Kun työsuhde loppuu

1. Koeaikapurku

Koeaika on helppo tapa varmistaa työntekijän soveltuvuus työtehtäviin. Työsopimuksessa voidaankin sopia, että työsuhteen alussa on koeaika, yleensä enintään neljä kuukautta, jolloin työsopimuksen voi päättää pelkästään koeaikaan vedoten. Koeaikapurkuun ei liity irtisanomisaikaa, vaan sopimus päättyy heti.  

Koeaikapurku tulee aina tehdä ennen koeajan päättymistä. Työntekijän poissaolo työstä ei pidennä koeaikaa. Mikäli työntekijä on koeajan päättyessä esimerkiksi sairaus­lomalla, voidaan koeaikapurkua koskeva ilmoitus lähettää hänelle postissa tai sähköisesti.  Kun ilmoitus on lähetetty koeajan sisällä, on koeaikapurkuun vedottu ajoissa.

2. Työtehtävien laiminlyönti

Joskus työsuhde on mahdollista päättää, mikäli työntekijä on laiminlyönyt työtehtävänsä. Työtehtävien laiminlyönti työsuhteen päättämisperusteena edellyttää aina työnantajalta riittävää näyttöä laiminlyönneistä. Mikäli työnantaja havaitsee, että työntekijä ei noudata annettuja ohjeita esimerkiksi työn suorittamisessa, työtuntien kirjaamisesta tai sairauspoissaolosta ilmoittamisesta, tulee työntekijälle antaa ensin asiasta varoitus. Varotus tulisi antaa kohtuullisen ajan kuluessa laiminlyönnistä. Kohtuullisena aikana voi pitää noin kahta viikkoa.

Varoituksen jälkeen työntekijälle tulee antaa mahdollisuus korjata käytöksensä ja toimia oikein. Mikäli hän toistaa laimin­lyöntinsä, voidaan antaa uusi varoitus. Toiseen samasta asiasta annettavaan varoitukseen voidaan lisätä huomautus laiminlyönnin toistumisesta ja myös uhka työsuhteen päättämisestä, mikäli laiminlyönnit vielä jatkuvat. Laiminlyönnin vakavuus vaikuttaa siihen, montako varoitusta tulee antaa ennen irtisanomista.

3. Luvatta poissa?

Työntekijän tulee ilmoittaa työnantajalle, mikäli hän ei pysty saapumaan työhön. Työnantajan kannattaa laatia selkeät kirjalliset ohjeet, joiden mukaan poissaolosta on ilmoitettava. Silloin varoituksen antaminen ilmoituksen laiminlyönnistä on helppo perustella.
Siinä tapauksessa, että työntekijä on ollut pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä yli seitsemän päivää, työn­antaja saa lain mukaan käsitellä työsopimusta purkautuneena pois­sa­­olon alkamisesta lukien. 
Työnantaja voi seitsemän päivän poissaolon jälkeen lähettää työntekijälle purkautumisilmoituksen, jossa vetoaa tähän päättymisperusteeseen. Ilmoituksessa tulee myös olla maininta, että purkautuminen peruuntuu, jos työntekijällä on ollut hyväksyttävä este ilmoituksen tekemiseen.  

4. Miten annan varoituksen?

Varoitusilmoituksessa kuvataan, minkälaiseen laiminlyöntiin työntekijä on syyllistynyt ja työnantajan näkemys sen aiheut­tamasta haitasta tai vakavuudesta.  Laiminlyönti on hyvä kirjata mahdollisimman tarkasti, että sen vakavuus on myöhemmin myös ulkopuolisen arvioitsijan helppo nähdä. 

Tapahtumakuvaus voidaan tehdä näytelmänomaiseen muotoon ja käyttää samoja sanoja kuin tilanteessa sanottiin. Varoitukseen tulee liittää ohjeet, miten työntekijän tulee toimia jatkossa vastaavassa tilanteessa.

