Työsopimuksen irtisanominen luottamuspulan perusteella (TT 2023:1)
Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 7 luvun 1 §:n perusteella työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisena asiallisena ja painavana työntekijän henkilöön liittyvänä syynä voi olla TSL 7 luvun 2 §:n perusteella työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti sekä olennainen muutos työntekijän kyvyssä selviytyä työtehtävistään. Arvioinnissa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Pykälän 3 momentin perusteella työntekijää ei kuitenkaan lähtökohtaisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Tällaisella varoituksella työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään.
Työtuomioistuimen tapauksessa TT 2023:1 oli arvioitavana vartijan työsopimuksen irtisanominen luottamuspulan perusteella. Irtisanomisen taustalla oli varoituksia työvelvoitteiden laiminlyönnistä sekä työntekijän työskenteleminen sairauslomansa aikana lyhyen aikaa toisen työnantajan palveluksessa. Tarkasteltavana oli erityisesti se, oliko irtisanomisperuste riittävä, kun otettiin huomioon muun muassa työnantajan tietoisuus työntekijän aikaisemmasta sivutoimessa työskentelystä sekä sairausloman pidentymisen taustalla olevat työkykyarviointiin liittyvät aikatauluseikat.
Tapauksessa sovellettiin vartiointialan työehtosopimusta. Vartiointialan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen perusteella ratkaisu irtisanomisperusteen laillisuudesta tehtiin työsopimuslain mukaisin perustein.
Mistä oli kysymys?
Työntekijä A oli työskennellyt vartiointialan yrityksessä piirivartijana 26.4.2016 alkaen. Yhtiö oli sekä 24.4.2019 että 20.5.2019 antanut A:lle irtisanomisuhkaiset varoitukset työtehtävien laiminlyönneistä. Lopulta yhtiö irtisanoi työntekijän työsopimuksen 16.7.2019 sen jälkeen, kun A oli sairauslomalla ollessaan työskennellyt 1.6.2019 toisella työnantajalla ravintolan järjestyksenvalvojan tehtävissä.
Työntekijällä oli perussairaus, jonka vuoksi hän oli joutunut työskentelemään lähes koko työhistoriansa pääosin ilta- ja yövuoroissa. Alkuvuodesta 2018 työntekijä oli suostunut tekemään tilapäisesti myös päivätöitä. Järjestelyistä oli seurannut työntekijälle kevään 2018 aikana muun muassa unettomuutta ja väsymystä. Lisäksi työntekijällä oli ilmennyt selkävaivoja. Erilaisten vaivojensa johdosta työntekijä oli käynyt työterveyslääkärillä ja lääkäri oli suosittanut työntekijälle yövuoropainotteisessa rytmissä pysymistä. Päivävuorot eivät tähän kokonaan olleet loppuneet, mutta työntekijä oli saanut pääosin työskennellä ilta- ja yövuoroissa.
Keväällä 2019 työntekijällä oli ollut muun lisäksi yksityiselämään liittyvää kuormitusta. A oli saanut ensimmäisen irtisanomisuhkaisen varoituksen 24.4.2019 työtehtävien laiminlyönnistä, kun hän oli unohtanut ajolistan toimistolle ja yksi sovittu asiakaskierros oli jäänyt tekemättä. Toisen varoituksen A oli saanut 20.5.2019 niin ikään työtehtävien laiminlyönnistä, koska hän oli 29.4.2019 eli viisi päivää ensimmäisen varoituksen antamisen jälkeen jättänyt uudelleen asiakaskierroksen tekemättä ja tämän takia kyseisen asiakaskohteen ovet ja autoportti olivat jääneet lukitsematta.
A oli ollut lähes koko toukokuun 2019 sairauslomalla, mutta hän oli ollut palaamassa töihin lauantain 1.6.2019 työvuoroon. Hallintopäällikkö oli kuitenkin kehottanut A:ta hakemaan sairauslomaa tiistaihin 4.6.2019 asti, koska tuolloin oli sovittu pidettävän A:n työkykyarviointiin liittyvät kolmikantaneuvottelut. Näin A oli tehnytkin ja saanut sairauslomaa 4.6.2019 asti. Sairausloman aikana lauantaina 1.6.2019 A:lle tuttu toinen työnantaja oli pyytänyt A:ta kiireavuksi pubiin ja A oli suostunut työskentelemään pubin narikassa kello 22 ja 03 välisen ajan. Päätoimen työnantaja oli saanut tietää A:n menettelystä toiselta työntekijältä ja katsonut A:n toimineen epärehellisesti. Työnantajan mukaan työskentely pubissa oli vaarantanut työkyvyn parantamiseksi tehdyt toimenpiteet. Työntekijän työsopimus irtisanottiin 16.7.2019. Irtisanomisilmoituksessa korostettiin A:n epärehellisyyttä varoitusten antamisen ja 1.6.2019 tapahtumien yhteydessä.
Mikä oli lopputulos?
