Velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona

Työnantajan on työsopimuslain (55/2001) 9 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan ennen irtisanomista varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteena olevista seikoista eli päättämisen syistä. Työnantajan on viimeistään tässä yhteydessä selvitettävä, voidaanko työntekijälle tarjota irtisanomisen sijasta muuta työtä.

Jos työnantajalla on tarjolla muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, on sitä tarjottava työntekijälle. Työntekijän ottaessa työn vastaan irtisanominen estyy. Käytännössä edellä tarkoitettu muun työn tarjoaminen eli uudelleensijoittamisvelvoitteen täyttäminen tulee selvitettäväksi jo aiemmin.

Muun työn tarjoaminen ei tule kuitenkaan aina kysymykseen. Sen ulkopuolelle on rajattu ne tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on ”niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista” (työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 mom.). Korkein oikeus joutui arvioimaan tuomiossaan KKO:2020:74, oliko työnantajan tullut täyttää uudelleensijoittamisvelvoite tilanteessa, jossa työntekijä irtisanottiin vapaaaikana tapahtuneen rikoksen johdosta.

Mistä asiassa oli kysymys?

A oli ollut kaupungin työntekijänä yhtäjaksoisesti vuodesta 1999 alkaen ja tätä aikaisemmin määräaikaisissa työsuhteissa. Vuodesta 2009 lähtien A oli ollut kaupungin palveluksessa työsuhteisena taloussihteerinä maankäytön suunnittelussa. A oli 11.11.2016 tuomittu käräjäoikeuden lainvoimaisella tuomiolla vapaa-ajallaan luottamusasemassa tekemästään törkeästä kavalluksesta kahdeksan (8) kuukauden pituiseen ehdolliseen vankeusrangaistukseen.

Tuomion mukaan A oli ammattiyhdistyksen hallituksen puheenjohtajana ja taloudenhoitajana anastanut yhdistyksen pankkitilillä olleita varoja yhteensä 33 159 euroa. Kaupunki oli 7.12.2016 irtisanonut A:n työsuhteen päättymään kuuden kuukauden irtisanomisajan jälkeen. Kaupunki oli katsonut, että tässä tilanteessa työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittämistä.

A vaati kanteessaan, että kaupunki velvoitetaan suorittamaan hänelle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavat 69 789,94 euroa. A:n mukaan työsuhteen irtisanominen oli ollut perusteetonta, koska hänen syykseen luettu rikos oli tehty vapaa-ajalla eikä se liittynyt hänen työtehtäviinsä. Joka tapauksessa kaupungin olisi tullut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentin mukaisesti selvittää, olisiko hänet voitu sijoittaa johonkin muuhun työhön kaupungin palveluksessa. Kysymys ei ollut mainitun säännöksen 5 momentissa tarkoitetusta työsuhteeseen liittyvästä vakavasta rikkomuksesta, jolloin uudelleensijoittamisvelvoite väistyy.

Korkeimmassa oikeudessa oli kysymys siitä, voitiinko A:n syyksi luettua menettelyä pitää niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, että kaupungilta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista vai olisiko kaupungin tullut selvittää mahdollisuudet sijoittaa A muuhun työhön.

Mikä oli lopputulos?

Korkein oikeus päätyi siihen, että taloussihteerin syyksi luettu menettely (törkeä kavallus) muodosti niin vakavan työsuhteeseen liittyvän rikkomuksen, että työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten ollut velvollisuutta selvittää mahdollisuuksia sijoittaa taloussihteeri muuhun työhön. Kaupunki ei ollut rikkonut muun työn tarjoamista koskevaa velvoitetta, ja käsillä oli työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa säädetty poikkeus.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Korkein oikeus totesi, että ratkaisu on tehtävä kokonaisharkinnalla, ja siinä erityistä huomiota on kiinnitettävä työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin, luottamussuhteen vahingoittumisen syyhyn, työntekijän työtehtävien laatuun ja hänen asemaansa työnantajan organisaatiossa. Kun työntekijän ja työnantajan välisen luottamussuhteen vahingoittumisen syy oli työntekijän rikollinen menettely, arvioinnissa on annettava merkitystä myös esimerkiksi rikoksen vakavuudelle, laadulle ja toteuttamistavalle.

