Milloin kesäloman saa siirtää ja kuluuko lomaa myös vapaapäivinä? – Kysymyksiä ja vastauksia vuosilomalaista
Vuosiloman tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus palautua työn aiheuttamasta rasituksesta ja hallita siten paremmin kokonaiskuormitustaan arjessa. Raamit työpaikkojen lomajärjestelyille, lomapalkoille ja muille lomaetuuksille löytyvät vuosilomalaista (162/2005) sekä alalla noudatettaviksi tulevista työ- ja virkaehtosopimuksista.
Vuosilomalain tulkinta herättää työpaikoilla kysymyksiä erityisesti tilanteissa, joissa lain säännöksistä halutaan poiketa. Epävarmuutta lain tulkinnasta voivat aiheuttaa myös erilaiset poissaolotilanteet työstä tai vaikkapa sovellettavan ansaintasäännön valinta, kun työntekijän palkkaustapa ja työaika muuttuvat. Vuosilomakysymykset ja -käytännöt nousevat usein pöydälle myös arvioitaessa yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumista työpaikoilla tai selvitettäessä työntekijöiden työhyvinvointia ja työssä jaksamista.
Vuosilomalakia sovelletaan työ- ja virkasuhteessa tehtävään työhön eli pääsääntöisesti kaikkiin työsuhteisiin työntekijöihin sekä kuntien viranhaltijoihin ja valtion virkamiehiin. Soveltamisalarajauksista yrityksen palveluksessa olevien työnantajan perheenjäsenten ja esimerkiksi opettajien kohdalla säädetään lain 2 §:ssä.
Vuosilomalain säännökset ovat luonteeltaan pakottavia. Lain vähimmäisvaatimuksia paremmista työehdoista, kuten lakia pidemmästä vuosilomasta tai paremmasta vuosilomapalkasta voidaan aina sopia, mutta sopimus, jolla työntekijälle lain mukaan kuuluvia etuja heikennetään, on mitätön. Valtakunnallisesti sovittujen työ- ja virkaehtosopimusten määräykset voivat kuitenkin laissa säädetyin ehdoin myös rajoittaa työntekijän etuja.
Tähän artikkeliin on koottu muutamia esimerkkitapauksia havainnollistamaan vuosilomalain soveltamista erilaisissa työelämästä tutuissa tilanteissa.
Vuosilomalain tulkinta herättää työpaikoilla kysymyksiä erityisesti tilanteissa, joissa lain säännöksistä halutaan poiketa.
Vuosiloman ajankohta ja lomapäivien määrä – kuka päättää ja mistä voidaan sopia?
Työntekijä toivoo kesälomansa kahdessa osassa, siten että hän voisi pitää kaksi viikkoa kesäkuussa ja kaksi viikkoa elokuussa. Työnantaja ilmoittaa työntekijän loman olevan neljä viikkoa elokuun alusta alkaen. Voiko työnantaja määrätä loman ajankohdan yksipuolisesti?
Vuosilomalain 20 §:n mukaan vuosiloma annetaan työntekijälle työnantajan määräämänä ajankohtana lomakausien puitteissa. Lain mukaan loma annetaan yhdenjaksoisena, jollei sitä ole välttämätöntä jakaa osiin työn käynnissä pitämiseksi.
Määräämisoikeudestaan huolimatta työnantaja on lain 22 §:ssä säädetyn vaatimuksen mukaan velvollinen kuulemaan työntekijää ennen loman ajankohdan määräämistä. Työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää mielipiteensä loman ajankohdasta. Toive on huomioitava lomien sijoittamisessa mahdollisuuksien mukaan.
Esimerkkitapauksen työnantaja on siis toiminut täysin lain kirjaimen mukaan. Sopiminen ja neuvottelu kuuluvat kuitenkin vahvasti lain henkeen. Yhteistä kompromissia on suositeltavaa hakea keskustellen, vaikka työntekijän toivetta ei olisikaan mahdollista toteuttaa täysimääräisenä. Molempia tyydyttävä ratkaisu voi tällöin olla esimerkiksi viikko kesäkuussa ja kolme viikkoa elokuun alusta. Lopullinen päätösvalta loman ajankohdasta on silti työnantajalla.
Työntekijän harrastukset vaativat pitkän poissaolon töistä lomakauden ulkopuolella. Voiko hän siirtää kesälomansa tuolle ajanjaksolle?
