Alisuoriutuminen ei yksin riitä työsopimuksen päättämiseen

Alisuoriutuminen on nykytyöelämässä työnantajien yleisesti käyttämä ilmaisu, jolla sellaisenaan ei kuitenkaan ole itsenäistä oikeudellista merkitystä.

Riippumatta siitä, käytetäänkö alisuoriutumista tai aikaansaamattomuutta tai mitä tahansa muuta vastaavaa käsitettä irtisanomisen perusteena, aina pitää löytyä työntekijän vika tai laiminlyönti ja toimenpidettä edeltävä varoitus.

Laillinen irtisanominen ei toteudu vetoamalla epämääräisiin käsitteisiin, jotka työnantaja on itse asettanut tasolle, joka ei kestä kolmannen kohtuullista arviointia. Työsuhdeturva on muuta kuin työnantajan itse päättämien rajojen alittumista.

Laiminlyönti pitää voida näyttää

Työsopimuslain keskeisenä perusteena on työntekijän suojelu. Soveltuakseen irtisanomisperusteeksi tavoitteiden saavuttamatta jääminen on siis voitava lukea työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Perusteen riittävyyttä harkittaessa on selvitettävä, mistä tuloksen heikentyminen on johtunut.

Työntekijän vian ja laiminlyönnin tulee olla yleiseltä kannalta olennainen. Tähän vaikuttavat muun muassa asetetun tavoitteen kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuorituksiin sekä vian tai laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on otettava huomioon tilanteen erityis­piirteet, saatu huomautus tai varoitus sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Pitkäaikaisten työntekijöiden kohdalla lyhytaikainen työtuloksen heikentyminen ei esimerkiksi yleensä riitä päättämisperusteeksi (TT 1982-164).

Työnantajalta ei voida kohtuudella odottaa sopimussidonnaisuuden säilyttämistä kaikissa häiriötilanteissa.

Tavoitteen saavuttamatta jääminen voi ensinnäkin johtaa kokonaisuutena asiaa arvioiden tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä tapahtuvaan irtisanomiseen tilanteessa, jossa myyntihenkilö ei kykene saavuttamaan työssään vaadittua tasoa (KKO 1995:141).

Tavoitteen saavuttamatta jääminen voi toiseksi horjuttaa sopimussidonnaisuuden periaatetta myös niin, että henkilökohtaiset päättämisperusteet voivat tulla kyseeseen.

Yleisin tavoite lienee tulostavoite myyntityössä. Se, ettei tunnuslukuja saavuteta, ei vielä oikeudellisesti kuitenkaan välttämättä kerro mitään kyseisen yksikön vastuullisen toimihenkilön työstä (HHO 2.2.2007 S 05/1061, HHO 2.7.2007 S 06/522). Pelkästään tilastolukujen perusteella ei voida luotettavasti mitata alisuoriutumista (THO 2.3.2007 S 06/839).

Tavoitteella voidaan tarkoittaa melkein mitä tahansa määrällistä, laadullista tai muuta sellaista tavoitetta. Tietty edellytystaso voidaan asettaa esimerkiksi työilmapiiritutkimuksessa menestymisen suhteen. Tällaiset subjektiiviset selvitykset eivät sellaisenaan riitä työsuhteen päättämisen syyksi. Työnantajan itse määrittelemät rajat ja erot esimerkiksi aiempien mittausten keskiarvoissa eivät yksin ratkaise tilanteen oikeudellista arviointia.

KouHO 23.11.2006 S 06/226. Henkilökunnalle tehty ilmapiirikysely oli osoittanut, että 26 vastauksesta 19:ssä oli todettu, ettei työilmapiirin parantumista ollut tapahtunut. Kyselytuloksesta oli pääteltävissä, että työilmapiiri oli samanlainen kuin ennen varoitusmenettelyn alkamista. Vaikkakin henkilön pitkään jatkunut epäasiallinen käyttäytyminen ennen varoituksen antamista oli ollut hyvin moitittavaa, kokonaisharkinnan perusteella oikeus päätyy siihen, ettei irtisanomistilanteessa ollut riittäviä perusteita henkilön irtisanomiselle.