Työtuomioistuimen mukaan työntekijän saamat aikaisemmat varoitukset työtehtävien laiminlyönneistä olivat olleet sinänsä aiheellisia. Työtuomioistuin piti kuitenkin uskottavana työntekijän kertomusta siitä, ettei tämä ollut tarkoituksella valehdellut työnantajalle vaan oli luottanut ajolistan merkintöihin. Menettely 1.6.2019 ei työtuomioistuimen mukaan ilmentänyt samantyyppistä välinpitämättömyyttä työtehtävien suorittamista kohtaan kuin varoitusten perusteena olevat rikkomukset. Asiallista yhteyttä varoitusten ja irtisanomisperusteen välillä ei ollut. Työskentelyn toisella työnantajalla ei myöskään katsottu haitanneen työkyvyn palautumista, vaan todistelun perusteella ennemminkin työskentelyolosuhteet olivat vaikuttaneet suotuisasti A:n terveydentilaan. Lisäksi työnantajan katsottiin olleen yleisesti tietoinen työntekijän keikkaluonteisesta työskentelystä toisilla työnantajilla eikä asiassa esitetty selvitystä siitä, että työskentelyyn olisi erikseen tullut olla työnantajan antama lupa. Työnantaja ei ollut tarjonnut A:lle mahdollisuutta korvaavaan työhön ennen työkyvyn arviointia. Näiden seikkojen perusteella työtuomioistuin katsoi, että asiallista ja painavaa syytä irtisanomiselle ei ollut ollut.
Mihin lopputulos perustuu?
Työsopimuslain esitöiden perusteella työsopimuksen irtisanomisperusteena voi muun ohella olla työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula. Irtisanomisperusteen riittävyyttä on arvioitava kaikkien tapauksessa ilmenevien seikkojen kokonaisharkinnalla. (HE 157/2000 vp, s. 97–98.) Kokonaisharkinnassa otetaan huomioon muun muassa epärehellisyyttä ilmentävän rikkeen vakavuus ja olennaisuus, työntekijän asema ja tehtävät sekä työnantajan antamat ohjeet ja varoitukset. (Ks. esim. KKO 2012:89, kohta 11.) Työsopimuksen päättäminen edellyttää, että työntekijä rikkoo olennaisia velvoitteita vakavalla tavalla. Esimerkiksi vähäinen tai ajattelemattomuudesta tapahtunut ohjeiden vastainen toiminta ei oikeuta työsopimuksen päättämiseen. (Ks. KKO 2016:62, kohdat 8 ja 9.) Työskentely sairausloman aikana voi rikkoa työntekijän lojaliteettivelvoitetta työnantajaa kohtaan, mutta jos kyse on esimerkiksi ainoastaan yhtenä päivänä tapahtuneesta lyhyehköstä työskentelystä toisen työnantajan lukuun, ei menettelyä voi välttämättä pitää niin vakavana työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden rikkomisena, että kyseessä olisi asiallinen ja painava peruste työsopimuksen irtisanomiseen. (Ks. TT 2013-36.)
Ellei työntekijä enää varoitusten jälkeen syyllisty vastaavaan toimintaan, häneen ei voida kohdistaa työsuhteen päättämistoimenpidettä. (Ks. esim. TT 2006:51, TT 2005:17 ja KKO 2016:62, kohta 17.) Tässä tapauksessa työntekijälle oli annettu ennen työsopimuksen irtisanomista kaksi irtisanomisuhkaista varoitusta. Jotta aikaisemmat varoitukset olisi voitu huomioida irtisanomistilanteessa, olisi irtisanomisperusteen pitänyt olla lähtökohtaisesti asiallisesti samanlainen aikaisempien varoitusperusteiden kanssa. Työtuomioistuimen arvioinnissa ratkaisevaksi muodostui se, ettei työntekijän aikaisempien varoitusten katsottu olevan asiallisesti vastaavia irtisanomisperusteen kanssa. Varoitusten perusteena olevat tehtävien laiminlyönnit eivät ilmentäneet sellaista epärehellisyyttä, johon olisi voitu vedota irtisanomisperusteena esitetyn luottamuspulan osalta.
Keskeisessä asemassa arviointia olivat myös työntekijän terveydentilasta annettu selvitys. Tämä selvitys tuki tulkintaa siitä, ettei työntekijä ollut ollut tarkoituksella työnantajaa kohtaan epärehellinen. Työtuomioistuin katsoi selvitetyksi, että työnantaja oli tiennyt A:n toisinaan keikkaluonteisesti työskentelevän muiden työnantajien palveluksessa. Näin työnantajan katsottiin hyväksyneen yleisesti tällaisen menettelyn eikä asiassa ollut esitetty selvitystä siitä, että työskentelyyn olisi tullut olla erikseen työnantajan lupa. Työtuomioistuimen johtopäätös oli, ettei asiassa esitetyn selvityksen perusteella työnantajalle voitu katsoa muodostuneen irtisanomiseen oikeuttavaa luottamuspulaa.
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Tapauksessa oli esillä useita irtisanomisperusteen arviointiin liittyviä seikkoja. Mielenkiintoiseksi tapauksen tekee se, että työnantaja oli toiminut irtisanomismenettelyssä lähtökohtaisesti varsin asianmukaisesti, mutta silti irtisanomiselle ei katsottu olleen riittäviä perusteita. Irtisanomiseen johtaneet tapahtumat olivat kaiken lisäksi ilmenneet kohtuullisen ajan sisällä, joten myöskään ajan kuluminen ei tässä tapauksessa ollut juurikaan heikentämässä aikaisempien varoitusten merkitystä. Lopulta erityisesti työntekijän terveydentilasta esitetty selvitys muutti irtisanomisperusteen tulkinta-asetelmaa ratkaisevalla tavalla. Luottamuspulaperusteen osalta kokonaisarviointi voikin johtaa siihen, ettei irtisanomisperustetta hyväksytä, jos tapahtumat eivät kokonaisuudessaan selvästi ilmennä epärehellisyyttä.