Kesäloma – tai ainakin osa siitä – tulisi sijoittaa ensisijaisesti lomakaudelle, joka on 2.5.–30.9., mutta työnantajalle ja työntekijälle on jätetty asiassa myös joustonvaraa. Esimerkiksi kausiluonteisessa työssä kesäloma voidaan antaa lomakauden ulkopuolella saman kalenterivuoden aikana, jos loman antaminen lomakaudella tuottaisi olennaisia vaikeuksia työnantajan toimintaan.
Vuosilomalain 21 §:n nojalla työnantaja ja työntekijä saavat sopia vuosiloman sijoittamisesta ajanjaksolle, joka alkaa sen kalenterivuoden alusta, jolle lomakausi sijoittuu ja joka päättyy seuraavana vuonna ennen lomakauden alkua. Lisäksi saadaan sopia 12 arkipäivää ylittävän lomanosan pitämisestä viimeistään vuoden kuluessa lomakauden päättymisestä.
Työntekijällä ei siis ole yksipuolista oikeutta lomansa siirtoon, vaikka se sijoitettaisiin lomakauden lomakauden ulkopuolelle, mutta siitä voidaan sopia. Siirron lisäksi työntekijä ja työnantaja voivat sopia ansaittujen lomapäivien säästämisestä. Työntekijä voi säästää 18 päivää ylittävän osan lomastaan pidettäväksi säästövapaana itse määräämänään ajankohtana (VLL 27 §). Säästettävistä lomapäivistä sovitaan vuosiloman ajankohdasta kuulemisen yhteydessä, ja sopimus sisällytetään osaksi työnantajan vuosilomakirjanpitoa.
Osa-aikaisella työntekijällä on useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia työnantajan leivissä, mutta työvuoroja on otettu vastaan vaihtelevasti ja satunnaisesti. Täytyykö hänelle antaa lomaa tai vapaata?
Osa-aikatyössä palkallista vuosilomaa ei kerry, jos työtä tehdään alle 14 päivää tai alle 35 tuntia kalenterikuukaudessa. Lomaa kertyy kuitenkin normaalisti niiltä kuukausilta, joilta sovellettava työssäoloehto täyttyy. Vuosilomalain 8 §:n mukaan työntekijällä on silti mahdollisuus kerryttää vuosilomaa vastaavaa vapaata kaksi arkipäivää kultakin kuukaudelta, jonka aikana hän on ollut työsuhteessa. Vuosilomaa vastaavan vapaan ajalta työntekijä ei saa palkkaa, mutta siitä maksetaan lomakorvausta.
Lomaa tai vapaata ei siten voida evätä osa-aikaisilta tai vaihtelevan työajan nollatuntisopimuksilla työskenteleviltä työntekijöiltä pelkästään noudatettavan työaikaehdon perusteella. Ansaitun loman pituus voi kuitenkin vaihdella täysien lomanmääräytymiskuukausien mukaan.
Ansaittujen lomapäivien määrään vaikuttaa myös työsuhteen kesto. Vastaavien vapaapäivien määrään työsuhteen pituus ei kuitenkaan vaikuta. Lomapäiviä laskettaessa työsuhteen katsotaan jatkuneen keskeytymättömänä, jos määräaikaiset työsuhteet ovat peräkkäisiä tai ne ovat jatkuneet vain lyhyin keskeytyksin. Osa-aikainenkin työntekijä voi siten yltää 2,5 arkipäivän kuukausittaiseen lomakertymään myös pätkätöissä, jos työsuhde on jatkunut lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden ja lomanmääräytymiskuukaudet täyttyvät työssäoloehdon perusteella.
Vuosilomapalkka ja lomakorvaus – millä perusteilla ja kenelle?
Työpaikan työntekijä, joka on työskennellyt vaihtelevan työajan sopimuksella, vaihtoi uusiin tehtäviin ja työskentelee samassa firmassa nyt kokoaikaisena. Miten lomapalkka lasketaan, kun vuosiloman ansaintasääntö on vaihtunut?
Vuosilomalain 10 §:ssä on oma muutostilanteiden laskentasääntönsä niitä tilanteita varten, joissa sovellettava työaikaehto ja työntekijän palkkaus muuttuvat pysyvästi kesken lomanmääräytymisvuoden. Lomapalkka lasketaan tällöin prosenttiperusteisesti suhteessa lomanmääräytymisvuoden ansioihin. Lain mukaan vuosilomapalkka on 11,5 prosenttia ansioista, jos työsuhde on kestänyt lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä vähintään vuoden, ja 9 prosenttia edellisen lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä alle vuoden kestäneissä työsuhteissa.