Sitoutuminen ei sellaisenaan ratkaise

Tavoite voi muodostua työsuhteessa noudatettavaksi ehdoksi monella eri tavalla. Ensinnäkin tavoitteesta voidaan nimenomaisesti sopia työsopimuksessa. Toiseksi tavoite on voitu määritellä alan työehtosopimuksessa. Tietty tavoite on voinut muodostua myös käytännössä työpaikalla noudatettavaksi säännöksi. Eri alojen käytännöt voivat myös kertoa jotakin siitä tasosta, jota tietyllä alalla odotetaan noudatettavaksi.

Yleisimmin tavoite asetettaneen työsuhteen ehdoksi työnantajan työnjohtovallan nojalla. Työsopimuksen päättämiskynnyksen ylittymistä arvioitaessa sillä ei ole ratkaisevaa merkitystä, millä tavalla tavoitteet on asetettu. Työsopimuslain pakottavuudesta johtuu, että edes nimenomaisesti työsopimuksessa tai muutoin työsuhteen aikana esimerkiksi tavoite-, tulos- tai kehityskeskusteluissa sovittu tai asetettu edellytys ei voi muodostua työsopimuksen irtisanomisen perusteeksi, jos ehdon toteuttaminen on epärealistista.

Työsopimuksen päättämisperusteista ei voida sopia työntekijän vahingoksi edes työehtosopimuksissa. Kohtuullisena pidetty myyntitavoite voi olla työntekijää sitova, kun työntekijä saa siitä oikeudenmukaisen vastikkeen eivätkä ulkopuoliset tekijät estä sen saavuttamista.

TT 1987-98. Tulostarkennus inventointien yhteydessä ei antanut työnantajalle oikeutta päättää esimiehen työsopimusta heikon tuloksen takia, vaikka esimies oli erikseen antanut ennalta sitoumuksen, jonka mukaan ”työsuhde ei jatku, jos tulos ei ole budjetoidulla tasolla”. Kilpailutilanne oli muuttunut, kun paikkakunnalle oli avattu uusia elintarvikemyymälöitä ja marketin suurin kilpailija oli laajentanut toimitilojaan.

Tulosvastuu työnantajalla

Työntekijä ei lähtökohtaisesti ole vastuussa tulostavoitteesta eikä muustakaan tavoitetasosta. Tulosvastuu on työnantajan, ei työntekijän riskillä oleva seikka. Päätökset tilanteen korjaamiseksi pitää tehdä siellä, missä todelliset valtuudet siihen ovat (esim. TT 1984-107). Onnistumiseen vaikuttavat useat työntekijöistä riippumattomat seikat, kuten yleinen taloudellinen tila ja myyntisesonkien vaikutukset (HHO 24.8.2004 S 03/2193).

Työnantaja voi osoittaa irtisanomisperusteeksi riittävän vian tai laiminlyönnin näyttämällä, ettei ole objektiivisesti havaittavia esteitä tavoitteen saavuttamiselle. Kun työnantaja on aktiivisesti ja riittävästi tukenut tavoitteeseen pääsyä ohjeistamalla ja kouluttamalla taikka kun työntekijä itse on toiminut laiskasti tai muuten moitittavasti, perusteet voivat täyttyä.

HHO 2.9.2004 S 04/839. Tuloksentekoa ei ollut estänyt huono esimiestyö, X oli saanut riittävää koulutusta eivätkä viikon – puolitoista viikkoa kestäneet avajaistilaisuudet olleet estäneet lyhytaikaisuudestaan johtuen X:n tulokseen pääsyä. Työnantajalla oli peruste päättää X:n työsopimus.

Tavoitteen kohtuullisuudella, realistisuudella ja siitä jäämisen toistuvuudella on olennaista merkitystä, kun arvioidaan velvoitteen työntekijän viaksi lukemista. Tulostavoitteiden ja muiden mittareiden toteutumista tulee aina arvioida riittävän pitkällä aikavälillä.

TT 1986-63. Osuuskaupan rauta-maatalousosaston tuloksen heikkouden ei ollut osoitettu johtuneen osastonhoitajan viaksi huolimattomuutena tai työtehtävien laiminlyöntinä luettavasta syystä vaan lähinnä hänen soveltumattomuudestaan kaupan alalla vallitsevaan kilpailutilanteeseen. Koska osastonhoitajan irtisanomiseen ainakaan vielä siinä vaiheessa, jolloin se oli toimeenpantu, ei ollut ollut erityisen painavaa syytä, osuuskauppa on velvoitettu suorittamaan osastonhoitajalle korvausta irtisanomissuojasopimuksen vastaisen irtisanomisen johdosta.