Paikallinen sopiminen tuo molemminpuolista joustoa

Työpaikoilla on aina sovittu asioita enemmän tai vähemmän, mutta työehtosopimuksilla sopimisen mahdollisuuksia avattiin merkittävämmin työ­paikkatasolle 1990-luvun laman aikoihin.  Vuoden 1996 työaikalakiin sekä vuoden 2001 työsopimuslakiin on myös sisältynyt elementtejä, jotka mahdollistavat paitsi suoraan työntekijän ja työnantajan välillä sopimisen laista poiketen, mutta myös kohtuullisen laajat mahdollisuudet työehtosopimusosapuolille poiketa lain määräyksistä. Toimialakohtaiset työehtosopijaosapuolet voivat näin edelleen levittää työpaikkatasolle paikallisen sopimisen mahdollisuuksia.

Mihin tarpeisiin paikallinen sopiminen vastaa?

Yritysten toimintaympäristö on muuttunut merkittävästi viime vuosikymmenten aikana. Työelämä ei pyöri enää kello 8–16 välillä, vaan asioita tapahtuu kellon ympäri. Globaalit markkinat ovat luoneet aivan uusia mahdollisuuksia suomalaisille yrityksille, mutta myös kilpailu on kiristynyt. Lisäksi teknologian kehittyminen on lisännyt vaatimuksia nopeaan toimintaan. Asiakkaat vaativat lyhyempiä toimitusaikoja tai palvelua viikon jokaisena päivän ja joustavina kellon aikoina, varastot ovat pienet ja tuotantomäärät voivat vaihdella merkittävästikin eri aikoina. Kausivaihtelut ovat arkea niin teollisuuden kuin palvelualan yrityksissä.

Toimiessaan paikallinen sopiminen antaa yrityksille mahdollisuuden vastata toimintaympäristössä tapahtuneisiin muutoksiin ja kausivaihteluihin. Samalla se myös tuo mukanaan joustavuutta työntekijöille. Usein se on myös keino reagoida hetkellisiin kysynnän hiipumisiin tai talouden notkahduksiin siten, että lomautukset tai irtisanomiset pystytään välttämään.

Mistä on sovittu?

Tyypillisimpiä sopimisen kohteita ovat työaikaan ja palkkaukseen liittyvät asiat. Työaikojen osalta yleisin tapa reagoida erilaisiin kysynnän vaihteluihin on tehdä pidempää päivää silloin, kun on töitä ja lyhyempää päivää tai pitää vapaata silloin, kun on hiljaisempaa.

Usein tämän tyyppisiä ratkaisuja tehdään sopimalla paikallisesti siitä, että säännöllistä työaikaa voidaan pidentää kahdeksasta tunnista ylöspäin. Yli kahdeksan tunnin menevät tunnit säästetään ja niitä pidetään säästöstä pois hiljaisempina aikoina lyhentämällä työaikaa tai pitämällä vapaita tietyn niin sanotun tasoittumisjakson puitteissa. Palkka juoksee tässä keskimääräistä työaikaa toteuttavassa mallissa työntekijälle tasaisesti, vain tunnit vaihtelevat. 

Toisaalta tarpeet voivat olla sen suuntaiset, että työt kasaantuvat vain joihinkin päiviin viikossa ja toisina päivinä ei ole lainkaan työtä. Tätä tarvetta on ratkottu niin sanotulla tiivistetyllä työajalla – viikon työtunnit tehdään esimerkiksi neljässä päivässä. Työpäivän sisällä puolestaan joustoa on saatu muun muassa sopimalla liukuvista työajoista.

Palkkauksen osalta viime vuosikymmenenä on yleistynyt työehtosopimusten antamat mahdollisuudet sopia kokonaan tai ainakin osa palkankorotuksen toteuttamistavasta työ­paikkatasolla. Puhutaan niin sanotusta yrityskohtaisesta potista. Tällöin korotukset on mahdollista hyödyntää osaksi yrityksissä käytössä olevaa kannustavaa palkkapolitiikkaa ja eriä on myös mahdollista kohdentaa erilaisten palkkavääristymien oikaisemiseksi. Tämä tarkoittaa sitä, että on siirrytty poispäin kaikille samansuuruisina tulevista yleiskorotuksista. 

Missä ovat ongelmat?

Vaikka mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen on annettu lainsäädäntötasolla ja useissa työehtosopimuksissakin, on tilanne edelleen hyvin erilainen eri toimialoilla ja yrityksissä. Yritykset eivät ole läheskään samalla viivalla paikallisen sopimisen mahdollisuuksien kanssa. 

On työehtosopimusaloja, joilla sopimisen mahdollisuudet ovat laajat ja työehtosopimusosapuolet näkevät paikallisen sopimisen hyödyt, jolloin kyse sopimuksiin pääsemiseksi on kiinni enemmän työpaikkakohtaisesta neuvottelukulttuurista. Toisaalta on työehtosopimusaloja, joissa työehto­sopimusosapuolet ovat sopineet vain hyvin vähäisistä joustomahdollisuuksista ja suhtautuminen paikalliseen sopimiseen on nihkeää, jolloin yritysten kyky järjestää toimintoja joustavasti tai reagoida muutoksiin joustavasti on erittäin vähäinen. Nämä ongelmat ovat herättäneet tarpeita siihen suuntaan, että tulisi olla entistä enemmän mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen työpaikkatasolla myös suoraan lain perusteella.

Lisäksi ennakkoluulot paikalliseen sopimiseen ovat edelleen yksi tekijä, joka estää joustavien ratkaisujen hakemisen ja syntymisen. Usein nämä liittyvät puhtaasti tiedon tai kokemusten puutteeseen. 

Mitä tulisi tehdä?

Yritysten joustotarpeet vaihtelevat merkittävästi ja tarve joustoihin on kasvanut. Selvää on, että globaaleilla markkinoilla eurooppalainen työlainsäädäntö on jäykkää verrattuna esimerkiksi Aasian tai USA:n työlainsäädännön antamiin joustomahdollisuuksiin ja tämä heijastuu yritysten kilpailukykyyn. 

Suomessa asiat tulisi avoimesti arvioida eri tasoilla: ­työlainsäädäntö, työehtosopimus- ja työpaikkataso, miten pystytään edistämään nykyistä paremmin paikallista sopimista. Tähän on kiinnitetty huomiota myös uuden ­hallituksen hallitusohjelmassa. Paikallisen sopimisen kehittämiseksi on kesällä nimetty selvitysmies.

Sopimuksia ei synny ilman kahta sopijaosapuolta. ­Sopimisen ilmapiiriä työpaikoilla usein parantaa se, että kaikille on selvää, missä toimintaympäristössä yritys toimii ja mitkä ovat asiakkaiden vaatimukset toiminnalle. Toisaalta sopimista helpottaa myös se, että se ei edellytä tohtorin ­tutkintoa, vaan uskallusta, molemminpuolisten hyötyjen näkemistä ja pieniä askelia.  Työehtosopimusosapuolilta paikallisen sopimisen edistäminen vaatii viisautta luottaa siihen, että työpaikkatasolla löydetään toimivia ratkaisuja.