Varoitus voidaan antaa varoituskaavakkeella, se voi olla neuvottelumuistio tai se voidaan antaa suullisesti. Kirjallinen ilmoitus, jossa on työntekijän allekirjoitus, on suositeltavin, koska silloin tapahtuma tulee kirjatuksi selkeästi. Suullisesti annetun varoituksen toteen näyttäminen myöhemmin on vaikeaa, ellei paikalla ole ollut toista henkilöä, joka voi todistaa, mikä varoituksen sisältö oli. 

Varoitus on voimassa noin puoli vuotta tai joidenkin vakavampien perusteiden osalta enintään vuoden. Yleistä sääntöä siitä, montako varoitusta tarvitaan, ennen kuin työsuhde voidaan päättää, ei ole. Paljon riippuu siitä, kuinka paljon laiminlyönti aiheutti haittaa tai vahinkoa yritykselle.

5. Sairastuminen ja muut erityistilanteet

Työntekijän työsuhde voidaan päättää sairauden vuoksi, jos työntekijän työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Olennaisuus tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijä on saman sairauden johdosta pidemmän ajan kuluessa erillisinä jaksoina, noin puolet työajastaan sairauslomalla. Mikäli sairaus­poissaolot johtuvat useasta eri sairaudesta, tulee poissaolojen määrä arvioida sairauskohtaisesti. 

Sairautta voidaan pitää pysyvänä, kun siihen ei ole saatavissa hoitoja tai hoidoista huolimatta sairaus ei parane. Pitkän yhdenjaksoisen sairauspoissaolon kohdalla sairauden voidaan yleensä katsoa olevan pysyvä, ellei runsaan vuoden kuluessa ole löytynyt parantavaa hoitoa. Sairauden laadusta ja pysyvyydestä tulee aina pyytää lääkärin arvio. 

Raskaana tai perhevapaalla olevaa työntekijää ei saa irtisanoa raskauden tai perhevapaan pitämisen vuoksi. Perhe­vapaalla olevan työntekijän voi irtisanoa vain silloin, kun työantajan toiminta päättyy kokonaan. 

Mikäli se yksikkö, jossa työntekijä on työskennellyt, lakkautetaan tai toiminnat organisoidaan uudelleen siten, että hänen työtehtävänsä lakkaavat, mutta yritystoiminta ei pääty, ei irtisanomisoikeutta ole. Vaikka työntekijän työtehtävä on kadonnut, tulee mahdollinen irtisanominen tehdä vasta kun hän palaa perhevapaalta.

6. Ne taloudelliset ja tuotannolliset syyt

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajan tulee antaa työntekijälle selvitys työn vähenemisen syistä. Se voidaan antaa kirjallisesti tai suullisesti ennen irtisanomista. Useimmiten irtisanominen aiheutuu yrityksen talouden heikkenemisestä, mutta työnantaja voi toimintojen uudelleenjärjestelyn vuoksi lopettaa myös kannattavia osia yrityksestä.  

Mikäli yrityksessä on yli 20 työntekijää, tulee ennen irtisanomisilmoitusten antamista käydä yhteistoimintalain mukaiset yt-neuvottelut. Ennen niiden päättymistä ei saa julkistaa, keitä työntekijöitä irtisanominen koskee. Yt-menettely korvaa selvityksen, joka työn vähentymisestä tulee antaa.

Jos työ lisääntyy uudelleen taloudellisista tai tuotannollisista syistä tapahtuneen irtisanomisen jälkeen, työnantajan tulee tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle, jos tämä on edelleen työtön. Takaisinottovelvollisuus kestää yhdeksän kuukautta työsopimuksen päättymisestä.

Lomautettu työntekijä voidaan irtisanoa lomautuksen aikana. Irtisanomisajalla hänellä on oikeus saada täysi palkkansa. Ellei lomautusta ole päätetty ennen irtisanomista, jää epäselväksi, onko irtisanomisajalla työntekovelvoitetta. Jos irtisanomisajalle on tarjota työtä, kannattaa lomautus päättää ennen irtisanomista ja kutsua työntekijää työhön.

