidaan ehkäistä ylilyöntejä ja välttää työnantajalle niistä aiheutuvia vahinkoja.
Ohjeistuksien laatimisessa on kuitenkin tärkeää, ettei työntekijöiden sananvapautta rajoiteta perusteettomasti. Työpaikalla laadittavat toimintaohjeet kuitenkin selkeyttävät ja helpottavat kielletyn ja sallitun arviointia. Työnantajan on helpompi vedota työpaikalla yleisesti tiedossa oleviin ohjeisiin kuin pyrkiä luomaan soveltamiskäytäntöä yksittäisten tapausten myötä.
Jotta somea koskeva ohjeistus toimisi käytännössä, työnantajan on syytä käydä työntekijöiden kanssa vuoropuhelua ohjeista ja somea koskevista toimintatavoista. Ohjeissa ja keskustelussa voidaan ottaa kantaa myös työntekijöiden somen käyttöön työajalla. Työnantaja voi halutessaan kieltään somen käytön työajalla kokonaan. Vapaa-aikaa koskevaa kieltoa ei voida kuitenkaan antaa, mutta työasioista julkaisemista voidaan rajoittaa.
Internet ei unohda
Harkitsemattomat tai epäasialliset julkaisut on syytä poistaa. Poistaminen tai ajan kuluminen ei kuitenkaan tarkoita, etteikö julkaisu voisi nousta myöhemmin esiin.
Julkaisu voi olla kopioituna talteen toisten käyttäjien toimesta tai tallennettuna erilaisiin internetin arkistopalveluihin. Vanhat somejulkaisut voivat myös muuten nousta esiin. Julkaisusta kulunut pitkä aika ei välttämättä poista sen moitittavuutta.
Mitä vanhemmasta julkaisusta tai tapahtumasta on kyse, sitä korkeampi on kuitenkin työnantajan kynnys puuttumiselle. Mahdolliset rikokset voivat olla myös vanhentuneita.
Työnantajan on arvioitava sitä, vaikuttavatko vanhat asiat työntekijän edellytyksiin hoitaa nykyisiä työtehtäviä. Useimmiten työntekijän menneisyyden tapahtumilla ei ole merkitystä työsuhteen kannalta, vaikka vanha julkaisu tai tapahtuma olisikin sinänsä moitittava.
Muistilista: Sosiaalisen median ohjeistus
Työnantaja voi laatia sosiaalista mediaa koskevan ohjeistuksen työntekijöille. Toimintatavoista voidaan myös sopia työpaikalla yhteisesti. Työntekijöiden tiedottamiseen kannattaa kiinnittää huomiota, jotta kaikilla on tieto ohjeista tai toimintatavoista. Ohjeistuksessa kannattaa huomioida muun muassa seuraavia asioita:
- Ohjeet on syytä laatia kirjallisesti. Ohjeet on hyvä käydä läpi työntekijöiden kanssa ja uuden työntekijän perehdyttämisessä.
- Työntekijän voidaan edellyttää käyttävän somepalveluita omalla nimellään erityisesti silloin, kun on kyse työrooliin liittyvistä asioista.
- Työnantajan sähköpostiosoitetta ei pidä käyttää käyttäjätunnuksena tai -nimenä, vaan somepalveluihin on syytä kirjautua muilla tunnuksilla.
- Yrityksen sisäiseksi tarkoitettua informaatiota, mukaan lukien liikesalaisuuksia tai muuta salassa pidettävää tietoa, ei pidä julkaista.
- Työntekijän vapaa-ajan käyttöä ei voi rajoittaa, mutta työntekijöiltä voidaan edellyttää harkintaa ja vastuunottoa omista vapaa-aikaa koskevista somejulkaisuista.
- Rikkomusten varalta on hyvä olla selkeät pelisäännöt. Rikkomusten käsittelyssä on noudatettava tasapuolista kohtelua.
- Työnantajan on syytä seurata ohjeiden noudattamista ja somekeskustelujen sisältöä omissa somekanavissaan.
