Työn tarjoamisvelvoitteen täyttäminen rekrytointikirjeillä (KKO 2022:33)
Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 7 luvun 3 §: n mukaisessa kollektiivisessa irtisanomistilanteessa työnantajalla on taloudelliset ja tuotannolliset tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat perusteet työsuhteen päättämiseen. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Velvollisuus työn tarjoamiseen kestää työsuhteen päättymiseen saakka. Irtisanominen on perusteeton, jos irtisanomishetkellä ollutta kollektiivista päättämisperustetta ei ole olemassa enää irtisanomisajan päättyessä.
Työn tarjoamisvelvoitteen perusteella työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti tämän työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa työtä. Mikäli työnantajalla ei ole tarjota sovittua työtä vastaavaa työtä, on työnantajan tarjottava työntekijälle sellaista muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Työnantajan velvollisuus sijoittaa työntekijä uudelleen ulottuu periaatteessa mihin tahansa työhön, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään. Työ tarjoamisvelvoitetta toteuttaessaan työnantaja voi hyödyntää esimerkiksi jotakin työnhakua palvelevaa järjestelmää. Työn tarjoamisvelvoite edellyttää kuitenkin työnantajalta myös aktiivisia toimenpiteitä. Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2022:33 oli arvioitavana se, oliko työnantaja rekrytointikirjeitä lähettämällä täyttänyt työn tarjoamisvelvoitteensa vai olisiko työntekijä A ollut sijoitettavissa toisiin tehtäviin siten, ettei työnantajayhtiöllä olisi ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän työsopimusta.
Mistä oli kysymys?
Työntekijä A oli työskennellyt valtakunnallisessa konserniyhtiössä toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa 20.5.1986 alkaen. Yhtiö oli 25.8.–7.10.2015 käytyjen 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi irtisanonut 69 työntekijää. Myös A:n työsopimus oli 21.10.2015 irtisanottu tuotannollisista ja taloudellisista syistä siten, että työsuhde oli päättynyt 21.4.2016.
Yhtiö oli lähettänyt kaikille taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotuille työntekijöille viikon välein kirjeellä tiedon kaikista yhtiössä avoinna olevista työpaikoista. Työntekijöitä oli kirjeessä ohjeistettu osaamiskartoituslomakkeella ilmoittamaan työnantajalle, mistä avoinna olevista työtehtävistä he olivat kiinnostuneita. Ilmoitusten perusteella työnantaja oli päättänyt kullekin työntekijälle tarjottavista työtehtävistä. Tapauksessa riidatonta oli se, että työntekijä A ei ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta eikä ollut ilmoittanut kiinnostuksestaan työtehtäviin ohjeistuksen mukaisesti. Sen sijaan työntekijä oli hakenut yhtiössä auki olevia tehtäviä avoimella hakemuksella.
Aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä nojaten korkein oikeus katsoi, että työnantajan tulee tarjota työtä työntekijälle nimenomaisesti irtisanomisen vaihtoehtona ja selvin ehdoin (KKO 1993:145). Lisäksi työtuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella työtä tulee tarjota henkilökohtaisesti ja työnantajan aloitteesta (TT 2013–106). Sellainen työnhakua palveleva työnantajan järjestelmä, jossa avoimien työpaikkojen seuraaminen ja hakeminen jää pelkästään työntekijän oman aktiivisuuden varaan, ei täytä työn tarjoamisvelvoitetta (ks. TT 2005-77).
Mikä oli lopputulos?
Korkein oikeus katsoi, että suuressa valtakunnallisessa yrityksessä turvautumista työnhakua palvelevaan järjestelmään voitiin pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Tässä tapauksessa rekrytointikirjeen sisällön perusteella työnantajan menettely ei kuitenkaan juurikaan eronnut sellaisesta, jossa työntekijää olisi ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Rekrytointikirjeen sisältäviä työtehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu työntekijälle sopivaksi, eikä kyse näin ollut henkilökohtaisesta työn tarjoamisesta. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijä A oli kanteessaan riittävästi yksilöinyt ne työtehtävät, joihin hänet olisi voitu sijoittaa uudelleen ja joita hän olisi omasta mielestään kyennyt hoitamaan. Yhtiöllä oli velvollisuus näyttää, ettei A:ta olisi voitu sijoittaa näihin tehtäviin. (Ks. ratkaisun kohdat 12, 15 ja 17.)
Tapauksessa työntekijän työsuhde yhtiössä oli kestänyt lähes 30 vuotta. Korkeimman oikeuden mukaan yhtiöllä oli täytynyt olla jo riittävät tiedot A:n koulutuksesta ja osaamisesta. Näin ollen työnantaja ei voinut vapautua velvollisuudestaan selvittää tarjottavissa olevia töitä pelkästään sen perusteella, että työntekijä oli jättänyt osaamiskartoituslomakkeen palauttamatta. Myös työntekijän ikä ja mahdollisuudet saada uutta työtä korostivat työnantajan velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista. (Ks. ratkaisun kohta 16.) Yhtiö velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Mihin lopputulos perustuu?
Työn tarjoaminen on yksiselitteisesti työnantajan vastuulla. Työnantajalla on osana irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arviointia näyttövelvollisuus siitä, että työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite on täytetty (ks. HE 157/2000 vp s. 104; KKO 1995:42; KKO 2000:59; KKO 2021:47, kohta 14). Rekrytointikirjeen henkilökohtaisuuden puuttumisen ja näyttötaakan jakautumisen ohella korkeimman oikeuden lopputuloksen ratkaisi työsuhteen kesto sekä työntekijän ikä ja tähän liittyvät työntekijän mahdollisuudet saada uutta työtä.
Erityisesti pitkäkestoisemmissa työsopimussuhteissa osapuolten välillä vaikuttava lojaliteettiperiaate vahvistaa työsuhdetta koskevien velvoitteiden painoarvoa. Työsuhteen päättämistilanteissa työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta (ks. KKO 2016:13, kohdat 12 ja 14; TT 2018:76; KKO 2020:74, kohta 11).
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Työn tarjoamisvelvoite edellyttää, että työnantaja toimii aktiivisesti työntekijän osaamisen kartoittamiseksi ja irtisanomisen vaihtoehtojen selvittämiseksi. Työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt ja työntekijän mahdollisuudet suoriutua niistä (TT 2019:17; TT 2005-77, KKO 1998:77). Työn tarjoamisvelvoitteen näkökulmasta työnantajalle voidaan katsoa karttuvan merkittävä määrä tietoa työntekijän osaamisesta jo työsuhteen aikana. Työn tarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi riittävää ei ole sellainen työnhakua palveleva järjestelmä tai järjestely, jossa vastuu velvoitteen täyttymisestä siirtyy tosiasiallisesti työntekijälle. Työn tarjoamisen on oltava henkilökohtainen ja yksilöity. Työntekijän on saatava työstä tieto, jonka lisäksi työntekijälle on selvitettävä tarjolla olevan työn tekemisen ehdot sekä työn merkitys irtisanomisen vaihtoehtona.