7. Missä järjestyksessä irtisanotaan?

Laissa ei ole määritelty erityistä irtisanomisjärjestystä. Tuotannollisilla tai taloudellisilla syillä irtisanottaessa katsotaan, että irtisanomisperustetta ei ole, jos samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin on otettu uusi työntekijä ennen irtisanomista tai sen jälkeen. Tästä määräyksestä voi käytännössä seurata, että viimeksi palkattu työntekijä tulee irtisanoa ensinnä. 

Työnantaja saa kuitenkin arvioida, millaista osaamista yrityksessä tarvitaan, ja valita työntekijät sen mukaan. Jos viimeksi tulleella työntekijällä on yritykselle tarpeellista erityisosaamista tai koulutus, jota muilla ei ole, niin häntä ei tarvitse irtisanoa.

8. Erityisasemassa olevat työntekijät

Luottamusmies, luottamusvaltuutettu sekä työsuojeluvaltuutettu ovat työntekijöiden edustajina erityisasemassa. Heidän irtisanomisensa taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä on mahdollista vain silloin, kun heidän tekemänsä työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää sen tilalle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai muutoin sopivaa työtä. Käytännössä, jos soveltuvaa muuta työtä on tarjolla, tulee sitä tekevä työntekijä irtisanoa, että luottamusmiehelle voidaan tarjota työtä. 

Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun voi irtisanoa henkilökohtaisilla syillä vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita tämä edustaa, antaa siihen suostumuksensa. Mikäli kyseessä olisi työsuhteen purkamisperuste, voidaan luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsuhde kuitenkin päättää. Purkuperusteen olemassaolo tulee aina varmistaa asiantuntijalta.

9. Kilpaileva toiminta

Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsuhteen aikana harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa työtä tai toimintaa.  Mikäli työnantaja saa tietää kilpailevasta toiminnasta, on sen laatu ja laajuus pyrittävä selvittämään hyvin ennen mahdollista työsuhteen päättämistä. 

Työntekijä ei myöskään saa ryhtyä kilpailevan toiminnan valmisteluun, jota on pidettävä vastaavalla tavalla hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Valmisteluna pidetään tulevan oman yritystoiminnan mainostamista tai siitä kertomista julkisesti työsuhteen aikana. Valmisteluna ei pidetä pelkästään yrityksen perustamista ja toimitilojen tai muiden työtarvikkeiden hankintaa.

10. Ilmoitukset kirjallisesti

Vakavampiin työsopimuksen rikkomisiin liittyvään purkuperusteeseen tulee lain mukaan vedota 14 päivän kuluessa siitä, kun se tuli työnantajan tietoon. Irtisanomisperusteeseen vetoamisen aikaa ei ole laissa, ja se voi olla vähän pidempi kuin purussa. Purettaessa työsopimus työsuhde päättyy heti ja irtisanottaessa irtisanomisajan kuluttua.

Irtisanomisilmoitus ja työsuhteen purkuilmoitus tulee antaa työntekijälle henkilökohtaisesti. Ilmoituksessa tulee olla työsuhteen irtisanomisen tai purkamisen syy ja päättymispäivä. Kirjallinen ilmoitus laaditaan kahtena kappaleena, ja työnantajalle jäävään kappaleeseen pyydetään työntekijän nimi. Ellei työntekijä allekirjoita ilmoitusta, voidaan pyytää paikalle kolmas henkilö, joka todistajana allekirjoittaa työnantajan kaavakkeen.  

Mikäli henkilökohtainen ilmoittaminen on mahdotonta, voidaan irtisanominen tehdä kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoitus on silloin lain mukaan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä. Työntekijän vuosiloman tai yli kaksi viikkoa pitkän tasoittumisvapaan aikana sähköisesti tai postitse tehty ilmoitus on kuitenkin perillä vasta loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.  

Työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä 105/2016 esitetään mm. takaisinottovelvollisuusajan lyhentämistä. Esitys käsitellään syksyllä eduskunnassa.