Jos työehtojen muutos tapahtuu kuitenkin vasta lomanmääräytymisvuoden päättymisen jälkeen ennen vuosiloman tai sen osan alkamista, maksetaan vuosilomapalkka lomanmääräytymisvuoden aikaisen työajan perusteella määräytyvällä laskentasäännöllä. Tällöin viikko- tai kuukausipalkkaisen työntekijän lomapalkka noudattaa tämän säännönmukaista palkkaa. Osa-aikaisen työntekijän lomapalkka voi sovellettavan ansaintasäännön perusteella olla myös prosenttiperusteinen, kuten edellä kuvattiin.
Sopiminen ja neuvottelu kuuluvat vahvasti lain henkeen.
Työntekijä työskentelee tuntipalkalla ja lomiakin kertyy vain satunnaisesti – voidaanko työntekijän kanssa sopia, että vuosilomakorvaus maksetaan jokaisen palkan yhteydessä?
Vuosilomalain 15 §:ssä ilmaistun pääsäännön mukaan vuosilomapalkka maksetaan ennen loman alkamista. Enintään kuuden päivän pituisen lomajakson palkka voidaan maksaa tavallisena palkanmaksupäivänä, jolloin esimerkiksi talvilomapalkkaa ei tarvitse maksaa ennen talviloman alkua.
Vaikka vuosilomapalkan maksamisen ajankohta on laajasti toisinsovittavissa ja useissa työehtosopimuksissa siitä onkin laista poikkeavia määräyksiä, sopimuksissa on syytä muistaa lain tarkoitus. Käytäntö voi johtaa lomien pitämättä jättämiseen, jos työntekijä joutuu kohtuuttomasti odottamaan palkanmaksupäiväänsä.
Jos työntekijä kuitenkin työskentelee säännöllisesti niin vähän, että lomia ei kerry, maksetaan vuosilomaa vastaavien vapaiden yhteydessä vuosilomapalkan sijaan lomakorvausta. Mikäli työsuhde jatkuu, mutta vapaita ei käytetä, lomakorvaus maksetaan viimeistään lomakauden päättyessä. (VLL 19 §)
Tapauksenkaltainen tilanne, jossa lomakorvaus maksetaan kuukausittaisen palkanmaksun yhteydessä, on lain mukaan mahdollista lähinnä asepalveluksen tai siviilipalveluksen yhteydessä. Vastaavanlainen tilanne voi tulla vastaan myös työntekijän pitkän työkyvyttömyyden tai lähetettyjen työntekijöiden tapauksissa.
Työntekijän työsuhde on päättynyt. Kuuluuko työntekijälle maksaa lomarahaa vai lomakorvausta?
Lain mukaan lomakorvaus maksetaan pääsääntöisesti työsuhteen päättyessä. Se on kirjaimellisestikin rahakorvaus siihen mennessä kertyneiltä ja käyttämättä jääneiltä lomapäiviltä. Sen sijaan lomaraha tunnetaan myös nimikkeellä lomaltapaluuraha – jolloin lomapalkan maksamisen yhteydessä maksettavan lisäkorvauksen tausta-ajatuksena on, että työsuhde jatkuu ja työntekijä palaa työhönsä. Velvollisuus maksaa lomarahaa perustuu työehtosopimukseen, eikä siitä ole määräyksiä laissa.
Joissain erikoistapauksissa lomarahaa kuitenkin maksetaan lomakorvauksesta – myös työsuhteen päättyessä. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi tapaukset, joissa työntekijä siirtyy eläkkeelle tai jos työsuhde päättyy muusta kuin työntekijästä johtuvasta syystä. Asia on kuitenkin syytä tarkistaa aina erikseen työsuhteeseen sovellettavasta työehtosopimuksesta.
Työkyvyttömyys, poissaolot ja työssäolon veroinen aika – kertyykö vuosilomaa ja maksetaanko etuuksia?
Työntekijä on sairastunut vuosilomalla. Miten sairastuminen vaikuttaa käynnissä olevaan vuosilomaan ja miten keskeytetty loma korvataan?
Jos työntekijän sairaudesta tai tapaturmasta johtuva työkyvyttömyys alkaa vuosiloman aikana, työntekijällä on oikeus loman siirtoon omavastuupäivien jälkeiseltä osalta. Vuosilomapäivien siirtäminen vaatii kuitenkin aina työntekijän nimenomaista pyyntöä. Lääkärintodistus tulee esittää työnantajan sitä vaatiessa.