Korkein oikeus punnitsi työnantajan menettelyä
puoltavia ja sitä vastaan puhuvia seikkoja seuraavasti:

Ei uudelleensijoittamisvelvoitetta

• vaikka ei ollut ollut kaupungin palveluksessa johtavassa tai erityisen vastuullisessa asemassa, on työtehtävien hoito taloussihteerinä vaatinut kuitenkin tavanomaista työntekijää suurempaa luottamusta
• epärehellisyyttä osoittava törkeä kavallus, jonka tehnyt asianomistajana olleen ammattiyhdistyksen luottamusasemassa käyttäen hyväkseen asemansa kautta saamaansa pankkitilin käyttöoikeutta
• tehty useilla eri toimenpiteillä usean kuukauden aikana ja kavallettujen rahavarojen määrä on ollut huomattava
• rikos, jollaiseen syyllistyminen on omiaan vakavasti horjuttamaan työsuhteessa edellytettävää työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta
• syyksi luetun rikoksen laatu ja vakavuussekä tekotapa

Kyllä uudelleensijoittamivelvoite

• kaupungin palveluksessa yhtäjaksoisesti lähes 18 vuoden ajan ja jo tätä ennen erilaisissa määräaikaisissa työsuhteissa
• moitteeton historia
• vapaa-aikana tehty rikos, ei kohdistunut työnantajaan
• ei ollut erityisen vastuullisessa asemassa
• suuri, yli 14 000 hengen työnantaja

Korkein oikeus päätyi siihen, että A:n menettelyä, vaikka se oli tapahtunut vapaa-ajalla, oli pidettävä niin vakavana työsuhteeseen liittyvänä rikkomuksena, että kaupungilta työnantajana ei voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Kaupungilla ei siten ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa säädetyin tavoin velvollisuutta selvittää, olisiko A voitu irtisanomisen asemesta sijoittaa muuhun tehtävään.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Korkeimman oikeuden tuomion KKO:2020:74 jälkeen tiedetään, että taloussihteerin syyllistyminen työn ulkopuolella vapaa-aikanaan törkeä kavallukseen oikeuttaa hänen irtisanomiseensa ilman velvoitetta muun työn tarjoamiseen. Käsillä on siis teko, joka on irtisanomis- ja purkamisperusteen rajapinnalla.

Tuomion viesti ei ole uusi. Se, että työntekijän vapaa-aikakäyttäytyminen voi johtaa irtisanomiseen, on kiistatonta. Työntekijänhän on työsopimuslain 3 luvun 1 §:n perusteella vältettävä toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa. Tämä uskollisuus- eli lojaliteettivelvoite ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan ja työntekijän on pidättäydyttävä toimista, jotka horjuttavat hänen ja työnantajan välistä luottamusta. Jos käyttäytyminen on vakavaa, ei työnantajan tarvitse myöskään pyrkiä turvaamaan työsuhteen jatkuvuutta uudelleensijoittamisvelvoitteen täyttämisellä.

Tuomion lopputulos on ymmärrettävä ja hyväksyttävä. Sen sijaan kritiikkiä voidaan kohdistaa tuomion perusteluihin. Irtisanomisen syynä olevan seikan asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Tämä ei näy mielestäni riittävästi perusteluissa, vaikka niissä mainitaankin, että kysymys oli isosta työnantajasta (14 000 työntekijää). Työnantajan sopimusoikeuteen pohjautuva lojaliteettiperiaate mainitaan perusteluissa,
mutta sen soveltaminen jää perusteluissa vaillinaiseksi. Muun työn tarjoamisvelvoite (uudelleensijoittamisvelvoite) on osa irtisanomisperustetta. Perusteen arviointi on kokonaisharkinnan ohella kohtuusarviointia. Kohtuusarviointia ei ole kuitenkaan nähtävissä perusteluissa.

Kun korkeimman oikeuden tuomioilla on tarkoitus ohjata vastaista lain soveltamista, olisi tärkeää perustella päätöksen lain edellyttämällä tavalla, avoimesti ja läpinäkyvästi.