Lain mukaan omavastuupäivät eivät saa kuitenkaan vähentää työntekijän oikeutta neljän viikon vuosilomaan. Pisimmillään lainmukainen omavastuu on kuusi lomapäivää, joten sairastuessaan loman aikana työntekijä menettää sairastelulle yhden viikon lomastaan – loput lomapäivistä voidaan siirtää työnantajan määräämälle ajanjaksolle. Oikeutta loman siirtämiselle ei ole kuitenkaan silloin, kun työkyvyttömyys on tahallisesti aiheutettu. Käytäntö vastaa sairauslomalle ja sen aikaiselle palkanmaksuvelvollisuudelle asetettuja vaatimuksia.
Työntekijä on osa-aikaeläkkeellä ja työskentelee aina kahden viikon jaksoissa, joita seuraa kahden viikon vapaajakso. Kuluvatko työntekijän vuosilomapäivät myös vapaajaksolla?
Vuosilomaa ei lain 24 §:n mukaan saa määrätä alkavaksi työntekijän työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä, jos tämä johtaa lomapäivien vähenemiseen. Lomapäiviä ei saa sijoittaa työntekijän vapaapäiville myöskään kolme päivää tai sitä lyhyemmän loman osalta, ellei työntekijä ole antanut siihen nimenomaista suostumustaan.
Sen sijaan pidemmälle lomajaksolle voi kuulua myös lomapäiviä kuluttavia vapaapäiviä. Yksinkertaisimmillaan tämä tulee esiin viisipäiväistä työviikkoa tekevän työntekijän kesälomissa – vaikka lauantai olisi säännönmukaisesti työntekijän vapaapäivä, lomajakso lasketaan arkipäivissä, jolloin vuosilomaa kuluu 6 päivää viikossa. Sääntö ei tee poikkeusta osa-aikaisen työntekijänkään kohdalla, vaikka työvuoroluettelon mukaiset vapaajaksot olisivat pidempiäkin. Lomaa ei voida sijoittaa alkavaksi lomajaksolta, mutta yhdenjaksoiseen lomaan voi kuulua myös normaalisti vapaajaksolle kuuluvia päiviä.
Parhaimmillaan loma-käytännöt tukevat hyvin-vointia ja edistävät yhden-vertaisuuden toteutumista.
Vuosilomakäytännöt ja yhdenvertaisuus – miten lakisääteiset vaatimukset edistävät työnantajan vastuullisuutta?
Työnantajan noudattamat vuosilomakäytännöt – eli miten lomat sijoitetaan, yksittäiset lomatoiveet käsitellään, hylkäykset tai toisinsopimiset perustellaan tai miten loman ja vapaan pitämiseen ylipäänsä suhtaudutaan – ovat vahvasti sidoksissa paitsi työntekijöiden työssä jaksamiseen ja työhyvinvointiin myös työpaikalla koettuun yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon.
Parhaimmillaan lomakäytännöt tukevat hyvinvointia ja edistävät yhdenvertaisuuden toteutumista. Haasteena on, että vaikka työnantaja toimisi täysin lain vaatimusten ja työehtosopimuksen määräysten mukaisesti, työntekijät voivat kokea tulevansa sivuutetuiksi tai eriarvoisesti kohdelluiksi. Yleensä paras keino vaikuttaa tähän on työntekijöiden kuuleminen ja osallistaminen.
Myös vuosilomalaki velvoittaa työnantajan selvittämään vuosiloman antamisessa työpaikalla noudatettavat periaatteet yhdessä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Yhteisesti sovittujen käytäntöjen lisäksi voi olla perusteltua käydä läpi myös lakisääteiset reunaehdot vuosilomien kertymisestä, antamisesta ja lomapalkkojen maksamisesta. Tällöin jokaiselle on selvää, millä perustein päätökset tehdään ja mihin voi itse vaikuttaa. Työehdoista ja tehtävistä aiheutuvia eroja ei voi täysin poistaakaan.
Lisäksi lakisääteisten vaatimusten tunnistaminen auttaa hahmottamaan, missä työpakoilla voitaisiin toimia kenties paremmin tai tehdä lakisääteistä vaatimusta enemmän. Voitaisiinko työpaikalla kannustaa vapaiden ja lomien käyttöön myös lyhyissä, epätyypillisissä työsuhteissa tai pätkäsopimuksilla pitkäaikaisesti työskenteleviä? Tai olisiko mahdollista sopia erilaisista vuosilomien säästö- ja siirtomahdollisuuksista, jotta ne palvelisivat paremmin työntekijöiden yksilöllisiä perhetilanteita ja harrastusmahdollisuuksia. Myös lakisääteisiä vaatimuksia paremmat ehdot kannattaa tehdä yhteisesti näkyviksi.
